陈璇[1]2003年在《思想教育激励在解决企业人才流失问题中的运用研究》文中研究说明在我国有资料显示：80年代年平均流失率为2.8%，90年代也只是3.3%，而近两年却上升到了17.9%。就有关国有企业的调查表明：国有企业的人才流失数约占企业职工人数的5%，约占企业人才数的40%；国有企业中青年科技人员的流失约占企业科技人员总数的30%；国有企业接收的大学毕业生，在两年中即流失60%左右；国有企业已流失的人才中，仅有29%是企业和本人双方愿意的，其余71%则是属于企业想留而个人执意离开。可见，越来越多的企业面临着人才流失的困境，这种人才的流失给企业带来了严重的损失。如何解决这个问题给企业提出了巨大的挑战同时也给理论界提出了一个新课题。文章在前言部分指出人是企业管理的主要方面，特别是作好人的精神方面的工作是解决这个问题的关键。因此文章正文部分首先回顾了企业人才流失过程的理论模型和激励理论并阐述了思想教育激励理论。随后，作者将思想教育激励理论运用于企业的人才流失问题中，从思想教育的角度对如何解决企业人才流失问题提出了一些看法，以供管理者参考。之后，结合知识经济时代的时代特征提出了要不断创新地运用思想教育激励解决人才流失问题。最后作者还列举了I公司的案例，旨在通过对它的分析进一步展示如何具体运用思想教育激励来解决人才流失问题。本文目的在于通过对员工满意度、流动意图等的研究找出当前人才流失现象的主要原因，并结合思想教育激励理论，对如何降低人才流失的现象做出了探讨，并对思想教育激励在解决人才流失中的运行机制作了详细分析，以期给予管理者一些启示，以便其更好的运用思想教育激励解决企业中的人才流失问题。本文的创新之处在于：（1）区别了传统的思想政治教育与现代思想政治教育；（2）在现代思想政治教育基础上进一步发展了思想教育激励的基本理论及思想教育激励的运行机制；（3）在扩展的莫布雷模型基础上，提出了运用思想教育激励方式解决企业人才流失问题；（4）提出了知识经济条件下促进思想教育激励机制良好运行的新思路
陈璇, 祝小宁, 朱士华[2]2002年在《思想教育激励在解决企业人才流失问题中的运用研究》文中提出当前 ,越来越多的企业面临着人才流失的困境 ,这种人才的流失给企业带来了严重的损失。如何解决这个问题给企业提出了巨大的挑战同时也给理论界提出了一个新课题。本文首先阐述了思想教育激励理论 ,随后 ,作者将思想教育激励理论运用于解决企业的人才流失问题中 ,从思想教育的角度对如何解决企业人才流失问题提出了一些看法 ,以供管理者参考。
卢锦珍[3]2016年在《美国农村教师补充政策的研究》文中提出教师补充是指在现有师资力量基础上,根据教育发展的需要“进一步充实”教师队伍,包括数量与质量上的充实。农村教师补充则是指根据农村教育发展需要,为农村学校补充足够数量且具有相应资质的教师。在一定意义上,农村教师补充更强调对优秀人才的“吸引”,它涉及教师的培养、招聘和保留等各环节,而非仅指招聘。长期以来,我国农村教师补充存在不少问题。如要达到与城镇学校相同的班师比,我国农村教师总量仍不足,且结构性短缺严重。此外,农村学校难以吸引高水平教师,教师流失问题突出。为此,国务院、教育部等部门发布了一系列关于农村教师补充的重要文件,实施了农村义务教育阶段特色岗位教师计划等农村教师补充项目。但至今为止,乡村教师补充渠道不畅、整体素质低的问题依然未得到有效解决。上述事实说明,当前我国农村教师补充政策效果不理想。这在客观上要求我们必须强化对农村教师补充政策相关理论的研究。在世界范围内,美国对农村教师补充政策的探索起步较早,积累了较丰富的经验。基于此,本研究期望对美国联邦层面的农村教师补充政策进行系统的梳理和分析,以便更准确地理解农村教师补充政策运行的规律,为更好地解决我国农村教师补充难题提供理论指导;同时,通过对美国农村教师补充政策的解读及对其农村教师补充实践和效果的分析,获得美国农村在教师补充政策上的有益经验,为完善我国相应政策提供借鉴。本研究主要运用文献研究法、政策分析法、案例分析法、比较研究法、统计分析法等方法,依照“美国农村教师补充政策制定及实施的情况和经验——我国农村教师补充政策存在的问题——我国如何借鉴美国的经验完善农村教师补充政策”的主线,揭示了美国农村教师补充政策出台的背景和动因,分析了美国农村教师补充政策的价值取向、目标和内容,探讨了其政策实施的策略和保障机制,讨论了其政策实施效果及影响因素,总结了其政策的成功经验,在此基础上提出了完善我国农村教师补充政策的建议。美国农村教师补充政策的出台的背景是其所面临的国际国内挑战与矛盾。为应对挑战和矛盾,需要通过教育寻求帮助,这对教师补充提出了要求,从而促使美国政府必须关注教师补充政策。当然,美国农村教师补充政策出台的直接原因与美国农村教育的问题相关。在教育领域,美国农村地区的教师数量及质量存在不少问题,同时,在为农村学校补充有效教师的实践中,农村地区也面临诸多不利因素。这些问题成为美国农村教师补充政策出台的内在动力。美国农村教师补充政策的价值取向主要体现为两个方面,一是关注城乡教师资源的均衡配置;二是关注农村教师教学有效性提升,相应的,其政策目标也集中于优化农村师资队伍和提高农村学生成绩两方面。围绕政策目标,美国联邦不断强化对农村教师补充的干预,各项政策主要体现在专门教育法案、教育战略与规划和非教育类法案中,包括《中小学教育法》、《高等教育法》、《不让一个孩子掉队法案》、《每个学生成功法案》、《美国2000:教育战略》、《2000年目标:美国教育法》及《美国复苏与再投资法案》等。深入分析可发现,美国农村教师补充政策的内容在权力运作、利益协调及资源分配方面分别呈现了以下特点,即控制与自主平衡、竞争与倾斜共存、公平与效率兼顾。以联邦政策为指导,美国各州在农村教师补充政策实践中充分发挥了各自的创造性。政策执行中,各级政府、教育行政部门及高等教育机构等通过创建合作伙伴关系的方式,共同分担政策实施各方面的责任;联邦的拨款则通过分级授权,分配到各州、学区及其合作伙伴中,使它们能够在政策规定的框架范围内开展农村教师培养、招聘和保留等相关活动。除了联邦的拨款,各州和学区也都各自分担农村教师补充的部分经费开支,非政府组织和个人也为此捐资助款,这种多样化的经费筹措机制确保了政策实施的经费来源。在具体实践中,财政激励、非财政激励是美国各州实施农村教师补充政策的主要策略,而这两种策略又各有多种不同的具体措施。财政激励措施的共同点是对特定目标人群给予一定的货币性奖励或补偿,以使他们接受特定的教师岗位并在该岗位服务一定年限。按照激励主要针对的对象来分,财政激励措施主要有未来教师奖/助学金、新教师的奖励与资助(包括签约奖金、贷款减免等)、在职教师的奖励与资助(如针对性奖金、住房奖励或资助)等几种。非财政激励措施的共同点是使服务于农村学校的教师获得某种非货币性质的奖励或补偿,以实现对精神需要的满足,其主要措施包括激发敬业奉献精神、创造和谐人际环境及提供专业发展机会。以项目为载体来实现农村教师补充的目标,这是美国农村教师补充政策运行机制的又一个重要特点。美国农村教师补充项目类型丰富多样,不同项目在工作重点、项目对象、主办主体及采取的教师培养和认证模式各有不同。在具体实践中,一些农村教师补充项目特色鲜明,为农村教师补充问题的解决做出了较大贡献。研究发现,政策的有效执行取决于多元组织之间的协调配合,同时也是政策参与者达成共识的一种自我选择过程。通过多元化项目实施政策,恰好符合了政策有效执行对多元化组织协调配合的要求,也给了各种政策参与者一个自我选择的空间,对政策的执行比较有利。对照美国农村教师补充政策的目标,以有关研究结论、客观事实及统计数据为依据考察美国农村教师补充政策的效果,可发现美国农村教师补充政策发挥了一定的积极作用。在优化农村师资方面,有关政策的实施提高了农村教师培养质量,增强了农村学校吸引力,优化了农村教师结构,还降低了农村教师流失率;在农村学生成绩提高方面,政策的实施也产生了较好的影响,使美国农村学生的成绩与全国的差距越来越小。但是,其政策的实施也存在一些问题与不足,某些特定的激励措施无法为农村吸引所需教师,一些项目预期目标实现程度较低。综合考察美国农村教师补充政策制定及实施的各有关要素,可发现美国农村教师补充政策的效果受到了多方面因素的影响。首先,在激励类型的选择上,由于财政激励与非财政激励各有长处和局限,因此,这两种不同激励策略及其不同措施的组合,将影响教师补充的效果。其次,由于利益博弈的影响,将导致给予农村教师的补偿呈现为不同补偿类型及额度的组合,进而产生不同的补偿效应。基于补偿性工资理论,为抵消工作环境中各种不利因素的消极影响,需要付给从业者某种“补偿性工资”,这种“工资”包括货币的和非货币的。美国农村教师补偿效果的实践例证及我国农村教师补偿效果的实证分析均表明,不同补偿类型及补偿额度的组合所产生的效果有别。再次,在政策运作中,具体项目设计的科学性与针对性及其实施过程的协作性与严谨性影响项目的成败。最后,因不同特点的教师对激励类型有不同的选择偏好,因此,政策对象的特点也对政策实施效果产生一定的影响。客观来看,美国农村教师补充政策及其实施总体上是成功的,而其成功得益于几个方面的经验:一是重视补偿机制的激励作用,给予农村教师合理的补偿;二是关注农村教师培养、招聘和保留各环节的相互配合;叁是激发责任主体的积极性,注重以法律法规的形式落实责任主体,有效调动了各方面力量的积极性;四是发展具有较强针对性的多样化补充项目,使政策执行有了切实的落脚点;五是运用多元化的补充策略,扩大了农村教师的来源。反观我国,虽然农村教师补充工作取得了一定成绩,但农村教师补充政策的制定与实施还存在不少问题。首先,政府忽视市场机制的作用,对农村教师的补偿额度较低。其次,各有关主体的责任意识欠缺,教师补充的合力尚未形成。第叁,在农村教师招聘标准上,应聘者的职业匹配不受重视,选拔条件过宽。第四,农村教师招聘范围过窄,致使农村教师来源相对单一。从一定意义上说,中美两国的农村教师补充问题具有相似性,而美国比我国更早开展了农村教师补充政策的探索,其政策的制定和实施也取得了较好的成效,因此,其经验对我国有一定借鉴意义。借鉴美国相关经验,结合从中得到的有益启示,我国的农村教师补充政策应从以下几方面加以完善:首先,应正视城乡差异,加强对农村教师的补偿;其次,需明确各责任主体的努力方向,使各级政府、高等院校、农村学校和社区及社会团体等多方力量能够担当应有的责任并相互配合;第叁,要注意吸收非农村原籍教师以优化教师地缘结构,同时,可利用教师资格“国考”和志愿服务教师招聘,吸纳不同年龄和职业经历者充实农村教师队伍;第四,在教师的招聘、培养等环节,要强调教师候选人与职业的匹配,重视教师对农村环境的适应问题;最后,为真正留住农村教师,还应注意保障农村教师的专业发展,提升农村教师的职业效能,使他们获得教学成就感,实现个人的价值。
张虹[4]2018年在《安徽XH集团核心人才流失问题与对策研究》文中提出企业核心人才是企业发展非常重要的因素,而核心人才的稳定又是企业非常关注的问题,民营企业尤其如此。因此民营企业核心人才流失问题是值得管理学界大力研究的重要内容。因为,对于民营企业而言,赖以生存和发展的战略环境和条件相对于公办企业而言更加复杂多变,趋势更加模糊。通过调研,发现民营企业核心人才流失不单单是民营与国营之间的竞争所致,也是民营企业之间竞争日趋激烈的结果,所表现出的现象是民营企业激励系统和核心人才控制方法的失效,以及管理模式、企业文化等内外部环境存在的问题,所以民营企业需要重塑一个惜才、爱才的文化氛围。新时代企业的竞争必然首先是人才的竞争,民营企业核心人才的竞争更为激烈。本文研究的对象安徽XH集团是一家始终秉承“教育兴国、产业惠民”崇高使命的民营企业,具有较好的代表性。基于以上认识,本文首先对民营企业核心人才进行界定,并通过企业核心人才的发现、培养和分类管理等分析,对民营企业核心人才流失控制进行概括和总结。其次,本文从民营企业核心人才流失的现状入手,对民营企业人才流失给予企业的影响做了阐释,进而从激励因素、管理因素、文化因素、环境因素等四个方面对民营企业核心人才流失的原因进行了分析。本文重点以XH集团为例进行实证研究,简要阐述了XH集团基本情况和人才发展战略,分析了XH集团核心人才流失的现状与影响,对XH集团核心人才流失原因进行问卷调查,根据文献参考和专家咨询,从企业的战略、运营、制度、物质等层面设计了XH集团核心人才流失原因识别量表,构建了基于因子分析法的核心人才流失动因体系,并进行了详细的数据分析和原因分析。最后,基于实证分析结果,从民营企业激励系统的完善、民营企业的文化建设、构建民营企业现代管理模式和营造民营企业稳定核心人才的良好环境四个方面,结合XH集团在这些方面的举措,提出了控制和解决民营企业核心人才流失的对策建议。
史松明[5]2015年在《二元体制下电视媒体人力资源管理研究》文中指出改革开放以来,电视传媒业因“事业单位企业化管理”逐步形成行政体制与产业体制交叉混合的二元体制。二元体制对于电视媒体人力资源管理的运行机制、组织方式、管理结构与制度设计具有根本性的巨大影响,构成无法回避的基本现状与特定管理情境。深入开展二元体制下电视媒体人力资源管理的研究具有一定的理论和实践价值。文章采用思辨研究、实证研究、文献研究方法,以战略人力资源管理为基本理论框架,运用了管理学、人力资源管理学、传播学理论及产业管理理论。通过对传媒产业化研究文献、中外人力资源管理研究文献、电视媒体人力资源管理研究文献的爬梳以及对电视传媒的案例分析,尝试构建二元体制下中国电视媒体人力资源管理的框架与体系。中国电视媒体“二元体制”凸显“叁重矛盾”典型特征——事业与产业间的属性碰撞、行政机制与市场机制的博弈、官本位与职业化的冲突;二元体制对于电视媒体人力资源管理的影响带有根本性和全局性：制度设计上,行政导向与市场导向“两极”摇摆；运行机制上,路径依赖与管理创新此消彼长；管理方式上,行政调控与市场配置相互交织。因此,以“二元体制”及其衍生的矛盾特性为基本立足点,探索并建构符合中国国情、符合电视媒体行业特点的人力资源管理体系、原则与路径,成为必然选择。研究发现,行政干预适度,对于电视媒体人力资源管理具有正面功能；媒体的政治属性,决定了行政行为的必然性;市场导向的前提是基于法规约束的传媒使命与职业精神。基于这一基本判断,本文分别运用战略人力资源管理的匹配观、价值观、权变观、双层双元观,深入论述与尝试确立电视媒体人力资源管理的四项原则。即,塑造行政行为与市场导向共振管理模式；以价值创造作为二元体制下电视媒体人力资源管理的核心目标；摒弃行政行为绝对化路径依赖,塑造多元管理模式：构建匹配电视传媒人特征的人力资源管理模式。研究表明,二元体制下电视媒体人力资源管理实践应围绕以下四条优先路径展开：电视媒体主要负责人管理创新、电视媒体多通道岗位管理体系构建、电视媒体绩效量化考核机制构建和电视媒体多元化激励机制构建。通过大量实地调研和案例分析,文章对上述四条优先路径进行了深入探究与阐述,提出了塑造企业家政府管理模式、岗位动态调整的路径与机制构建、绩效量化指标的叁重依据、植入产业体制激励方式等可资借鉴的方案与路径。
卢静[6]2007年在《中国民营企业人力资源战略创新》文中指出民营企业从改革开放到现在,走过了新中国成立后快速发展的近叁十年时间。在中国加入WTO,国际市场经济快速发展的二十一世纪,民营企业在寻求自身的第二次创业时,对人才的渴求与人才的难保留和难引进之间的矛盾成为民营企业二次创业的主要瓶颈。民营企业长期以来,一方面一直将企业的员工视作与自己分享和争夺资源的对手,另一方面又在不断地寻找办法激励员工为自己多创造价值。在这种矛盾的关系下,民营企业的发展受到了限制。相对于这种企业与员工间的竞争关系,及民营企业在人力资源市场上与国有企业和外资企业相比的资源劣势,本文提出了适合于中国民营企业的“和谐人力资源战略”。和谐战略以促进企业与员工的共同发展,建设企业与员工间的和谐关系为基本思想,通过建立和谐的企业与员工关系使民营企业在各种资源限制的情况下,有效地吸引、保留和培养自己的人才,从而解决民营企业在发展中所遇到的人力资源瓶颈问题。和谐人力资源战略主要包括个体人力资本提升子战略、团队建设子战略和工作环境建设子战略。叁个子战略分别适用于处于不同发展阶段和拥有不同资源的民营企业。这一战略避开在薪酬待遇等方面与国有企业和外资企业的直接竞争,而在实现员工个人发展、团队建设和人性化管理、企业形象塑造等方面争取主动性,增强员工对企业的归属感、职业自豪感和忠诚度。这是本文的主要创新之处。在叁个子战略的论述中,分别提出的将情感投资作为个体人力资本投资、企业家素质提升和软工作环境建设等也是本文较为新颖之处。和谐人力资源战略是在对民营企业的发展环境进行分析的基础上,扬长避短,另辟奚径提出的一种创新型的人力资源战略。对于在激烈人才竞争环境下的民营企业,突破人才瓶颈限制有一定的启发和借鉴意义。同时,本文也是在人力资源战略理论研究方面的一次新的尝试,这一尝试突破了一直以来仅在职能战略层面上对人力资源战略的研究,希望能抛砖引玉,引起对于人力资源战略思想的更深层次的探讨。
曾麟晰[7]2017年在《边境海关人力资源流失问题研究》文中研究表明公共管理部门对社会发展有着至关重要的影响,在公共管理部门业务展开中,应当将人力资源管理放在首要位置,保有一支高水平的人才队伍是组织核心竞争力的来源。边境海关工作由于其地区的经济发展的较为落后、组织文化未能激发员工的认同感、荣誉感以及个人的追求等多方面因素的影响,很多边境海关员工选择离开当前的工作岗位,使这些地区想要留住优秀的人才十分的困难。人力资源的持续流失,对边境海关工作的展开十分不利,还会使一些想要在边境海关工作中有出色表现的员工工作信念产生动摇,继而选择离职。为了确保边境海关人员工作积极性稳固持续地提升,缓解人才流失,本文通过对人力资源流失相关理论进行查阅,运用问卷调查和深度访谈的方式,对边境海关人力资源流失现状进行深入了解,总结影响边境海关人力资源流失的原因,并结合海关工作特点,以及现代公共组织人才管理的理念,提出改善边境海关人力资源流失的建议:从更新组织管理理念、加强组织文化建设、以及改善薪酬激励等几个方面进行改进,希望边境海关人力资源流失问题可以得到真正的改进,促使海关工作更好的展开。
齐平[8]2010年在《中国私营企业诚信制度研究》文中指出本文围绕中国私营企业诚信制度问题进行了全面研究。中国私营企业是改革开放后发展起来的一种私有制的企业形态,它是在中国特殊的经济制度变迁大环境中生成与发展,因此具有与国有企业不同的经济行为运行方式和诚信理念及行为。其诚信问题因生长的环境、资本积累的途径、业务发展的1`基础、资本运作的手段,以及追求增值的欲望和目的等而有其自身的表现。私营企业作为构建多种所有制经济的重要主体,其诚信问题既关系到市场经济制度的有序有效运行,又关系到整个国民经济又好又快发展的大问题。因此,研究中国私营企业诚信问题具有重要的理论和实际意义。本文运用制度经济学等理论的基本原理,在分析及把握中国私营企业属性、特点、地位和作用的基础上,对中国私营企业诚信问题进行了相对系统性的探讨,旨在从制度层面构建中国私营企业诚信规则,促进私营企业健康发展。本文重点阐述四方面内容:首先,运用产权理论、交易费用理论、制度变迁理论、企业契约理论等研究中国私营企业诚信制度问题,对中国私营企业诚信制度内涵、特质、功能、效率、构成、要素等方面进行创新性阐述;其次,从中国私营企业诚信制度缺失的表现和危害等方面对中国私营企业诚信问题进行了实证分析,并重点剖析了私营企业诚信制度缺失的原因。从交易成本节约、生命周期延长和内生成长等方面,论证了中国私营企业诚信制度建设的内在必要性;再次,从正式制度、非正式制度及实施机制叁方面对中国私营企业诚信制度进行了设计与安排。最后,围绕企业管理的流程,考察在诚信制度安排下其运行态势,并从健全社会诚信体系、完善产权制度、建设科学的治理结构以及建立廉洁高效的政府角度,给出中国私营企业诚信制度有效运行的相关保障措施。
马洪波[9]2003年在《试论企业人力资本及其管理》文中研究表明随着高速发展的信息时代的来临，企业面对着更加残酷的外部环境，竞争变得日益激励和严峻。而企业要想在竞争中取得优势，使自己快速适应环境的变化，就必须注重对其无形资产（知识、品牌、专利等）的管理，而知识的所有者是人，以人为本的人力资本管理是现代企业管理的重点与难点。本文重点以企业人力资本的内容和管理方法作为讨论主题。全文共分四章构成。前言部分主要是简介企业的知识资产是企业核心竞争力的重要体现，而知识资产的承载者是人，故提出现代企业加强人力资本管理研究的重要性与必要性，并对全文的写作重点做了简要介绍。第一章主要对人力资本及其管理的涵义进行界定，并就人力资本所具有的特点以及企业进行人力资本管理的重要性和必要性做了详细的阐述。在此基础上提出人力资本管理与企业知识的管理是不可分的，并特别强调隐性知识作为人力资本价值的重要组成部分，在企业人力资本管理中起着重要的作用。最后介绍了企业人力资本管理的难点：基于人力资本所有权的归属与企业人力资本投资的矛盾；以及企业人力资本流动的不可避免与防止知识资源流失的冲突。第二章本文从提出问题和分析问题展开，主要就企业人力资本的定价问题、企业人力资本投资问题和企业人力资本流失问题进行了深入的阐述与分析。首先，对企业人力资本的定价所存在的问题进行讨论，并分析了该问题产生的原因是由于企业人力资本与隐性知识的不可分性，以及由此造成的企业人力资本信息分布的不对称，这给企业造成了人才和知识资源流失的隐患，因此人力资本的准确定价对企业是至关重要的。<WP=3>其次，阐述了企业进行人力资本投资的重要性，以及企业在实际经营过程中存在的人力资本投资问题，其主要表现为投资不足和投资过热两种不良现象以及其可能出现的后果。然后，对人力资本投资问题所产生的原因——企业与员工之间就人力资本投资收益所有权的归属问题进行分析。最后，对企业的人力资本流失问题做了探讨，文章主要阐述的是企业人力资本的流失给企业带来经济损失与知识资源流失的“双重”打击，并着重讲明由于隐性知识与人力资本的不可分性使得企业发展的重要源泉——知识资源的流失对企业所造成的损失。文章还对人力资本流失所产生的原因做了简要分析。第叁章针对前面所提出的企业人力资本管理所出现的问题，文章试图通过探索一些有效的管理方法以降低或消除企业人力资本管理问题给企业带来的消极影响，这章也是文章的重点。首先，探索企业人力资本定价问题的解决途径。文章首先例举出许多企业在防范人力资本定价不准的办法，如：新酬制度的改革、员工持股计划以及股票期权计划，并对这些方法的利弊以及实施的可行性做了评价；再提出笔者个人对人力资本定价问题解决的具体办法，即年薪制与认股制相结合的办法，并由此提出企业在解决该问题时应运用“效率工资”的思想，以使企业及其人力资本价值共同实现。其次，文章探索了人力资本投资问题的解决途径。这节通过阐述目前企业解决人力资本投资问题的实践办法：培训协议的签定、竞业禁止以及专用性人力资本的塑造并对这些方法进行了评价，在分析它们利弊的基础上提出企业在接决该问题上存在共同的弊端——企业始终将员工置于取得人力资本投资收益的被动地位，在此基础上提出笔者个人的观点：企业在解决该问题时要有“分享”的思想做指导，实现员工与企业的“双赢”。最后是对企业人力资本流失问题的探索。本节分为两部分一是企业对解决优秀人才流失问题的探索，第二部分是探索企业如何解决因人力资本的流动而造成的知识资源的损失。并通过解决这些问题的方法，笔者提出了解决该问题的个人意见。<WP=4>第四章是案例分析，该案例涉及了人力资本投资及其投资收益所有权的归属问题以及企业人力资本流失问题。通过案例简介提出其存在的问题，并对案例中存在的问题用文章前面所论述的理论和讨论的解决问题的办法加以分析，力图找出解决这些问题的可行之道。本文的主要特点有以下几个：第一，本文避免了静态地谈论企业的人力资本管理，空谈企业的人力资本管理问题及所产生的不良后果，而是从企业的发展的时代和现实环境出发，抓住矛盾的主要方面：知识的所有者是人，故出现了企业人力资本管理的难点：企业人力资本增值与人力资本归个人所有的矛盾以及人力资本流动的不可避免与防止企业知识资源流失的冲突，并由此引出了几个常见的企业人力资本管理的问题，本文通过对这些问题的阐述与分析，试图探索出解决轻易人力资本管理问题的途径。第二，运用多种经济学和管理学理论来多角度、全面地诠释现代企业的人力资本管理及其存在的问题。比如说信息不对称理论、、人力资本理论、企业管理理论、成就激励理论、管理经济学理论、企业文化理论等等。第叁，本文坚持理论与实践相结合。不仅运用各种理论来对现象及问题进行分析和研究，而且广泛运用国内外的实际事例和笔者的亲身经历和调查的案例来对分析的结果进行印证。力求避免空洞无物的评说。第四，本文从新的角度对一些大家熟知的现象进行了新的分析和探讨。比如说对人
丁风云[10]2006年在《企业员工流失分析及对策研究》文中研究指明随着改革开放这一历史大背景的变化,国有企业现阶段存在着人力资源危机,出现了从规模到形式上前所未有的企业员工流失现象。但是有关理论上的系统研究远远滞后于实践活动,从而使企业在实际中遇到这样的问题时,其处理方法难以实现科学性、系统性,往往导致员工流失控制不力,影响企业人力资源管理工作的顺利开展,有时甚至危及企业的正常发展。本文在介绍国际比较流行的企业员工流失理论和模型的基础之上,从分析企业员工流失的现状和特点入手,对企业员工流失问题进行了系统的理论总结和进一步的深入研究,并试图通过企业员工流失过程模型、影响因素分析等工具,对这种流失现象进行系统规范的描述和分析,从而建立一套行之有效的企业员工流失预警和控制的方法,为国有企业提供解决企业员工流失问题的实践性思路和办法。本文共包括五章内容。第一章,提出问题,简要论述了本研究提出的时代背景,研究的对象和实际意义,研究的思路和框架。第二章,员工流失研究的理论依据。简要介绍国际人才流动必要性理论及人才流失的理论模型,发现企业员工流失原因与国际模式的相关型。第叁章,影响企业员工流失原因的一般分析。通过对影响企业员工流失的宏观、微观、中介因素的分析研究,确定其相互之间的重要程度。第四章,万源公司员工流失原因的具体实证分析。针对万源公司员工流失问题,展开流失状况、影响分析及员工满意度调查研究,寻找流失的主要原因。第五章,在理论和实际分析的基础之上,提出一些专业性的对策和建议,以供企业参考。
参考文献：
[1]. 思想教育激励在解决企业人才流失问题中的运用研究[D]. 陈璇. 电子科技大学. 2003
[2]. 思想教育激励在解决企业人才流失问题中的运用研究[J]. 陈璇, 祝小宁, 朱士华. 电子科技大学学报(社科版). 2002
[3]. 美国农村教师补充政策的研究[D]. 卢锦珍. 西南大学. 2016
[4]. 安徽XH集团核心人才流失问题与对策研究[D]. 张虹. 安徽财经大学. 2018
[5]. 二元体制下电视媒体人力资源管理研究[D]. 史松明. 南京师范大学. 2015
[6]. 中国民营企业人力资源战略创新[D]. 卢静. 厦门大学. 2007
[7]. 边境海关人力资源流失问题研究[D]. 曾麟晰. 广西大学. 2017
[8]. 中国私营企业诚信制度研究[D]. 齐平. 吉林大学. 2010
[9]. 试论企业人力资本及其管理[D]. 马洪波. 西南财经大学. 2003
[10]. 企业员工流失分析及对策研究[D]. 丁风云. 国防科学技术大学. 2006
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