摘要：企业人力资源管理是企业进行人才管理的重要途径，也是企业最大化发挥人才优势的重要手段，企业人力资源需要进行最优化配置以保证人才为企业更快发展提供助力，本文首先对企业内部人力资源配置的现有情况进行了分析，而后探究了企业对内部人力资源配置进行优化调整的具体措施。
关键词：企业；人力资源；优化配置；问题
针对国有企业人力资源管理现存的问题，笔者将通过阐明人力资源配置和人力资源的不同，从而对于国有企业在人力资源配置上出现的不足进行一个浅析，并着重于这些问题，提出相应的解决方案，推动我国国有企业的发展。
1 企业人力资源配置的概念
人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资源的组合、运用都需要靠人力资源来推动。但是，一个企业仅有人力资源的简单组合是不够的，必须对人力资源进行合理、有效的配置。企业人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学的问题，也是一个社会经济学的问题，人力资源的资源性，是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的，而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化，目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥，为社会经济发展所用，变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力，但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来，则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置，使人力资源与生产资料有效地结合，生产能力得到充分发挥，则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。
2 企业人力资源配置的现状
2.1 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
国有企业受经济体制的影响巨大，通常企业所需的专业技术人员进入困难，现有人才流失严重，专业人才短缺。另外，由于管理人员的个人原因，在人员分配上大多不会考虑人员与岗位是否匹配，通过私下关系进行录用任职，卡住专业人才的进入及晋升，发挥不出专业人才的能力，形成人才浪费的局面。
2.2 人员结构失衡，整体素质偏低
随着经济的发展及企业竞争的加剧，对员工专业技术要求及人员素质要求越来越高，而国企内部普遍存在关键岗位人才短缺，管理岗位人员缺乏业务管理才能，普通岗位人员较多，人员素质稂莠不齐，使得机构臃肿，人浮于事，出工不出力。
2.3 人力资源的配置不够优化
人力资源的合理配置，是在企业的发展过程中逐步完善岗位职责描述，使新进人员的才能与岗位职责匹配，激发人才的潜力，使企业获得更多的收益。在多数国有企业中，进行人员录用时受太多人为因素干扰，人岗不匹配的情况时有发生，高学历的人员从基层开始做起，得不到晋升的机会，而有些学历不高、能力不强的人却在几年的时间内做到部门主管的位置，这种情形对企业内部的凝聚力造成削弱，同时也是对人力资源的一种浪费。
2.4 单个个体和所在职位不合适
因为缺乏合理的监测机制和科学的评估方法，使得当前我国国有企业几个部门之间的工作分配不清，区分的界限不明，并且平日的工作只给出了数量、性质的目标，没有质量、效率的要求，在这样的情况下，很难去评价一个员工完成工作的好坏，没有明确的标准，不便开展考核工作。与此同时，在招聘的时候，因为没有全面了解、掌握应聘者的才干、素质、品格、学识、思维方式、办事效率等，这样会导致所招聘到的人很大程度上和岗位所需的人才不符合。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆更严重的是，企业将应聘者引入公司后，又没有对应聘者进行及时的员工教育培训，而且放任其慢慢摸索，在这样的静态管理下，单个个体和所在职位不合适的现象将得不到消除，甚至还会继续恶化。
3 企业人力资源配置策略
3.1 高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
人力资源管理人员通常都是需要加班的，国有企业的人员基数大，人事管理人员每天重复着繁琐的工作任务。另外，企业项目公司的增加，使得企业人员越来越多，人力资源管理人员的工作量及压力也越来越大。随着企业信息化的发展，ERP系统的应用，虽然大大提升了工作效率，但是还是需要进一步加强信息化应用建设，优化工作模式。
首先，夯实基础人事管理。企业ERP系统的建设，使得我们需要将员工信息录入系统中进行存储，员工信息的收集对于人事管理人员是工作量较大的事情。其实，员工信息的系统录入，人事事件的系统操作，都可以通过批量导入方式进行自动处理，甚至可以实现在信息收集阶段自动生成批量导入数据，省掉数据整理时间，提升工作效率。
其次，利用系统预警提示功能，将即将到期的任务给予提示，例如人员的见习转正、合同到期、即将退休人员等，还可以根据实际需要进行自定义报表开发，将需要查询的任务提示通过报表进行展示，更加直观的显示到期的任务，可通过系统邮件及时给予对应人员相应通知，进行相关业务办理，使人力资源管理者以更多的时间进行人力资源规划和咨询工作。
最后，实现员工自助。员工在日常工作中遇到问题，首先会联系人事管理人员，常见的问题就是工资、请假等，其他业务部门在遇到事情时也会首先想到人事管理人员进行咨询，这就会造成每天都会接到类似的电话多达几十个，对于人事管理人员的日常工作是一种负担。随着公司信息系统的建设，员工自助系统应用到我们的日常工作中。通过员工自助系统，员工可以自行去系统中维护自己的人员信息，同时可查询自己的信息，这样就减少了人事专责的日常数据维护工作及相关咨询问题解答时间。
3.2 业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
人才的进出对企业运营发展有着至关重要的影响，在企业需要人才引进的时候，选择适当的人员进行岗位填充；在经济不景气的时候，合理选择人员进行岗位调整及人员裁剪。如何去选择人员，如何去对人员进行测评，就需要有完善的任职资格体系及规范的合同用工管理。
首先，需要完善任职资格体系。企业内部需要对各个岗位有明确的岗位职责描述，人才进出要根据人岗匹配程度进行。通过统一招聘管理平台，可以对招聘流程中的关键节点进行把控，使人员的筛选更加精确，化解盲目进人给企业带来的风险。
最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，在签订纸质劳动合同的同时，根据劳动合同规范进行人员劳动合同信息的系统录入，同时创建劳动合同任务监控，通过系统预警即时查询统计人员情况，做好成本分析。
3.3 全面绩效管理系统，让绩效考核公平、公正
传统的绩效考核，由于没有信息系统的支持，各单位人事管理人员通过纸质考核单据对员工绩效进行考评。数据填写、收集花费时间比较长，同时人工考核，考核结果都是管理人员的决策，缺少公平、公正。全员绩效管理系统的应用，实现在系统中进行绩效分数记录，通过系统计算规则进行考核结果自动计算，通过报表展示方便分析，帮助企业管理人员进行优秀人才选拔。全员绩效管理平台的上线，确保了绩效考核结果的公平、公正，将绩效考核与薪酬核算、培训发展进行集成，推动人力资源的发展，更加有效的实现人力资源的合理配置。
结束语：当前市场竞争激烈的环境下，企业的生存和发展通常不仅仅取决于外部竞争，同样内部的管理也举足轻重，人力资源管理的优化配置是一个不断改进，不断更新的过程，在此过程中需要企业上下一心，通力配合才可以达到最好的效果，充分发挥人力资源的作用，提高企业价值，帮助企业在行业内建立核心竞争力，树立良好的企业形象。
参考文献：
[1]王爱兰.试析我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状及应对策略[J].商场现代化，2007，（18）：285-286.
[2]黄东云.关于我国人力资源配置的相关讨论[J].经营管理者，2011，（19）：156.
论文作者:陈平
论文发表刊物:《基层建设》2018年第23期
论文发表时间:2018/9/11
标签：人员论文; 企业论文; 人力资源论文; 资源配置论文; 员工论文; 系统论文; 人力论文; 《基层建设》2018年第23期论文;