科技人才的任用和评价中的科学道德问题，本文主要内容关键词为：科技人才论文,道德论文,评价论文,科学论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
〔中图分类号〕G301 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-0763(2004)03-0051-06
2003年4月到5月间，作者随中科院科学道德与伦理代表团访问了美国，在美期间，与10个政府部门、科研机构和大学就科学道德与伦理等问题进行了交流。与美国这样的发达国家相比，尽管我国在科技发展水平与之处在不同的发展阶段，并与之有着不同的文化背景。但是，在科学道德与伦理问题上，全世界的科学界，乃至全人类应该共同遵守一些基本原则。与美国为代表的发达国家，从20世纪80年代开始重视科学伦理与道德问题，并在政府部门和大学陆续成立一些专门机构，无论在研究方面，还是在解决涉及科学伦理道德案件的机制化方面，都有许多值得借鉴之处。
与我们所关心的道德问题相比，他们似乎更加重视科学伦理问题的研究和讨论，一般来讲，“伦理”概念常常被用于表述个人、群体、社会或自然之间的责任关系；“道德”则常常被用于表述社会的成员或社会中间某一特定群体的行为是否符合或遵从社会规范或行为准则。经过交流了解之后，发现他们之所以显得更加重视科学伦理问题，并不意味着他们不重视科学道德问题，由于他们在科学道德的制度化建设上比较完善，并且具有比较完整的监督机制和法律体系，涉及科学道德方面的案发率很低，一旦案发，一般都能够得到常规性的有效处理。而在科学伦理领域，前沿科学的飞速发展所产生的科学伦理问题日益严重而受到社会的广泛关注，使科学的未来发展面临着严峻的挑战，同时提出许多前所未有的、亟待解决的新问题。
我国的现实情况与此大不相同，在我国，对科学伦理与道德问题的研究起步都较晚，专门的研究机构和相关的法律法规与监督机制也十分薄弱。随着国家经济体制和科研体制改革的不断深入，科学技术活动与经济活动，与利益的关系不断密切，科学界所面临的科学道德问题也日益严重。近年来科学界发生的有损科学道德的案例，在社会上造成了极为恶劣的影响。如果这些问题不能得到有效的解决，不但有损科学界的声誉，而且会使公众丧失对科学的信心和对科学界的信任，同时，它所产生的严重后果不仅阻碍中国科学的发展，最终会给社会造成不可逆转的危害。因此，对于科学道德问题的研究和解决就显得更加迫切。
科学道德问题是世界科技界普遍存在的问题，它渗透到科学教育、科学项目立项、科研过程、成果的发表与评价、科技人员的任用与评价、科研资源的管理等各个方面，因此，任何一种科技体制下，科学道德建设都是不容忽视的重要环节。本文仅涉及科技人才任用和评价中产生的科学道德问题，从制度安排、科研主体、科技管理三个层面进行分析研究。在科学道德建设中，人才的任用、评价中所反映出的科学道德问题已成为最引人关注和非常重要的问题之一，它直接关系到我国科研实力和水平的提高。在以美国为代表的科技发达国家，科技人才的任用与评价，主要来自科研主体，我国则不同，科研主体的这一功能比较弱化，更多的来自科技管理层，通过政策的制定和管理强化行政部门对科技人才任用与评价功能，由此导致的许多科学道德问题在科学界蔓延。
一、科技人才的任用政策制定和任用过程中科学道德问题的产生
科技人才任用政策的制定从宏观上讲是一种制度安排，从目前我国有关科技人才的任用政策制定过程来看，主体是科学共同体，所谓科学共同体应包括科研主体和科研管理层。这就意味着，任用政策的制定是在共同体内部完成的。科学共同体是由许多子共同体构成，而后者形成许多不同的利益集团。政策制定的过程实际上是一种博弈过程，最常见的决策方法有两种：采用民主集中制的方法和以权力大小决定决策权。民主集中制的多数表决制在使用上由于成本过高往往被随意简化，一般都会转化为由少数人决策，最常见的是由科技干部管理部门制定政策。科技干部管理部门一般代表某些利益集团的利益：这些利益集团属于目前社会环境或公共观点赋予的优势群体，在不同的历史阶段性会出现意义不同的优势群体，如科技官员群体、高学历群体、年龄青群体、多成果群体、有留学经历、又红又专者、出身好等等在不同的历史时期都会成为优势群体的特征。以权力大小决定决策权不可避免地会出现这样的情况，即政策制定的参照系为权力掌握者本人或所代表的利益集团，使得人才任用政策有利于或向某些利益集团倾斜。
对于人才任用标准的制定，有些标准与人才的水平没有直接关系，那些相对于优势群体的弱势群体就会被忽视，例如如果优势群体的特征是高学历，那些处于弱势的群体，像沈从文、齐白石这样的文学大师、国画大师决不会被选入当时的北京大学任教授。这里极易产生的科学道德问题就是压制那些具有真才实学且具有科技的创造力、但属于弱势的群体。还有我们比较熟悉的，洋博士和土博士在人才任用时的优先权所带来的盲目追求洋学历、甚至伪造洋学历等科学道德问题。某些不合理量化指标，如高学历政策，加大了社会对高学历的盲目追求，又由于我国对科技和教育的投入一直处于较低水平，在这种情况下，一些高校，甚至名牌大学为了眼前的经济利益出卖或变相出卖学历文凭，使一批“真名实假”的高学历者脱颖而出。
在科技人才任用过程中，最常采用的方法是在同行评议的基础上，由管理部门授权评审委员会通过民主方式进行表决，最后由科技管理部门或其他权力形式通过集中方式进行决策。特别值得注意的是：在当前科技人事制度改革的过程中，原有的制度已被废除，但新的制度还在完善之中，或根本没有的情况下，操作过程的随意性和非透明性，即暗箱操作事实上强化了权力的作用，破坏了原有的民主集中制中的民主过程，或更加流于形式，使得科技人才任用过程中的道德学风问题有增无减，甚至权力可以赢得学术职称头衔，这样的例子屡见不鲜。
从众多案例中，可以分析得出，在科技人才的任用过程中产生的道德问题大致可分成如下三个层面的成因：
1、制度安排
在科技人才任用过程中，制度安排上存在两方面的严重问题，第一，话语权和决策权基本在科技管理层，在这种情况下，科研主体的权利被弱化，行政过多干涉科技人才的选拔与任用，在这种情况下，非学术原因往往成为任用与否的根据，如前面提到的“优势群体”和“弱势群体”的问题；第二是选拔和任用过程的不透明。避免暗箱操作，保持操作的透明度可有效保证任用的公正性，保持操作的透明度依靠传统的回避制度已不能满足，按照目前的国际惯例一般采取公示监督制度，这样，一方面可以避免平庸的人员被任用，而真正的研究人才被冷落以至被埋没；另一方面，也可以有效遏制以权力谋求或换取利益之风，如有的官员在自己管辖下的单位评审学术职称，有的院士在许多单位兼职，有的甚至与自己的研究领域毫无关系，挂名几十个头衔。
2、科研主体
科研主体在人才任用过程中所发生的道德问题主要来自违规操作或新的规范没有建立的失范情况下。其中典型的违规操作有被任用候选人伪造个人的信息：包括伪造学历，夸张学术贡献等；伪造成果：包括：伪造实验数据、抄袭或剽窃他人成果，在别人的成果上署名，甚至利用权力使唤他人为自己著书立说等；有的同行评议专家站在本单位利益的立场上，为获得某一学术称号所带来的巨大利益，知情不报或故意隐瞒事实，夸大申请者的学术水平和学术成就；特别在严重利益冲突之下，同行评议人的不公正行为、评议意见的随意性和不负责任等现象尤为突出。目前，科研主体的违规操作已非个人行为，更多的情况是，某个单位为了集团利益，为争取更多的社会资源或科研资源，对候选人进行包装甚至做广告，四处活动。
在科技体制和科技人事制度的改革过程中，经常会出台一些新的改革举措，使原有的人才任用的规范不再适用，而新的规范也没有建立或完善，这时，失范就加剧了随意性，往往会强化权力的作用，使人才任用中所发生的道德问题更加突出。无论是违规，还是失范，都会使学术界产生一批只会讨好权势、科研工作碌碌无为、靠媒体、靠包装，却获取了很高学术头衔的人，这些无疑都败坏了学术界的科学道德。
3、科技管理层
“官本位”倾向在科技人才的任用过程中是比较突出的，因此，为了争取更多的决策权或话语权，先做官，再谋求学术头衔已成为一条成功者的捷径。由此衍生出科技官员利用手中权力交换学术头衔，学术界出现一批从未做过科研工作或早已不做科研的高学术职称、并在学术问题领域具有话语权和决策权的人，而在一线科研工作的科学家或工程师丧失了或部分丧失了学术领域的话语权，不但学术自由和学术独立的原则不能得以维护，由此孳生的科学道德问题应引起足够的重视。
在科研主体权利被弱化的情况下，有时科技管理层出于自己的好恶，随意加入一些人才任用的定量指标，甚至加入一些非学术因素，科研主体只能听之任之。对于高级管理人员或行政官员存在利益冲突时，科技界没有回避制度，更没有严格的公示监督制度，也加剧了违背科学道德的问题蔓延。
二、科技人才评价及其产生的科学道德问题
在科技人才评价中，涉及的方面很多，本文主要涉及对于基础科学研究人才的评价。首先考察对基础研究人才评价的目的。就人才评价而言，它的目的是把有限的科研资源配置给最有希望、做出斐然成绩的人，通过优化资源配置达到提高科研效率的目的。因此，人才评价的关键是预测某人在一定的时期内，在某一领域的科研前景，事实上，科研人才的成长是一个复杂的过程，根本无法找出它的充分条件，只能找出一些必要条件。就基础研究人才而言，他（她）所要具备的必要条件首先是具有必要的和良好的科研素质，思维敏锐、具有洞察力、勇于创新、并具有坚韧不拔的意志等等。显然，对于这些必要条件常常是难以衡量的，因此，国际上比较常用的人才评价方法是同行评议方法，这些必要条件也常常被转换为对人才的业绩评价，如研究方向或研究水平等的评价。为了规避同行评议方法所带来的风险，一般都坚持采取回避制度，并力求使同行评议程序规范化，评议结果公开透明，往往也会辅助运用一些定量的评价方法。
我国在基础科学研究人才评价中所产生的科学道德主要问题大致涉及如下几个方面：
1、人才的评价标准问题
在对基础科学人才的评价中，有失恰当地采用SCI等文献计量指标作为重要的、甚至唯一的评价标准，是近几年来我国出现的最突出的问题之一。早在上世纪70年代末和80年代初期，美国国家科学基金会和英国研究理事会曾分别组织专家对科研评价进行研究。结果表明，在对基础研究的评价中，迄今最重要的、使用最为广泛和最为人所肯定的仍然是同行评议方法。科学家始终在对科研的重要性和质量做出评判（无论对自己的还是对别人的），而“其他方法只是在同行打分评审中偶尔作为证实的手段而采用”。美国国家科学基金会的研究还指出，文献计量学方法（包括对SCI的使用）更适合于评价科研机构或大量科学家的集体，而不适合于评价研究人员个人，更不能将不可比的数据进行比较。[1]由于评价标准选择的失当，致使一些人盲目追求论文数量，滋长了浮躁的学风和急功近利的倾向，这些做法造成科研目标本末倒置，已经遭到许多科学家的激烈反对。
评价指标的单一性成为我国基础研究人才评价系统中的另一重要问题，不管是实验科学还是理论科学，甚至经验科学，不管是理论探索、科学理论的技术实现、数据积累或实验观测提出同样的论文要求。事实上，上述的工作都是科学研究过程不可缺少的部分，它们在某些阶段的产出是不同的，可能是研究论文，也可能是实验手段或实验方案，甚至是软件等等。由于学科之间发展不平衡，产出的周期长短也大不相同，评价标准的单一化造成科研价值取向的单一，撰写论文成为科研的唯一目标，而科研的真正目的反而被忽略，不但违背了科研的基本规律，也助长了学风浮躁、追求论文数量、甚至弄虚作假等科学道德问题。
2、同行评议
涉及基础科学人才评价的范畴：诸如科研方向的确定、资源的分配、荣誉和奖励的授予、论著的发表等，都离不开科研主体的同行评议。由于我国同行评议制度不健全，评议活动往往在失范的情况下进行，流于形式，走过场。同行评议专家覆盖面小，失去了同行的含义，使同行评议工作大打折扣，甚至对评议对象做出错误评价。在同行评议中，典型的违规行为诸如评议中的不公正行为：恶意贬低同行的研究水平、为了某些关系及其利益，有意拔高被评议人的学术水平或隐瞒被评议人的相关信息；在别人的暗示或授意下的欺骗行为等。当前，在科技人才评价过程中，单位利益不可回避地成为评议者行为选择的驱动力，这种驱动力不加限制的使用，必然导致科学道德失效的后果，具体表现有：(1)把为单位获取科研资源或声望等其他社会资源作为最终价值追求，对被评议人的真实情况采取隐瞒、或知情不报的态度；(2)对竞争对象恶意贬低；(3)利用媒体炒作、包装或其他手段，获取承认的优先权；(4)单位为集团利益，对不正当行为进行庇护或姑息。
同行评议专家为了保持公正、公平竞争的原则，回避和保密制度是必不可少的，同时应建立评价人的诚信体系，从而保证评议人的道德水准。这里每一环节的欠缺都会产生科学道德问题，导致公正、公平竞争的原则失效。
3、科技管理层的行政介入或行政主导作用
对于基础科学人才的评价工作常常由科技管理层的行政人员和科学家共同承担，但往往由行政人员起主导作用，涉及各种奖励的审评、职称的评定与任用、人才的选拔等等方面。最具典型意义的如“百人计划”、“长江学者计划”、“科技将帅人才工程”等等，这些计划大量涉及多学科、多领域、多层次的人才的评价问题，从评价标准和程序的制定到评审选拔工作的实施都有行政介入或行政主导作用，由于评价结果带来大量科研资源的富集，这些人才选拔计划成为各个利益集团争夺的焦点。最近有关部门对某一计划进行了评估，评估结果显示计划对于人才选拔的效果不佳，并呈逐年递减趋势。[2]不仅如此，这种计划的每个实施步骤中，公关工作是必不可少的，也是滋生科学道德问题的温床。当前，有些单位为了获得更大的团体利益，如为了在某些评议活动中获得好的名次等，不惜代价，纷纷聘请院士做兼职教授，致使有限的科研资源无效浪费。
在科技人才的评价中，科技管理层的行政介入或行政主导作用也会导致非学术因素的介入。非学术因素介入表现比较突出有两方面：(1)“官本位”倾向导致享有高级学术头衔但从未做过科研的官员；没有攻读过学位，却拥有博士、硕士头衔的官员，这些都败坏了科学道德；(2)经济因素的介入，以争取资源的数量代替人才评价标准，特别是科研管理部门官员的权钱交易，导致出现一批占有大量科研资源，但从来不做科研的中介人，许多具有真才实学的科学家反而沦为打工者。
三、在科技人才的任用和评价中如何有效控制违背科学道德的问题
科学道德是在科学活动的进程中，经过科学共同体的选择和认同形成的一种行为规范，当科学活动还处在社会活动的边缘，科学研究仅仅是某些人的个人兴趣，科学家远离利益的时候，科学道德问题的发生不会引起社会的关注。现代科学活动已经成为社会生活中的重要组成部分，科学家职业化后，公众与政府对科学家的信任，使科学家赢得了社会荣誉。追求真理不再是科学活动的唯一要求，功利性往往成为科学活动的主要目标之一。由于科学内部的运行机制是通过竞争、激励系统实现的，谋求优先权，争取科学共同体或社会承认，取得较高的社会地位，自然构成科学家乃至与之相关的一些人行为的重要内在因素。因此，社会自然会要求科学家和与科研活动相关的一些人遵守相应的规则或行为规范。
科学家希望享受科学共同体的自治和自组织调节，要求社会对科学活动的干预越少越好。然而，近些年在人才任用与评价中出现的违背和破坏道德的各种案例已开始降低科学家的职业声誉，社会干预变得具有更强的说服力，如何有效控制违背科学道德问题已经引起科学家和社会的广泛重视。科学的纯洁性、职业准则及关系社会信任等，已开始被列入科学界的日常活动，它既包括社会或科学共同体、科研组织或团体对科学家行为的指导、约束与惩戒，也包括社会互动中的科学家之间、科学家与政府官员或其他社会成员之间的相互监督。
有效控制科学道德问题的产生和发展，需要依靠科学共同体的内部控制与社会广泛的外部控制相结合。科学共同体的内部控制指对科学家道德方面的教育与培养，从制度上完善科学共同体内部的人才任用和评价机制，避免不恰当的行政干预和暗箱操作等。但是仅仅依靠内部的控制是难以完全奏效的，建立权威的社会的或外部的控制机制成为必然。外部控制是指运用各种社会监督、约束和惩戒机制促使人们遵守道德的规范。从以上分析可以看出有效控制道德问题最终要依靠制度安排；从经济学意义上看，要安排一种这样的制度：使违反道德行为的预期收益小于预期成本。有效的监督和约束机制可以减少违反道德行为的预期收益，同时增加预期成本。按照心理经济学的观点，人不是总是朝着有利的方向进行决策的，同时，任何制度都会存在漏洞。因此，必须建立事后的惩戒制度，目的也是加大预期成本。因此，从制度安排层面来讲，就是要建立健全有效的控制机制。同时改善科研环境，增加科学界与社会的沟通理解，减少科学界面对社会的压力，改善评价系统和竞争、激励机制，减少行政干预，减少学术职称的泛化等对于控制道德问题的产生和发展更具积极意义。
1、建立健全在人才任用和评价中的控制机制
有效的控制机制包括三个方面：监督机制、约束机制和惩戒机制。
监督机制可以是科学共同体内部的，内部监督指共同体内部成员之间的相互监督，科学团体或专业组织对其成员的监督等，这种监督一般是非正式的，因此也缺乏力度。其有效性也受到严重的制约：首先是人才评价标准的不确定性，第二是当事人违规行为的隐蔽性，三是同行之间密切的人际关系，四是出于共同利益的考虑，团体或个人对违规者的包庇，使指控者受到打击或排挤等等。外部的监督机制一般是由政府或政府科研管理部门建立专门的监督管理机构，聘请著名科学家、政府工作人员、法律界人士等担任职务或评判团，对有关违反科学道德的涉嫌人员进行调查、取证、分析、直至最后的处理。约束机制是控制科学道德问题产生和发展的必不可少的环节，西方发达国家对科学家从事科研活动都有相应的规章或约定——科学家的行为规范，这些规范是科研成果真实性的保证，它能在一定程度上防止科学领域的不诚实甚至欺骗。严格的行为规范能够使科学家重复和进一步的研究；使科学界与社会之间建立信任，这两者都是对科学进步必不可少的。通过规章或约定等形式建立了一套比较完善的约束机制，也使事后的惩戒有了依据。以欧洲科学基金会的一些成员组织、研究所和大学为例，他们不但已在自然、社会科学、工程及人文的领域发布了一些行为规范的准则，并且为了使之更有效，为科研人员及学者所遵守，各研究机构和个人要做出执行规范的承诺，同时他们也对执行情况进行监督。1990年，英国医学研究会(MRC)出版了一系列的报告，主题是关于生物医学及临床医学研究领域道德问题和关于科学行为规范及科学领域不正当行为投诉的调查程序。最近MRC又出版了关于科学行为规范准则的最新版本[5]。2000年初，科研、培训和发展委员会发表了一篇题为《走进欧洲科研领域》的政策性文章[6]，该文立即为欧洲委员会所接受。该文主要关注科学道德问题，对在整个欧洲建立科学行为规范的统一标准所需的政策及相关管理问题，也提出了中肯的建议。
相比之下，中国科学院至今没有一部章程，更没有科学道德方面的规约（2001年，中科院学部制定并发表了《中国科学院院士十戒》）。前一段时间关系王铭铭事件的许多争论，如有些人认为是学术腐败问题，有些人认为在当前浮躁的大环境下，考虑到王铭铭本人的学术贡献，所谓抄袭事件根本就不是问题等，类似完全相左的意见也从一个侧面说明了我国学术研究缺少相应的规范和约束机制。因此，在我国现阶段，约束机制的建立和健全是一项急迫而又艰巨的任务。事后的惩戒机制是有效控制道德问题产生和发展的最后环节，这一环节体现了控制的力度是否恰当，如果控制力度过小，起不到惩戒的作用，力度过大可能给科研的发展造成不可弥补的损失，因此它的重要性不容忽视。
2、改善人才评价系统的竞争、激励机制
相对于此前所述而言，改善人才评价系统的竞争和激励机制是一种积极的控制机制，同时也降低了控制的成本。针对我国目前的状况，应该包括下述几个部分：(1)科研主体对于人才的任用与评价功能的恢复与完善。科研人才的任用和评价是一项专业性很强的工作，只有科研主体能够真正搞清楚用什麽人和怎样用的问题，行政过多干预人才的任用和评价，必然导致评价体系非学术因素的膨胀，必然导致上述违背科学道德的事件发生。(2)对科技人员和研究生进行系统的科研诚信教育。国际上普遍重视并积极开展科研诚信教育，一般科技人员在研究生阶段，就开始接受此项内容的教育和培训。(3)减少或规避利益冲突所导致的不良后果。在人才任用和评价中，存在大量这样或那样的利益冲突，这些利益冲突是客观存在的，处在利益冲突中的当事人往往是具有一定学术地位或行政决定权的人物，尽管他们本来有能力做出公正、可靠的决断，但利益冲突有可能导致能力的丧失，这时，采取回避的制度是有效的，但更多的时候要依靠在制度安排上迫使其公开披露他们所涉及的利益冲突，从而得到有效的监督。(4)改善人才竞争环境。例如在基础研究人才评价中，把论文的质量放在第一位，不要单纯追求论文数量或发表刊物的所谓影响因子；在人才任用制度的安排上，适当考虑弱势群体的利益，不要把年龄、学历等因素作为硬性指标；改变目前学术职称泛化的恶劣状况，消除或弱化官本位倾向和行政干预，对某些不轨行为的揭发人进行保护等都是这一机制的重要环节。
〔收稿日期〕2003年12月4日。