信任、隐性激励与家族企业成长的三阶段模型，本文主要内容关键词为：隐性论文,家族企业论文,模型论文,阶段论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、导言
根据美国经济史学大师钱德勒的研究可知，企业成长史就是传统的实行家族式管理的小型企业向较大型的经理资本主义式企业发展的历史。应该说，我国许多有志于不断成长的家族公司也正在走着同样的道路，虽然这个过程可能需要几十甚至上百年的时间，但人力资本结构和资金来源结构的逐步开放这个大方向是不可逆转的。当然，如何完成企业制度和经营模式的成功转型，不同的企业要走不同的道路，实践的方面多于理论的方面，没有统一的现成的答案可寻。本文拟吸收激励理论的最新研究成果，构建一个模型，考察在家族企业成长的三个不同阶段中最优激励契约的选择如何决定了家族企业的演进方向。
二、文献回顾
信任是一个综合概念，许多不同学科领域的学者对信任进行了不同角度的研究。社会学家齐美尔较早对信任进行了专门的研究，半个多世纪后一大批心理学家深入地探讨了信任问题。哲学家和经济学家也有涉足。但近三十年来，仍然是社会学家对信任研究最为深入和广泛，并以此反击所谓经济学帝国主义[1]。根据著名社会学家郑也夫的研究[2]，人本性中有三种利他行为，即亲族利他、互惠利他和建立在人类规范基础上的利他。不同利他情况下，人们的信任行为结果也是稳定或不稳定的。在经济学和管理学领域，关于信任的研究也逐渐增多[3，4，5]。
传统的委托—代理模型框架下的激励理论认为，代理人为获得激励契约所规定的报酬为委托人利益的最大化而努力工作[6]。交易的核心是工作对代理人产生的负效用被委托人给予的货币支付所弥补。其隐含的思想是没有来自于委托人的货币激励（即明示契约给予的外部激励），代理人是没有积极性为委托人创造经济产出的。
另外，许多心理学家证明物质刺激在短期内可能比较有效，但在长期内，则会失效甚至会起反作用。因为人们在薪水提高一段时间后会形成“高原效应”，认为提高后的薪水是理所应得的。因此，最优的激励契约选择应全面考察显性（外部）激励（extrinsic motivation）和隐性（内部）激励（intrinsic motivation）两种不同激励效果的补充和替代效应，否则激励理论的结论就会失之偏颇。故而近年来着重隐性激励研究的文献大量涌现。克利普斯（Kreps）得出了与标准经济理论不相符合的外在激励与人们内在动机可能相互冲突的结论[9]。弗莱（Frey）（注：参见黄孟复2003年11月30日在第一届中国民营经济发展形势分析会上的讲话。）构造了一个模型，说明外部激励怎样对内部激励产生一种“激励挤出（Motivation crowding-out）”，并对激励挤出效应进行了实证检验。另外，阿洪和泰诺尔（Aghion and Tirole）以及贝克等人（Baker,Gibbons,and Murthy）讨论了委托人的内在特征对代理人激励的影响[10，11]。与此不同的是，墨多克（Murdock）更强调代理人的内在激励需求如何影响了委托人可能采纳一些财务NPV为负的项目，因为这些项目可能给代理人带来极大的心理满足，并导致代理人在未来通过努力工作来回报委托人[12]。贝勒伯和泰诺尔（Benabou and Tirole）在他们的博弈模型中研究了不同信息条件下，奖励和惩罚的“隐藏成本（hidden costs）”，并清晰地揭示了外部激励和内部激励相互“挤出”或“挤入”（crowding-in）的不同条件[13]。
本文将充分吸收以上理论成果，研究在家族企业背景下，创业者对激励手段的掌握能力如何决定家族企业的成长过程。
三、模型
设博弈中有两个参与人，一个是委托人，一个是代理人。假设代理人向委托人提出有一个项目可以选择进行投资。其回报特征由ν，即该项目对委托人的货币回报（以其未来现金流量的贴现值度量，贴现率为δ）和s，即该项目对直接操作项目的代理人的心理回报来刻画。心理回报的例子包括代理人实现技术上的突破、扩大自己的视野和知识基础、价值实现带来的精神需求的满足等，以及一切与经营控制某项事业相关的“潜在愉悦（amenity potential）”[14]。设该项目成功的概率为p∈（0，1），代理人实施该项目的努力成本为c，由于代理人实施的努力越大，成功的概率也越大，因此有c′（p）≥0，c′（0）=0，c′（1）→∞，以及c″（p）＞0。这说明代理人努力越多，项目成功的可能性越大。
委托人是风险中性的，但由于受到财务约束，代理人是风险回避的（否则，代理人就会买断委托人的股份将自己直接变成委托人）。委托人最大化期望利润，代理人最大化自己的期望效用。用α表示代理人内在激励的强度（当项目的心理回报s＞0时，α越大，代理人从事该项目的内在激励越大，不从事该项目的负效用越大），则αs代表代理人获得的内在效用。在代理人风险回避的条件下，委托人实施项目与不实施项目对代理人心理回报的影响是不对称的。实施项目对代理人总归是好事，因此，我们有s的期望值E（s）≥0。若项目成功，委托人另外给予代理人一份货币报酬y。设效用函数为简单的线性形式（注：参阅Frey,B.1997,Not Just for the Money-An Economic Theory of Personal Motivation.Cheltenham,U.K.：Edward Elgar.转引自Benabou,R.and Tirole,J.,2003,Intrinsic and Extrinsic Motivation,Renew of Economic Studies 70,pp.489-520.），并设y和c（p）的系数均为1，则代理人的效用函数U（y，s，p）=y+αs-c（p）。
（一）传统家族企业——没有两权分离
在传统家族企业环境下，企业家及其家族控制董事长、总经理及财务总监等关键职位，信任来源于“亲族利他”。由于家族既是委托人又是代理人，无论内外在激励因素的信息都是对称的，因此ν和s是相互关联的，为简便起见，设其相关系数为1.这样，我们就将代理人的隐性激励问题内部化了，因为内在心理效用完全可以通过企业财务回报的增加反映出来，此时α=1。假设我们将家庭或者家族看作一个整体，则可以认为他们此时追求的是家庭或家族利益的最大化。但是，无论在内在回报为正还是为负的情况下，我们假设家族不能容忍企业的实际财务回报为负，则有ν≥0。在以上假设前提下，代理人的最大化问题是：
U（y,p）=p
（y+s）dG（ν）-c（p）（1）
其中G（ν）为ν的分布函数。
因为ν和s完全相关，为简便起见设s=λν，其中λ＞0。则在ν≥0的条件下，有
E（s|ν≥0）=pλνdG（ν）=（λ/1-G（0））∫[，0][∞]νdG（ν）（2）
从而效用函数可以改写成，
u（y，p）=p（1-G（0））（y+E（s｜ν≥0））-c（p）（3）
求一阶导数得，
c′（p）=（1-G（0））（y+E（s｜ν≥0））
上式中y为一常数y[*]，因为根据我们的假设，在某一给定的货币回报下，代理人努力越大，企业货币价值ν越大，同时，代理人获得的效用也越大。而家族企业要决定的则是选择某一个y[*]，使利润最大，即
π[，F]=maxp∫[，y][∞]（ν-y）dG（ν）
委托人只需考虑项目在某一主观的成功概率之下，保证ν≥y，即可决策项目可以实施。当然，应该有y≥y[，0]，其中y[，0]是指市场决定的应给予代理人的最低货币回报，以上结论可以总结为定理1。
定理1 在传统家族企业阶段，委托人和代理人只需确定最简单的固定激励契约（y[*]≥y[，0]），即可保证企业的利润最大化和代理人的效用最大化。
（二）初级的两权分离阶段
当家族企业成长到一定的规模时，创业者就会发现建立在天然信任基础上的朴素的激励契约有其明显的缺陷。封闭的产权和任人唯亲不利于货币资本和人力资本的引入，一旦主要管理权力转移到非家族职业经理人手中，传统家族企业的许多假设条件就不适用了。其中根本的是委托人和代理人将面临严重的信息不对称。除了传统激励理论已经充分研究过的逆向选择和道德风险外，我们强调委托人对代理人从事某项业务的隐性激励无法全面了解，因此，代理人具有独立于企业财务回报之外的内在回报。设s的分布函数为H（s），企业财务回报和代理人内在回报的分布函数为F（ν，s），且有，
F（ν，s）=G（ν）H（s）（5）
在两权分离的情况下，企业主决策的基本条件之一是ν-y＞0，否则他会面临财务亏损。同时，当α（0＜α＜1）越大时，对于s＞0的某个固定值，经理人的偏好越强，付出的努力越大，对企业的财务回报v越有利。如果企业主了解α的信息，则应该有在α越大的情况下，给予的报酬率y越小。因为，强大的内在动力会激励经理人付出巨大的努力；并且根据心理学家的研究，如果在经理人内在动力较强的情况下给予更大的货币刺激，反而可能被经理人认为是对其能力的侮辱而降低了工作的积极性。
经理人的效用最大化问题是，
u（y,p）=p
（y+αs）dF（ν,s）-c（p） （6）
将（5）式代入（6）式得
u（y,p）=p（1-G（y））（y+α∫sdH（s））-c（p）
又因为，对于连续分布的s而言，其期望值为
E（s）=∫sdH（s）（7）
（7）代入（6）并对p求最大化问题的一阶导数，得其条件为
c＇（p）=（1-G（y））（y+αE（s））（8）
根据上式，同等程度的内在激励，代理人偏好（α）越大，其付出的努力越大，效用越大。从而，成功的概率不仅取决于α，还取决于y。因此，与传统家族企业不同的是，p是α、y的函数P[，JOM]（α，y）。
家族企业的决策则是根据经理人不同的偏好，选择一个对经理人有吸引力的报酬y。
π[JOM]（α）=maxP[，JOM]（α,y）∫[，y][∞]（ν-y）dG（ν）
（9）
根据最大化条件，对y求一阶导数，有
由于上式左边两项均为正值，右边第二项根据我们的假设也为正值，可知在α为某个固定值时，企业主给予报酬y越大，成功的概率越大，但问题恰恰在于考虑到内在激励的情况下，上述仅仅依据外在报酬确定的激励契约可能与内在激励的强度α形成相互影响的关系，从而对利润的增加反而起到了相反的效果。因此，外在报酬y与ν的关系由于这样一个传导关系也变得不确定起来。同样，对（9）求α的一阶导数，有
（11）式的右边由两部分组成，前一部分根据我们的假设是大于0的，后半部分根据我们的假设也大于0，因此左边也是大于0的。上述结论可以总结为定理2、定理3。
定理2 在初级的两权分离条件下，经理人对内在回报的偏好α越大，企业的财务回报ν越大。但货币报酬y与α的关系则不确定。激励契约对α的偏离也会导致ν对α的偏离。
定理3 在代理人的内在期望回报E（s）相同的情况下，传统家族企业阶段（α固定等于1）的固定回报契约产生的企业财务回报大于初级两权分离阶段（α在（0，1）之间变动）的相机决定契约产生的财务回报，即π[，F]＞π[，JOM]（α）。
证明：根据前文的论述，在两权分离的条件下，由于信息不对称，企业主根据主观判断给予经理人的相机激励在两个方面对利润产生不好的影响：（1）由于经理人内在动机的下降，成功的概率降低，即p[，JOM]（α，y）＜p；（2）企业的财务价值的直接减少。设其造成的损失的期望值为E（ν′）＞0，故有，
π[，JOM]（α）P[，JOM]（α,y）∫[，y][∞]（ν-y）dG（ν）-E（ν＇）＜π[，F]=p∫[，y][∞]（ν-y）dG（ν）。
（三）高级的两权分离阶段
我们已经看到，在初步的两权分离阶段是存在效率损失的，因为企业主和经理人具有相互独立的效用函数，只有ν＞0的项目才有可能被实施，而一些ν略小于0，但具有较大的内在回报s的项目（即ν+s≥0）是不可能得以实施的。其原因在于企业主还未掌握利用承诺、与企业文化有关的制度规范等隐含契约的能力。
但是，掌握了隐性激励的家族企业则不然。真正的以人为本战略注重经理人的长期激励。给予经理人内在回报即使短期内给企业带来一定的亏损也在所不惜。企业获得的将是经理人忠贞不愈的感情，对企业主牢固的信任和献身企业的长期努力。
假设这时家族企业做出可置信的承诺（比如在市场变化，企业亏损时适当地处理雇佣契约，为维持管理团队的稳定，在没有合适的业务时不惜上马一些不赚钱或微亏的项目等等），这一承诺给企业和经理人带来的效用函数为I（ν，s），不失一般性，若承诺是可置信的，设I（ν，s）=1。则有，
引理1 E（s）＜E（s｜I（ν，s）=1）。
这是因为经理人是风险回避的，获得保证将带来正的内在心理回报。在企业主可以有能力追加可置信的承诺的条件下，内在心理回报的条件期望自然大于没有保证的期望值。
又设企业做出可置信的承诺带给经理人的内在转移支付为t（ν，s），虽然这一转移支付额是不可缔约的，只能以隐含契约的形式由双方签订，但我们假设经理人是“知恩图报”的，其在长期内会付出更多的努力给企业创造货币收入予以补偿，这些补偿按照δ贴现回来的转移支付t′（ν，s）＞t（ν，s）。
经理人的效用最大化问题为
对p求一阶导数，令其等于0，有
因此，成功的概率受到y，t，α，I等多个参数的影响，他们共同决定了p[，SOM]（α，y，t｜I（ν，s）=1）。
家族企业的最大化问题是
表示的是高级阶段相对初级阶段多获得的永久现金流贴现到现在的价值。第一个约束条件是激励相容条件，说明了家族企业牺牲财务价值对经理人的内在回报进行支持的限度，如果作出承诺导致的财务亏损非常巨大，可能危及企业的生存，则无论对代理人多么有利，企业的这种承诺也是不可信的。第二个条件是承诺的可置信条件，说明了家族企业转移支付的置信区间。t（ν，s）≥0是因为我们假设代理人受到较大的财务约束，他是风险回避的，更大的承诺带给代理人更大的心理效用。t（ν，s）≥δΔν是因为，如果转移支付高于企业在未来获得的额外现金流量的贴现值，则企业作出以上承诺是没有意义的，从而是不可置信的。
对利润函数以α求导数，得
从而可知（15）式大于0。以上分析可以总结为定理4、定理5。
定理4 职业经理人的内在激励强度α越大，企业给予内在激励所获得的利润π[，SOM]（α）越大。职业经理人的职位越高，委托人与代理人签订隐含契约的意义越大。
定理5 π[，SOM]（α）＞π[，JOM]（α）。
显然，由于企业主和职业经理人的默契或者隐含契约的签订，使得某些在初级的两权分离阶段不能实施的项目，在高级阶段得以实施，并对企业产生了密度函数为t（ν，s）的转移支付。这对代理人是内在的心理回报的更大满足，对企业则是实实在在的货币利润。在没有建立规范的价值体系的情况下，信任基础薄弱，在创业者与高层管理者之间的默契和长期关系无法达成的条件下，两权分离无法实现这部分利润。
四、结论
本文利用社会学所研究的导源于亲族利他、互惠利他和规范基础上的利他的三种不同的信任关系，吸收激励理论的最新研究成果，提出了一种简称为“家族企业成长的三阶段模型”的理论。根据这一理论，传统的家族管理模式在一定的范围内具有相当强的生命力，因为它具有一种朴素的组织能力解决根本的激励问题，但由于一家所有权和经营权分离的家族企业平稳运行需要建立规范的基础，也就是解决没有血缘关系条件下的代理问题的一种规范体系，而这种规范体系又是与企业主的价值观念和企业文化相关的，其建立非朝夕之工。因此，传统的两权合一要过渡到高级的两权分离需要经历一个可能十分痛苦的否定之否定阶段。闯过了则成功转型，否则会退回到传统阶段。
注释：
③一般来说，效用函数为指数形式，但通过对数化等处理，总是可以将它转换成线性形式。