我国中小企业员工股票期权制度的实施障碍——对广州市高新科技中小企业的调查分析，本文主要内容关键词为：中小企业论文,广州市论文,期权论文,高新科技论文,障碍论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
员工股票期权制度（Employee Stook Option）是指企业授予其员工的一种选择权，允许其在将来一定期限内以事先确定的价格购买公司一定数量的股票。美国是进行股票期权理论和实证研究最早的国家，在其国内最初股票期权仅是对高管人员和核心技术人员的奖励，后来受益面不断扩散到中低层管理人员、再到普通员工，甚至外部董事等，本文的研究对象是员工股票期权制度（以下简称股票期权制度）。
一、对广州市中小企业实施股票期权制度的调查结果
国外股票期权制度发展经验证明，它对高新科技行业的中小企业激励作用尤为明显。因此，2003年底笔者采用随机抽样的方式，就这一制度对广州市天河区高新科技园内100家企业进行了电话访问。访问内容主要涉及股票期权制度的了解程度、股票期权制度或其他员工薪酬性股权制度的实施情况和实施意愿、实施股票期权制度的难题以及公司的基本情况（如规模、成立时间、性质、所处行业等）等问题。这些样本企业中，既有20世纪90年代后海归派回国创业开办的公司，也有老牌的国有企业；既有规模在上千人以上的大型企业，也有十来人的小型企业，这些企业八成都是属于公司制的高新科技中小企业，但调查得到的结果（见表一、图一）非常令人深思。
表一 广州天河区高新科技园股票期权制度调查结果
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│访问结果│企业家数│所占百分比│
├────────────────────────────┼──────┼─────────┤
│成功访问│49 │ 49％│
│其中： ││ │
│已采用员工薪酬性股权制度│13 │（26.5％）│
│未采用员工薪酬性股权制度│36 │（73.5％）│
├────────────────────────────┼──────┼─────────┤
│未能成功访问│51 │ 51％│
│其中： ││ │
│因对股票期权制度及其它类似制度毫无兴趣而拒绝电话访问│26 │（51％） │
│出于担心企业的商业秘密外泄而拒绝接受电话访问│22 │（43.1％）│
│其他原因（注：公司搬迁、撤销等）│3
│（5.9％） │
├────────────────────────────┼──────┼─────────┤
│合计│100 │ 100％
│
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图一 接受电话访问企业对员工股票期权制度了解程度的对比
在13家已经实行了员工薪酬性股权制度的公司中，出于担心企业的商业秘密外泄，只有9家自愿接受了问卷调查。调查结果显示，他们采用的是虚拟股票计划、限制性股权计划。业绩股份计划等形式，仅一家执行的是股票期权制度，并且全是在90年代后期才开始推行的。企业在推行各自的制度过程中，遇到的难题主要集中在员工对制度的认可程度、国家相关政策和法规不健全以及行权困难等问题。
36家没有采用员工薪酬性股权制度的企业，在从笔者处初步了解股票期权制度的基本知识后，仅有11家（占30.6％）表示在将来各方面时机成熟后，有意实施此项制度。这36家企业认为，股票期权制度难以推行的原因主要有企业规模小。员工流动性大、员工更看重现金奖励、企业内部治理结构的问题、公司处于起步阶段以及国家政策等几个方面（见表二）。
表二 股票期权制度难以推行的原因
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│ 顺序│具体原因 │ 企业家数│所占百分比│
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│1 │企业规模较小 │18│50％ │
├─────┼─────────────────────┼─────┼───────┤
│2 │企业员工流动性大 │15│41.7％│
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│3 │企业员工重视金奖励轻长期激励形式的奖励│12│33.3％│
├─────┼─────────────────────┼─────┼───────┤
│4 │企业内部治理结构的问题│7 │19.8％│
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│5 │公司处于起步阶段，暂不考虑这一问题│6 │16.7％│
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│6 │国家政策方面的问题│4 │11.1％│
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二、中小企业股票期权制度的实施障碍
笔者对以上的调查结果进行深入分析后认为，股票期权制度难以在我国中小企业中推行的主要障碍集中来自于以下三方面：
（一）企业决策者（或企业主）
主要是企业决策者（或企业主）的管理理念落后以及管理水平低下，制约了股票期权制度在我国的推广，这个现象在中小民营业中显得尤为突出。具体集中表现以下几方面：
1、对股票期权制度认知程度很低 从调查结果显示，在我国中小企业中，至少有过半的企业不具备这方面的基本知识，这种情况在未采用员工薪酬性股权制度的企业中甚至高达60％以上。而在实行了员工薪酬期权制度的企业中，很多都不是真正意义的股票期权制度，不标准的原因在于股票期权应是面向未来而不是面得过去的激励手段，且持有者获得的是一种选择权。而国内很多企业的各种激励措施大多是对员工过去工作业绩的奖励，且大都以现实股份或期股而非期权的方式实施。
2、对股票期权制度的误解 由于对股票期权制度的一知半解，导致有一部分企业产生错误认识。有两种观点在国内中小企业中非常典型：
（1）认为企业规模小，不需要这方面的制度。在接受电话访问未采用薪酬性股权制度的企业中，有50％的企业认为自己企业规模过小，员工人数较少，企业盈利能力有限，只需支付员工基本的工资和奖金即可，股票期权应该是大公司才考虑的问题。这即是我国中小企业所呈现的员工报酬单一的特点。根据调查结果显示，这一部分企业的规模90％都在50人左右或以下。但是在美国的实际情况正好与这些中小企业认为的完全相反，由于大公司各方面待遇较好，工作稳定性较高，股票期权数量较少；反而是中小企业由于待遇较差，发展前景又不太明朗，因而把发放股票期权作为留住员工的一种重要手段，所以绝大多数的企业都采用这种制度。
（2）认为公司刚成立不久，暂不考虑这个问题。一些公司的企业主认为公司成立之初，如何生存下去才是最紧要的，因此首先考虑如何开拓市场、争取客户和扩大营业收入，而非建立股票期权制度，这应该等公司发展步入成熟阶段后再从长计议。持这一观点的企业成立时间都不足两年。但是，根据美国企业的经验显示，股票期权制度这种激励机制，既可以吸引能为公司发展献计献策之才，又可以留住为公司创造利润之人，并且还可以为公司减少现金报酬和代理成本，可谓是一举多得，因此对于处于创业阶段既缺人又缺钱并且随人力资本投入能带来明显资本增值的高新科技中小企业的成长意义重大，故被广泛采用。
3、公司内部治理结构的问题 国内中小企业中，在内部治理方面多半是相当混乱和不完善的。问题集中表现在：一是由于公司规模较小，治理结构设置不完善，董事长与总经理两职合一的现象比较普遍，缺乏独立的薪酬委员会，没有外部董事或是其比例明显较低；二是大部分企业多是企业主个人或是企业主家族成员共同进行决策为主，并且公司经营管理人员的来源亦趋于亲友化，即用人方面采取的是“任人唯亲”而非“任人唯贤”。这样很容易造成公司的董事会、监事会形同虚设，权力分配失衡和相互制衡关系失效。因而即便是公司制的企业，出现的是企业主或企业主亲友的“一股独大”，基本不会将股份或股票分给其他员工，这种局面不利于股票期权制度的推行。
（二）企业员工
股票期权制度未能在我国企业广泛推行，其中有一部分原因来源于企业员工。调查结果显示，主要有以下两方面：
1、企业员工队伍的流动性大 这是国内的中小企业，尤其是高新科技中小企业的一个共同特征。其中原因归纳起来无非有三；一是由于中小企业的薪酬结构单一，缺乏相应的激励机制和保障机制，对员工的吸引力较差；二是高新科技行业属于朝阳行业，相对于其它行业机会多，发展空间大，易造成公司员工稳定性差；三是由于这一行业竞争激烈，知识更新快，致使部分员工在竞争中被淘汰或是转行从事其他工作。因而，这一问题产生的原因并非完全出自员工，与前面提到的企业主的管理水平低有很大关系。
2、员工对薪酬结构的认识较为肤浅和片面 在市场经济发达的国家，企业的薪酬体系中，通常包括基本工资、奖金、福利和长期激励四部分。基本工资主要是保障员工的基本生活需要；奖金是对员工绩效的直接回报；福利解决的是员工后顾之忧；长期激励则是将员工利益、公司利益和股东利益统一在一起。福利和长期激励两者弥补了现金激励的不足。在国内，很多企业和员工对薪酬的认识长期停留在“基本工资奖金”的阶段。最近几年，我国绝大多数企业对福利都有了基本的安排，而多数人在求职时对福利都有了更高的要求。但是很多人对长期激励这部分的薪酬基本一无所知或是不太认同，认为这种类型的薪酬实属企业主的空头支票，难以兑现。如此一来，造成部分企业主即便有意推行员工股票期权制度，也难以获得员工的认同和支持。当然这个问题不能片面从员工层面去分析，这与我国没有合适股票期权制度发展的外部环境有密切关系，即与后面的第三个问题有关。
（三）外部环境
股票期权制度实施所需要的外部环境有很多方面，但问题主要集中在以下两方面：
1、国家政策与法律法规不完善 迄今为止，我国现行法律法规体系中对股票期权没有任何的规范性条款。例如在美国，对于股票期权制度中的股票来源主要由《证券法》、各州的《公司法》来规定；基本框架和税收方面主要由《国内税务法》规定；会计制度方面主要由FASB的会计准则来规范；行权和信息披露方面则由《证券交易法》限制。我国目前在以上几方面都欠缺相应的清晰法规，而已有的《公司法》、《证券法》以及税法等内容中，又都有一些对股票期权制度不利的规定，这使得国内大部分企业难以实行真正意义的股票期权制度，而只能选择其它形式的薪酬性股权制度。即便如此，在实行过程中，仍然感觉国家政策和法律法规的欠缺和不清晰，导致企业困难重重。
2、资本市场的不完善和弱有效性 实施股票期权制度后，员工的利益很大程度上是与行权股票的出售密切相关。而股票的增值性一方面体现在股息和红利分配上，更重要的是通过流通实现。因此，股票期权效果的强弱，依赖的是行权股票的流通性或预期可流通性。在美国，大多数高新科技中小企业的股票可以在纳斯达克（NASDAQ）二板市场和场外电子柜台交易市场（Over the Counter Bulletin Borad，简称OTCBB）自由交易。但目前，对于我国中小企业而言，并没有一个可为其股票提供流通的市场。再则，我国深沪两市的弱效率性，使股票价格不能真实反映公司内在投资价值，与公司的经营业绩或发展前景缺乏关联度。因此，也就不难理解企业为何不愿意推行股票期权制度；即便是公司有意推行，不仅是中小企业员工，而且有一部分上市公司的员工都不愿意接受这种长期的激励手段。
三、对中小企业推行股票期权制度的建议
股票期权制度在安然、世界通信等一系列财务丑闻爆发后，不断受到各方面的质疑，并且美国的微软公司和花旗集团在2003年先后宣布废弃这一制度。客观来看，由于该制度在制度设计和外部监管方面出现了漏洞及缺陷，的确造成了一些负面效应，但是就其本身而言，仍是一项有效和可行的长期激励制度。瑕不掩瑜，我们还是应该认识到它的先进性和激励性，对推行股票期权制度抱着既乐观又谨慎的态度。借鉴国外股票期权制度实行的经验和教训，选择在我国高新科技中小企业进行股票期权制度的试点，应该是既明智又合理的方案。只要针对以上研究的实施障碍，以及国外实施中的缺陷和漏洞在以下几方面做好准备，这一制度就一定可以对我国中小企业的发展发挥积极作用。
1、先在高新科技行业内，全面普及股票期权制度的有关知识，让企业管理层和员工都能够正确认识到这一制度将个人利益、公司利益和股东利益有效联系在一起，对促进中小企业的稳定和发展、提高企业利润和个人收益方面都能起到积极的作用。
2、不断健全公司内部治理结构，通过完善股东大会、董事会、监事会的机构设置，明确各机构的权责分配，使三者之间相互约束与权力制衡。并且要增加独立董事在董事会和监事会中的比例，保证其监管作用的真正发挥。条件具备时，成立一个独立的薪酬委员会评定和管理员工的薪酬。
3、建立一套股票期权制度方面规范性的法律法规。具体主要包括期权来源、授予计划、行权与出售、会计与税收政策及信息披露制度等内容，尤其是在会计和税收制度、授予和行权条件和信息披露制度方面要更加严格和科学。
4、努力提高深沪两市的有效性，加强证监会、交易所等监管主体对上市公司和市场的监管，使得股价能够真正与公司业绩和发展前景密切相关。与此同时，创造条件，尽快推出二板市场，开放三板市场，为中小企业的股票提供一个交易流通的市场，促进资源更加合理有效的配置。