医药企业如何自我培养物流人才？，本文主要内容关键词为：医药企业论文,自我论文,物流论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
医药物流人才之痛
近年来，我国的医药工业持续快速发展，医药流通企业也逐步向大型化、网络化方向发展，不少企业纷纷将大力发展医药物流网络作为面对未来市场竞争的战略，但是医药物流人才的紧缺却越来越成为我国医药物流行业的难掩之痛。对医药流通企业而言，往往需要的是既掌握药品经营管理知识并有丰富的实践经验，又对物流管理颇有研究的人才。
目前，虽然教育部已经陆续批准了不少高校开设物流管理专业，但是既懂医药又掌握物流管理技能的人才却是万金难求。根据2005年国内几大知名网站发布的职场数据显示：医药物流人才已经是职场当中三大最紧俏的人才之一。有资料表明，2006年我国医药工业将继续保持较快的增长速度，预计2006年医药工业总产值增幅将保持在20%左右水平，人才培养与市场需求之间的不匹配，意味着医药物流人才紧缺的矛盾仍将在相当长的一段时间内难以缓解。
对医药流通企业而言，缺乏医药物流人才不但意味着企业的长远发展得不到保证，而且有可能给企业带来毁灭性的灾难。目前正在处理中的齐齐哈尔第二制药厂的假药事件就是最好的例证。试想，如果与齐齐哈尔第二制药厂有业务往来的企业拥有合格的医药物流人才，那么在该公司药品的采购、到货验收、在库保管、发货复核、配送等诸多环节中，怎么会长期没有发现问题药品？据悉，因此案受牵连的药品经营企业不在少数。
在经营中，医药物流人才的重要还体现在对服务质量的把握、对物流成本的控制上。根据研究，一个年销售额在4亿元左右的医药流通企业，物流成本一般占销售额的0.8%-1.2%，随着企业规模的进一步扩大，如何在持续提高配送服务质量的同时降低企业的物流成本，成为这类企业无可回避的课题。而企业如果有高级的医药物流人才，那么这类问题可能就会得到较好的解决。
医药流通企业物流人才现状
现阶段，我国医药流通企业对物流人才的重视程度不够，而且也不能很好地对自身需要的医药物流人才进行定义。往往是企业知道自身的物流成本很高，却不知道如何在“服务——成本”之间进行物流决策，不知道本企业需要的物流人才究竟应掌握哪些技能。一方面，是企业迫切的需要有大量既懂医药又懂物流的人才来进行医药物流的运作，另一方面却是企业招不到、也不晓得如何去引进这类医药物流精英。虽然，不少知名医药企业打出百万年薪招聘物流精英的广告有玩噱头的成分在里面，但是我国高校至今还没有系统地针对医药物流人才的培养计划却是不争的事实，这既制约了我国医药流通行业的健康发展，也从一个侧面说明了我国医药物流人才的培养开发还处于主要靠企业自身内部人员经验培养的初级阶段。在这种情况下，企业加大对自有医药物流人员的开发就越发重要。
目前，我国大多数上了一定规模的医药流通企业都为客户提供了药品配送服务，对物流的需求也比较旺盛，不少企业也设了储运部或物流中心这类的组织。但是，许多企业的储运负责人充其量扮演的也就是运输经理、仓库主任的角色，只管把药品保管好或者负责给客户送到家，还不能对企业自身的物流运作模式进行诊断和决策，仅处于物流管理的低级阶段。更为严重的是，由于药品是特殊商品，国家对其有相当严格的法律法规，但是作为储运负责人的运输经理、仓库主任们却不见得有那么强的医药专业知识，在作业过程中往往对药品的倒置堆码、拼箱挤压、效期报警、分类存放等不能很好地进行管理。这就导致了药品在物流运作过程中损失严重，甚至有明显违反GSP要求的情况发生。这充分说明，在我国医药流通领域，不但复合型的医药物流人才少，而且物流管理水平也处于较低的层次。
医药物流人才分类
根据笔者多年在医药物流领域的研究表明，企业可以用两种方法对物流人才进行分类。
第一种，医药物流人才分为“资源整合”与“精益管理”两个层次。对医药流通企业而言，物流服务质量与物流成本永远是无可回避的话题。在实际作业过程中，要充分保证药品的存储、运输等符合CSP要求，要满足越来越多频次小批量的服务要求，要控制物流成本的不超标，只有在作业细节讲究精益管理和在企业层面上对供应商、客户、车辆与库房等物流资源进行整合才能保证企业能持续快速地发展。这就表示我们的企业不但需要能在宏观上进行资源整合的决策型物流人才，而且需要可以在作业现场进行精益管理的物流干将。
第二种，医药物流人才根据“物流管理”本身的内涵可以从低到高分为四个层次。
“物”，主要是指医药仓库的保管员、验收员这一层次的作业人员，该类人员应该熟练掌握药品存储管理、验收养护的现场作业技能，基本上是一种静态的管理。
“流”，主要是指医药物流部门的发货员（拣货员）、运输司机、送货工、搬运工这类角色，他们主要对药品是一种动态的管理，更多的是掌握药品的搬运、拼箱、药品基本信息（产地、规格、批号等）的判别、发货等技能。可以讲，药品在发货、运输配送过程的损失主要是这类人员素质不过关造成的。
“管”，主要是医药流通企业的仓库主任、运输主任、储运经理等这一层次的角色。这类人才是企业的中坚，不但需要掌握物流管理的技能，更要掌握医药流通的系列知识。一般而言，这类人才往往是企业最宝贵的力量，需要长期的工作经验才能胜任医药物流领域的现场管理，对这类人才应该以内部培养为主。
“理”，主要是指规模以上的医药流通企业的物流副总经理、物流总监这类高层人员。这类人员应该有良好的客户服务意识、物流成本控制能力、物流规划能力和强烈的医药法律意识。处于这一层次的人员，更多的是对企业的物流作业流程进行梳理、对规章制度进行修订并推广、对企业物流模式的变革进行决策、对企业的物流资源进行整合等。一般而言，这类人员不但需要较高的学历与眼光，更需要有物流项目规划的经验，这类人才在现在的人才市场上是真正的万金难求。
医药流通企业物流人才开发
针对医药流通企业对物流人才的需求，企业有意识的对自身拥有的物流岗位人员进行职业培训是有必要的。就笔者的操作经验而言，根据物流管理内涵的四个层次对医药物流人才进行有针对性的培训是可行之路。
对处于“物”这个层次的物料管理人员，如保管员、验收员、养护员等一线作业人员，应对其进行有针对性的现场培训。由于该类人员处于企业作业中的最底层，往往具有作业强度大、环境差、收入低、人员流动性大等特点，人员的频繁流动造成了药品存储保管过程中的损失相当大且不符合GSP要求。企业可以针对该类岗位人员制订一个长期性的培训计划，重点应该放在提高员工的企业荣誉感、GSP管理要求、现场作业规范操作上。对于此类岗位，应该将培训结果与日常考核结果严格挂钩，做到每日检查、隔日培训，头天发现的问题必须要求第二天一定要整改，如此坚持一个月下来，就可以看见员工的精神面貌、作业规范会有个很大的提高。
对处于“流”这个层次的发货员（拣货员）、运输司机、送货工、搬运工等该类岗位人员的培训就需要区分重点。一般而言，发货员（拣货员）、搬运工作业环境是在库区内，可以受到公司各项作业要求、规章制度的严格监控。对这两类岗位的培训，必须坚持现场培训，坚持将培训结果与发货准确率、货物归位堆码规范性等硬性要求结合起来，奖惩分明。在笔者的实际操作中，曾经组织质量主管用一个月的时间对某日出货额在180万-240万元（散件为主）的医药流通企业的50余名发货员、搬运工进行长达一个月的现场培训，结果发货误差率由培训前的1.4%降低至培训后的0.35%，现场作业的规范性也大大提高，员工也养成了质量意识。对于司机与送货工，由于这类人员往往是流动性作业，比如笔者曾管理的一个医药流通企业的药品配送范围达到整个江苏省，所以这类人员的培训应该以定期培训为主，培训的内容主要集中在车辆的安全驾驶、客户服务意识、药品配送的质量问题、沿途自我安全保护以及如何识别假币等技巧上。
对处于“管”这个层次的仓储主任、运输主任、储运经理等企业的中层人员的培训，要将理论与现场作业培训相结合、以理论考核为主、工作绩效与物流管理中心整体考核相挂钩。一般而言，这类人员都是有多年的实际经验的，但是学历不是太高，而且往往是懂运输不懂医药、懂仓库管理却不懂运输。对这类人员，有必要进行多岗位的挂职培训，即采取将仓库主任挂职运输副主任、运输主任兼任储运经理、储运经理兼任质量管理（工作质量与药品质量）负责人等措施，可以明显地打破该类人员的经验局限。如果条件允许，可以送企业的骨干人员与中层干部参加国家劳动部的物流师培训，进一步提高其理论素养。
对处于“理”这一层次的物流副总、物流总监等高层人员，企业最省力的做法往往是培养不如外聘、内升不如空降。但是如何选择，却成为企业的难点。对这类人员，最好是要求物流正规专业出身，或者具有“高级物流师”职业资格证书，只有受过系统的物流专业培训的人才具有强烈的“成本——服务”意识。对，这类高层人员，在一般的招聘要求之外应该强调两点，具有三年以上医药行业物流高管的从业经验、参与过医药企业信息化建设项目和医药企业物流资源整合规划，如果物流副总有咨询行业工作经历更好。
通过分析我国医药流通行业的特征可以看出，我国医药流通行业正处于快速发展时期，医药流通领域的竞争将越发激烈，对人才的需求将会持续激增。在这种历史大背景下，企业要想赢得市场竞争，加快对自有员工的人力资源的开发无疑是当务之急。根据岗位的特点，合理划分医药物流人才的培训要点，将是医药流通企业人力资源开发的重点。