国际成功企业的长寿基因，本文主要内容关键词为：长寿论文,基因论文,国际论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国际长寿企业的特征及其影响
纵观当今世界，有不少因卓越经营而长寿的企业，寿命最长的当属瑞典的斯托拉公司 ，至今已有700多年的历史，不少企业因其超长的寿命而成为全球著名的企业(见表1)。
表1 部分长寿企业创建及持续时间
企业名称
创建时间 持续时间 企业名称
创建时间
持续时间
杜邦 1802年
203年
宝洁1837年
168年
西门子
1847年
158年
强生1866年
139年
通用电器
1892年
113年
3M 1902年
103年
福特 1903年
102年
通用汽车
1908年
97年
IBM 1911年
94年
波音1915年
90年
松下 1918年
87年
可口可乐
1919年
86年
摩托罗拉
1928年
77年
索尼1945年
60年
这些长寿企业，无论是在全球或各自的国家里，还是在各自行业中都占有重要地位， 对各国国民经济发展起着巨大的支撑作用。部分企业的销售额甚至可以达到一个小国的 国民生产总值(见表2)，且多以跨国公司形式存在，因而在对外贸易中也发挥着巨大作 用。它们已使自身完全融入社会结构之中，为社会和人类作出了巨大的贡献。试想一下 ，假如没有杜邦公司，也就没有尼龙的出现；没有宝洁公司，也就没有“汰渍”洗涤剂 ；没有强生公司，“邦迪”创可贴也不会问世；没有IBM的360计算机，没有惠普的打印 机，没有美国运通公司的信用卡，没有通用电气的电灯泡和电器，没有摩托罗拉的移动 电话，没有索尼的随身听，没有任天堂的游戏机，没有波音公司，人类的生活就不会如 此精彩。从一定意义上讲，赚钱并非这些长寿企业的唯一目的，为社会贡献是其存在的 一个重要理念。一个国家的技术水平和现代化程度与这些企业的发展状况是紧密相关的 ，生活质量水平的提高，相当一部分功劳属于这些长寿企业。
表2 2000年部分长寿企业的年销售收入 单位：百万美元
公司名称 销售收入
公司名称 销售收入
通用汽车 184632 福特
180598
壳牌石油 149146 通用电气 129853
丰田
121146 IBM
88396
松下
69475 索尼
66158
木田
58461 波音
55321
惠普
48782 雀巢
48225
宝洁
39951 摩托罗拉 37580
国际长寿企业经营规律
20世纪是人类发生变化最大的100年，全球经济也发生了巨大变化，从大工业时代到知 识经济时代，创建于19世纪的企业经过两次世界大战和多次世界经济危机，至今依然生 机勃勃。支撑这些长寿企业发展的“秘诀”值得总结和探索。
1.创立并信奉核心思想是长寿企业的共同特征
核心思想是长寿企业发展中一个最重要的因素，就像一个国家、一个宗教组织所遵循 的根本思想一样。核心思想是一套根深蒂固的基本行为准则：“这就是我们的特点，这 就是我们的主张，这就是我们的形象。”柯斯林在《企业不败》一书中指出：企业核心 思想 = 核心价值观 + 目的。核心价值观是基本的和长期的宗旨，不能为了眼前的利益 而放弃它；目的是超越赚钱之外的企业存在的根本原因，不能把它与具体的目标或企业 战略混为一谈。核心思想一旦确立，就不应轻易改变，它不是一套空话，而是指导企业 发展的重要力量，长寿企业一般在创业初期就已确立了自己的核心思想，核心思想能高 度概括企业的宗旨。
福特的核心思想：认识力量的源泉；产品是“我们努力的最终目的”；利润是必要的 工具和衡量我们成就的尺度；起码的诚实和正直。
通用电气：通过技术与革新改善生活质量；对顾客、雇员、社会和股东的义务保持相 互依存的平衡关系；个人义务与机遇；诚实与正直。
IBM：充分考虑每个雇员的个性；花大量的时间令顾客满意；尽最大努力把事情做对， 谋求在我们从事的各个领域取得领先地位。
3M：创新——你不应该扼杀一种新的产品思想；绝对正直；尊重个人进取心和个人发 展；容忍诚实的错误。
宝洁：一流的产品；不断的自我完善；诚实和公正；尊重和关心个人。
索尼：享受有益于公众的技术进步、技术应用和技术革新带来的真正乐趣；弘扬日本 文化，提高国家地位；作开拓者，不模仿别人，努力做看似不可能的事情；尊重和鼓励 每个人的才能和创造力。
这些长寿企业的核心思想可以说是各具特色，有的侧重点在顾客，有的侧重于雇员， 还有的侧重于产品、服务和创新。它们无所谓谁完美谁有缺点，谁比谁更适合该企业。 长寿企业确立的核心思想并非空话一句，而是付诸实际行动，把核心思想灌输给每一位 员工，要求员工像教徒一样当作指导和激励自己的信条，甚至献身于该核心思想。在长 寿企业发展的历史中，员工总是处于浓厚的核心思想氛围之中，对核心思想有较强的认 同感，他们认为企业是一台复杂的机器，自己是里面一个不可缺少的零件。这些长寿企 业在发展过程中不断壮大，使自己在行业竞争中处于有利地位，不易被击败，这也是其 长寿的因素之一。它们的规模扩张需要不断积累资本，也要不停地创造利润，但在长寿 企业中是极少把创造利润奉为其核心思想的。长寿企业在坚持核心思想的同时，把企业 利益、顾客利益、社会利益高度统一起来，不为眼前利益而违背企业宗旨，最终为企业 带来源源不断的利润。
2.推陈出新，不断创新是企业长寿的基石
创新对一个企业来说是极其重要的，是企业获得利润的源泉，是企业发展的基本驱动 力。一个企业的创新与其市场竞争力和市场地位是密切相连的。创新可以是创造、发明 一种新产品或改进原有产品，也可以是采用一种新方法，开辟一个新市场。创新的内容 主要有：
(1)产业创新。绝大多数长寿企业并非是靠一种极有前途的产品起家的，从创建开始到 现在，也并非守着固有的传统产业不变，它们每时每刻都在调整自己，使自己融入不断 变化的环境之中。诺基亚以前涉足的是造纸领域，但公司领导人看到更有前途的电信业 ，毅然放弃了传统产业，如今已发展成为全球第一大手机生产商，市场份额约占全球的 30%以上。3M公司最初是一家濒临破产的金刚砂开采公司，在走投无路的情况下只能生 产砂纸维持生计，如今却成了科技、摄影业的状元。宝洁公司开始只是一家生产制造肥 皂和蜡烛的小企业，现在却是全球最大的日用品生产公司，产品多达上万种。长寿公司 总是随时对变化的环境做出及时的反应，它们富有冒险精神，一旦发现更有前景的产业 领域，就义无反顾地调整方向，直到达到目的为止。
(2)技术创新。长寿企业大都进行多元化生产，这就决定它们要不断地进行产品的技术 创新，使企业产品始终满足市场需求。同时，长寿企业也通过技术创新不断巩固自己的 核心技术，逐渐形成更强大的竞争能力。波音公司在20世纪50年代研制波音707时动用 了5年的税后利润，大约为公司净资产的1/4，到了1965年，波音决定制造波音747宽体 飞机，这个计划非常冒险，弄不好会葬送整个公司的前途，当时的董事长雄心勃勃地说 ：“哪怕是耗尽所有资金，也要把它制造出来。”如今，波音公司凭其核心技术成为空 中霸主。IBM在20世纪60年代开始研制一种叫IBM360的计算机，这个计划更冒险，当时 需要50亿美元的投入，比曼哈顿原子弹计划花费的资金还多，而且研制成功后还使得
IBM大多数生产线过时，从现在看来，没有该计划的出现，IBM也不可能成为全球计算机 行业的巨头。索尼向来不是追随潮流的，而是领导潮流的，其开发的新产品有多项名列 日本或世界第一。
长寿企业不遗余力地冒着巨大风险进行技术创新，通过技术创新进行产品更新换代， 促使企业不断新陈代谢，时刻保持着青春活力。它们都有自己的研究开发队伍，拥有自 己的研究所和实验室，每年各自开发出的新产品可达成百上千种，获得的专利也是以万 计算。如杜邦公司至今研制出的产品已达4万多种，获得的专利有25000多件。在长寿企 业中，投在研究开发方面的费用是很高的。2004年，通用汽车公司的研究开发费用超过 100亿美元，松下也超过50亿美元。
(3)管理创新。长寿企业在发展过程中也出现过由于规模过度扩张而引发的“大企业病 ”，倘若管理不善，即使企业拥有丰富的生产资源、杰出的技术人员、广阔的市场前景 ，照样会把整个企业毁掉。长寿企业在这方面做得较好，他们不断进行管理创新，着力 提高企业的管理水平。如福特公司流水生产线的引入，较好地解决了专业化分工问题， 提高了工人的熟练程度，大大提高生产效率和产品质量，降低了成本。丰田公司所推行 的“看板管理”，不但加快了产品的交货时间，提高了顾客满意度和企业声誉，而且大 大节约了资源。
3.高素质的高层管理团队对企业的持续发展构成坚强的支撑
长寿企业之所以长寿，与他们重视职工的培训也密不可分，这些企业大都提倡职工树 立终身学习的理念，重视管理团队的力量。国际长寿企业的繁荣确实与总裁卓越的领导 才能密不可分，但这些企业的长寿并非完全是靠某一位杰出领导人的管理来支撑的。据 统计，长寿企业平均每位总裁在位时间也不过二十几年，在这些有上百年历史的长寿企 业中，至少已换过好几位领导人了，真正令这些企业得以长寿的是它们良好的高层管理 人员培养机制。这个机制最大的特点是：从企业内部培养和提拔高层管理人才。国际长 寿企业几乎完全是从内部培养领导人，极少是从外部聘用的。典型的例子就是通用电气 公司，该公司总裁杰克·韦尔奇掌管的20年间，公司资产由130亿美元增加到1620亿美 元，他本人也连续3年被评为全球最佳企业领导人，韦尔奇完完全全是从通用电气内部 成长起来的，他25岁研究生毕业后直接进入通用电气公司工作，一直干了20年，直到19 81年才登上公司总裁之位。可口可乐公司现任董事长也有同样经历，他先前只是可口可 乐公司的一名客户，进入该公司6年后成为财务主管，1989年成为欧洲分公司经理，199 0年成为美国本土公司总经理，1994年才成为公司总裁。从企业内部选拔和培养高层管 理人才，目的是让最熟悉本公司、最有才能的人来领导该企业，这样选拔出来的继任者 更能坚定拥护公司的核心思想，使公司能稳定发展，而培养出来的其他候选人亦能担任 其他重要职位。国际长寿企业有了良好的内部培养和选拔高层领导人机制，也就保证优 秀的管理者不断从企业内部涌现出来，这也是企业保持长盛不衰的原因之一。