高校专职心理健康教师360度绩效考核的理念和路径，本文主要内容关键词为：专职论文,心理健康论文,绩效考核论文,路径论文,理念论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G44 [文献标识码]A [文章编号]1673-8616(2015)03-0111-04 《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》在高等教育方面提出要“改进教学评估，推进专业评估，实行绩效评估”“完善学校目标管理和绩效机制”和“改革教育质量评价和人才评价制度”等等，反映出高等教育绩效评估已成为我国高等教育改革发展的迫切要求，这也同时指明了高校包括心理健康教育等各项工作改进和发展的方向。 伴随着高校心理健康教育工作多元化的发展，心理健康教育、专业咨询和危机干预对于学生来说已经成为不可或缺的服务，高校心理健康教育部门也逐渐从校部机关行政单位向全校服务性部门转变。与此同时，这种服务性理念在从事不同工作内容的心理健康教育与咨询机构中的渗透也提高了对心理健康教育工作者专业素养和机构服务质量的要求。因此，如何针对心理健康教育工作的特殊性制定一个科学合理的考核方案，成为保证相关从业者自身发展和机构服务质量的重要依据。 一、360度绩效考核概述和理论分析 360度绩效考核法始于二十世纪八十年代美国企业绩效考核实践，并由美国学者在研究企业组织的过程中加以系统化、理论化。它的评价系统主要包括六个维度：自我评价、同事之间评价、下属评价、上级主管评价以及相关业务往来人员的评价等。评价的内容覆盖素质评价、工作绩效、人际关系、精神状态等方面。评估结束后需将结果反馈给被评估人，从而达到调整工作方法、提高绩效的效果。360度绩效考核，即多维度反馈评价，相较于其他绩效考核办法，更加真实全面地反映了个体的工作现状，在反馈过程中可以促进工作效率的提高，也保障了工作场所内的有效沟通。 面对高校心理健康教育工作管理上的空白和实际需求，360度绩效考核自身的特征决定了它可以在我国心理健康教育工作管理中发挥重要的作用。这种可能出现的有益作用主要体现在以下三方面的匹配上： (一)考核目的的匹配 在实施360度绩效考核制度时，其应用不仅仅体现在对于被评估人工作的考核和评定上，还包括评估结束后的反馈、沟通和调整。这恰好符合近些年高校心理健康教育工作中日益强调的“服务性理念”，有益于心理健康教育工作者充分收集来自服务对象的意见，进一步提高服务水平。 (二)考核需求的匹配 360度绩效考核制度在评价系统和内容上都强调多维性，这与心理健康教育工作者的工作性质相符。高校心理健康专职教师的工作复杂多重，往往需要与不同工作对象进行合作，完成教学、咨询、危机干预、科研以及行政等多样工作内容。现有的专任教师考核和职员行政考核两大系统均无法完整涵盖其工作的特殊性，因此就难以得到完整、公平的评估结果。360度绩效考核往往可以充分考虑到这种多样性，弥补这一不足，依照完整的体系，从多个维度对专职心理健康教师考核，给出相对准确有效的考核结果。 (三)考核对象的匹配 360度绩效考核真实全面地反映了个体的工作现状，这一点充分满足了现阶段高校心理健康教师的个体需求。全国约92%的高校心理健康教育机构隶属于学校学生工作部，采取的是校部机关统一的行政考核，因此，心理健康专职教师所承担的课堂教学、心理咨询、危机干预、社团指导甚至科研等工作绩效往往没有被纳入考核范围内，从而影响了考核的公平性。从长期来看，这还将挫败专职心理健康教师的个人成就感和工作积极性。 一、高校专职心理健康教师绩效考核存在的问题 目前高校对于专职心理健康教师的身份(专任教师、职员或教师以外专业技术人员)认定和绩效考核体系尚不健全。尽管各院校在这方面已经做了努力，也出现一些令人欣喜的成效，但仍然存在很多问题。为进一步探明现阶段北京各高校心理中心的绩效管理情况，我们对北京16所高校①做了抽样问卷调查，调查的内容包括人员构成、人员身份和现行考核制度等方面，通过数据整理和分析，我们发现了以下几个问题： (一)对绩效考核的认识不足 目前对于高校心理健康教育机构的发展，一般学校都更偏向于优秀人才的引进而忽视了对现有人员工作的考核和激励。专职心理健康教师都承担着较重的工作负担，长期的超负荷运转，却没有相应的激励措施相匹配，这很容易导致其工作积极性消退，产生职业倦怠。随着教育部不断推进的职员制改革，相关机构和人员往往呼吁从高校职称评定和工作体制上进行变革，却忽视了确立自身考评体系的重要性。对16所高校②抽样调查结果显示：没有一所高校有自己独立的专职心理健康教师绩效考核体系。 (二)现有考核办法相对单一 目前大多数高校的心理中心都采用了学校人事处统一的职员考核办法，部分高校叠加有教师以外专业技术(一般是思想政治教育系列或教育管理系列)职称考核。这些考核一般是监控式的，属于传统的上级对下级的考核。它常常会因为心理健康教育工作的多样性和灵活性而失去了必要的公正性，往往很难反映出专职心理健康教师在教学、咨询、危机干预等多重工作中的表现。通常这种仅考量行政工作、单维度的方式会让绩效考核失去应有的意义。 (三)考核指标与岗位匹配性不高 现阶段一般学校的考核方法往往过于主观，通常按照“德能勤绩廉”五个指标打分。这种考核一方面在考核设计上过于笼统，缺乏与职位密切相关的关键指标；另一方面也缺少细致的量化指标，仍然以评价者的主观看法作为主导意见，很容易造成评价的片面性。应依据不同的服务对象设计不同的评分表格，以求达到综合考量的目的。例如，专职心理健康教师往往包含有对学生心理社团的指导工作，那么在评价中既需要将指导学生心理社团的工作量纳入考核维度，也需要反过来去收集学生系列社团对该教师的评价意见，形成考核的质的维度。只有这样，考核的指标才能相对全面，并与工作岗位相匹配。 (四)考核结果价值受限 一个好的绩效考核制度，一方面理应让相关人员在总结工作优缺点的基础上，充分利用考核结果来提升自我认知及职业发展的能力，另一方面也要成为机构提升服务品质，培养优秀人才的人力资源管理手段。高校现有三年一次的考核往往只是作为评定专职心理健康教师的聘用及职称晋升的工具，很难改善相关人员的工作效果或提升机构的服务质量。相应地，360度绩效考核可以有针对性地解决上述问题。通过系统全面的测评，一是能够反应专职心理健康教师工作的欠缺和问题，从而促进个人工作的改进；二是能将服务对象的评价反馈给被考核人，有利于专职心理健康教师与服务对象的沟通；三是考核结果能够准确体现心理健康教育机构的服务质量，以保证有针对性地改进和提高。 三、专职心理健康教师360度绩效考核体系的设计 (一)考核模型的构建 经过对360度绩效考核方法的研究，笔者综合二十年从事高校心理健康教育与咨询的工作的经验，从教学工作、咨询工作、普及教育、自我成长、③科研工作和危机干预及行政工作六个方面来进行该考核办法的构建。考虑到现阶段心理健康教育与咨询部门的工作性质——既普及心理健康知识，也提供专业心理咨询，同时结合当代大学生实际需求，考核将以教学、咨询工作为主，普及教育、危机干预及行政工作考核为辅。而在每一项工作的具体考核评价中将会涉及不同的参与考核人员，包括学生、教务处、学生处、学院、心理中心以及专职心理健康教师个人等。考核框架描述见图1。
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