论势差效应与科技人才流动机制，本文主要内容关键词为：效应论文,人才流动论文,机制论文,科技论文,论势差论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F241.21
文献标识码：A
文章编号：1002-0241(2005)02-0112-05
一、科技人才的特点与流动
在2003年12月的全国人才工作会议上，胡锦涛总书记为人才的定义指明思路，他说：“要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。”依此精神，笔者认为作为科技人才应具备如下特点：1.稀缺性，科技人才具备高品德、高能力、高业绩特点，是人群中的稀缺资源；2.专业性，科技人才在某一领域有较高造诣，体现较强的专业性；3.增值性，科技人才具有较高的人力资本，能够产生价值增值。
正因为此，科技人才在工作生活中表现出较高的欲求。一是成就欲，科技人才注重自身素质提高，具有自我实现的强烈需求；二是社交欲，科技人才具进取精神，易产生提高专业交流的需求；三是权力欲，科技人才在工作团队中，需具备号召力和感召力才有利于成果的生成和扩展。如果科技人才在原单位无法发挥出应有的效能，无法实现自己的欲求，他的流动就不可避免。由于科技人才通常具有较强的业务素质与能力素质，进行人才流动较为容易。
系统论认为，合理的社会系统应使每个社会成员的价值得到充分实现；耗散论认为，系统是在与外界交流中进行“自组织”，来实现自身发展的。所以，流动能使社会充满活力，科技人才的合理流动是实现人才资源有效配置的基本途径，而人才资源的有效配置又是充分发挥人才作用从而促进经济发展的重要条件。
二、科技人才流动规律
物理学中的电势效应是指：在静电路中，当电势存在差别时，电子就会由低电势端流向高电势端，从而形成电流，且电流的大小与电势差成正比，与阻碍电子移动的电阻成反比。笔者借鉴物理学中的势差理论，发现科技人才的流动也具有与电子相类似的属性，其实质可归结为经济增长的非均衡性、单位状况的非均衡性、个人条件的非均衡性所导致的势差效应，使科技人才由低势差处流向高势差处，同时，为降低科技人才的流动阻力，急需构建有利于科技人才合理流动的平台。
（一）宏观势差效应
1.经济水平差异
马太效应告诉我们，越是人才稀缺的区域，人才越大量流失；而人才相对丰富的地区却总是“才源滚滚”。这是因为科技人才价值的实现不仅需要宽松的软环境，如交通环境、生态环境等，同时也需要一定的人才密度，体现群体特点，只有当科技人才数量达到足够规模，并且配置合理时才会带来科学技术的发展，可见，欲建设“经济生长点”，必先有“人才凝聚点。”也正是因为人才的集聚效应，在经济发展水平较高处，形成高势差，在经济发展缓慢处，形成低势差，科技人才为了获得更优越的生活条件、更易成功的外部环境必然流向高势差处。值得一提的是，由于经济的全球化，科技人才的流动突破了区域和国家界线。
2.产业结构升级
在计划经济体制下，社会好比一架机器，人才则都是“螺丝钉”，科技人才被“一次分配定终身”，体现出人才流动的“被动性”，这时的人才分布相对而言是“均匀”的，生产力水平也是低下的。但是，随着地区经济的发展和产业结构的升级，对区域内的科技人才必然产生新的需求，这样，人才均匀分布、势差为零的状况必然会被打破。随着地区内产业结构的升级调整，较高的利润率与该区域科技人才存量的不足构成较强的势差效应，此类科技人才便由外地流向该地区；同时，随着传统产业的日渐衰落，行业利润随之下降，该类科技人才的需求就会不断下降，势差相对较低，最终使人才从该区域流出。
（二）单位势差效应
1.工作环境梯度
据有关专家对沈阳市科技人才使用情况进行的调查发现，导致科技人才流动的第一位原因是经济收入低，第二位原因是不受重用，第三位原因是工作条件差，第四位原因是专业不对口，第五位原因是人际关系不和谐，这五个因素均属环境因素。美国学者勒温(K.Lewin)提出个人的绩效B是个人的能力P与所处环境E的函数：B=f(P,E)。如果一个人处于上述不利环境中，则很难发挥聪明才智，而个人对环境则无能为力，改变的方法是转到舒适的环境中去，这就是人员流动。企事业单位作为科技人才的吸收器，一定要为他们创造良好的工作环境，提高环境势差，以吸引更多优秀人才。
2.文化氛围不同
组织文化是被组织成员共同接受的价值观念、思维方式、工作作风、行为准则等群体意识的总称，简而言之，是组织内员工中所形成及共享的与企业有关的价值观。每个人以自己的理性与感性原则决定对企业文化的选择，有的人喜欢公平温暖、与人为善、其乐融融的氛围；有的人则欣赏精彩求新、个性张扬、创作迅速的精神。科技人才流动与其所欣赏的文化氛围有关，他的审美观和价值观与哪种主流文化相一致，则推动人才往哪里流动。
3.管理水平梯度
日本学者中松义郎在目标一致论中指出：F表示一个人实际发挥出的能力，Fmax表示一个人潜在的最大能力，θ表示个人目标与组织目标之间的夹角，F=Fmax·cosθ，为提高绩效，缩小θ角，应使个人目标主动向组织目标靠拢，或流到与个人目标比较一致的新单位去。
用人单位为留住优秀人才，必须首先反思自身的策略目标，因为企业处于其生命周期的不同阶段，如投入期、成长期、成熟期，会有不同的发展战略，从而导致企业对人才的需求出现波动，进而造成包括科技人才在内的人员流动。其次，必须从自身企业的管理机制上找原因，包括评价机制、薪酬机制、晋升机制、员工生涯规划、领导风格等，越是在知识经济背景下，用人单位越需努力提高对知识型员工的管理水平，组织必须了解个人所想、所求才能有效地进行员工激励，以吸引人才，这就对现行企事业单位的人力资源管理提出了越来越高的要求。
4.企业的特殊优势
企业所属行业特点对人才流动会产生影响，如某垄断企业因可获得垄断利润，又如某企业在某地域内仅此一家，科技人才的流动率相对较低。
（三）个人势差效应
1.个人优势的维持
美国学者库克以时间为横坐标、创造力为纵坐标绘制出库克曲线，描述了研究生毕业后参加工作初期(1.5年），由于工作的挑战性和环境的新鲜感，促使其创造力快速增长，这一峰值水平大约可保持1年左右，是出成果的黄金期，再往后的1.5年进入衰退阶段，此时，科技人员若不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为了更好地激发科技人才的创造力，流动则在所难免，科技人才的一生就需在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力。
据美国一项调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所具备的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全过时。因此，科技工作者为了始终保持该专业知识的前沿性，需通过学习交流来保持科技创新能力，这样也就导致了科技人才流速加快。
2.互补增值效应
人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人”。按知识构成来说，我们可将科技人才可分为4种：第一类为“一字型”，这种人才的知识面宽，但缺乏深度；第二类为“I字型”，这种人才在某一专业领域挖掘较深，但知识面窄；第三类为“T字型”，这种人才知识面宽，而且在某一领域还有较深的研究，但弱点是不能冒尖；第四类为“十字型”，这类人才不但具有“T”型人才的优点，而且勇于创新，富有极强的挑战勇气。众所周知，一个科研项目往往需通过一个项目团队中个体间的取长补短来形成整体优势，为避免在同一单位出现过多同一类人才，实现群体最优，人才的合理流动势在必行。
三、科技人才流动模式
（一）“顺流”与“逆流”
人才顺着技术水平的梯度从先进地区向相对落后地区流动称为“顺流”，反之为“逆流”。“顺流”观点认为，人才流动是因为人才在先进地区积压过剩造成的；“逆流”观点认为，人才流动量由于人才在落后地区不能发挥才干造成的。
1.“逆流”
在农村和中小城镇，经济状况较差，科技人才得不到有效使用，价值无法体现，流向大中城市成为必然。通常，这一阶段的流动会伴随着国家工业化进程和区域经济的提升及城市规模扩大，从而形成相对发达的经济区域。在我国这一阶段的流动还表现为由内陆欠发达地区流向沿海发达地区，显然，这是由于沿海地区经济及政策、环境均优于内地，势差较高而导致的“一江春水向东流”的景象；同理，与发达国家相比我国经济水平相对落后，使许多科技人才远涉重洋，流向国外。
另外，还必须看到，我国在加入WTO后，国外跨国公司进入中国，并利用高待遇、好环境和优制度——制造高势差来吸引科技人才，跨国公司的人才本土化政策将导致科技人才无需跨越国界的柔性流失。
2.“顺流”
随着我国经济的发展，政府政策的倾斜，特别是对留学人才待遇的提高和工作环境的改善，伴随着势差的提高，一部分出国科技人才开始回流。另一方面，中国经济的巨大发展潜力及政府的优惠措施，吸引了一些外国科技人才来华工作；同时，随着中国企业开始涉足国际市场，并在国外建立分支机构，吸收当地的外国科技人才也成必然。
（二）“循环回流”
科技成果的形成决定人才流动模式。科技成果的生成、转化和扩散本身是一个循环再生产的完整过程，它们不可分割却又必须在不同的地域环境中完成，为了实现科技成果的增值，对科技人才流动提出了自发的内在要求。作为科技人才，当科研成果走完一个完整的循环后，如果不能再重新研究新的课题，他便不再具有人才的独特价值；反之，科技人才取得了科研成果后，如果不愿意流出去增进转化、扩散，而只想去搞新的课题，那么，他的成果也就成了一种纯粹的经济消耗。可见，科技人才在恰当的时机、地点与恰当的科研资料或生产资料相结合，去解决运行中遇到的恰当问题，才算是最佳的人才流动模式，因此，必须建立与市场经济运行机制相匹配的“循环回流”流动模式。
（三）“主动”与“被动”
在十一届三中全会以前的计划经济时代，实行的是高度统一的人才管理体制，科技人才的流动是“被动”式的，“统包统配”的计划调节模式是人才流动的唯一机制。暴露的主要问题有：人才管理权过于集中——用人单位无自主权、科技人才无择业权，导致学非所用、用非所长，同时人才也缺乏竞争压力与动力，这显然不利于科技成果的生成，科技人才的应有作用得不到有效发挥。
十一届三中全会以后，随着市场经济体制改革的深入，企业竞争取决于人才的竞争已成为共识，“人才大战”愈演愈烈，人才的流动也愈加频繁，人才的流动方式也由“被动”式转为“主动”式；这种人才的自主式流动对于人才资源的有效配置起到一定的作用，但也出现了人才流动的无序化倾向，为此，我们有必要对我国科技人才的流动现象做一个反思。
（四）科技人才流动的反思
众所周知，人才流动是双向的，对一个单位而言是人才流入，对另一个单位而言则是人才流出，通常我们将人才流出称为人才流失，人才流人称为人才引进，可见，引进与流失是相对的。面对人才竞争，对单位或区域而言，人才的流出与流入应当相对平衡，否则会影响这个单位或区域的发展。然而，由于势差效应的作用，人才流动往往出现失衡现象——即人才严重流失。目前我国科技人才国际性流动虽存有回流现象，但流出量大于流入量，据研究，当人均GDP达到3000美元时，人才会大量回流，而我国目前的人均GDP刚刚超过1000美元，与此同时，大量科技人才又流向跨国公司。内陆地区或某些单位则由于人才净流出，出现人才透支现象，经济发展也因此缺乏科技人才的强力支撑。人才的无序流动还造成原单位技术、市场、培训费用的流失，区域及单位间的经济差距在不断扩大。
与此同时，值得一提的现象是科技人才的稀缺与闲置现象并存，某些大学毕业生宁肯呆在经济较发展及生活环境较优越的东部失业，也不愿去西部，形成“漂一族”，而同时西部地区又存在人才缺口；另一方面，大量掌握尖端科技的人才身处高校和科研院所，成果转化得不到落实，而在企业中，又对科技人才需求甚大。
我国人才市场的发展仍处于初级阶段，许多与人才供求密切相关的配套制度，由于改革力度不大，仍束缚着人才合理流动。其中，户籍管理制度是阻碍人才正常流动的主要障碍，而改革不到位的商品住房制度、社会保障制度、医疗保险制度、党管干部的政治体制等也都在助长人才对国有企事业单位的依附心理。因此，如何将我国的科技人才流动纳入科学化、规范化、合理化的轨道，构建合理的科技人才流动机制已是摆在我们面前的一大任务。
四、科技人才合理流动平台的建立
马克思的劳动价值论指出，一切价值都来源于劳动，所以经济的增长可归结到劳动者（包括科技人才）的效率问题；同时帕累托定律给我们以启示：国家的多数财富是由占人群中少数的科技人才创造的。加入WTO后，人才战将愈演愈烈，如何通过人才流动机制的建立来驱动科技人才合理流动以实现合理配置，对支撑我国经济发展意义重大。
我们的目标是建立计划与市场结合型的科技人才流动机制，通过综合运用经济手段、法律手段、行政手段调节供求关系，控制人才的流向、流速和流量，形成科技人才单位聘任、个人择业和社会化公共服务“三位一体”的管理新体制，真正实现个人和单位双向选择、自动调节、最佳配置的新的人才管理运行机制。
（一）经济手段
要建立有效的科技人才考核评价制度，建立符合国际惯例的人才测评指标体系，对各类人才的能力等级定期进行公正准确的综合测评，为选拔人才提供可靠依据。对科技人才工资发放做出较大改革，建立市场工资和绩效工资制，使科技人才以自己拥有的人才智力和创造的劳动价值“标识”身价，拉开科技人才与其他员工的工资收入差距，通过经济手段引导科技人才流动。
（二）法律手段
人才流动是一把双刃剑，一方面它不断促进科技发展与社会进步，另一方面，又可能造成企业商业秘密的流失，特别是一些掌握企业秘密的高级科技人员流失，这又在很大程度上削弱了企业进行人才开发的积极性。为了使科技人员流动的负面效应降到最低，我国需通过科技人才流动立法，把科技人才流动纳入法制化轨道，如设立人才流动补偿制度与“竞业禁止”条款。
（三）行政手段
首先，培育优势产业。从根本上说，吸纳科技人才还要靠产业的发展，只有当高技术产业迅猛发展之时，才能为科技人才提供大量工作岗位，而且形成高级人才创业的外部规模效应。其次，搞好人才预测。人才分布必须与产业结构相适应，以人才数量和质量来支撑经济增长和社会进步，通过必要的计划调配来保证重点项目所需科技人才，扩大建立契约化基础上的指导性计划，针对经济发展的不平衡引导科技人才流动。第三，健全社会保障制度。要结合社会保障、户籍、住房等制度的改革，消除不利于科技人才合理流动的羁绊。第四，制订优惠政策。建立“留学人才回国创业园”基地促进人才回流，为优秀留学人才回国创业提供便利和各项优惠政策，促进我国的科技进步和经济发展。第五，构建柔性机制。打破人才引进和使用的部门界限、身份界限、地域界限和所有制界限，建立“户口不迁、身份保留、来去自由”的柔性人才流动机制，创造宽松的人才流动环境。
（四）服务方式
我们除了采用经济、法律、行政手段对人才流动进行宏观调控外，还应提供更好的服务，为科技人才的流动创造良好的工作环境，解决他们的后顾之忧。我们要建立的科技人才流动服务体系包括储存器、孵化器、调节器三个部分。储存器的功能是构建人才库，收集各类流动科技人才的资料及相关信息，并进行整理、分析、归类，为科技人才的择业及用人单位的求贤提供支持、为中长期人才需求预测提供依据；孵化器指的就是人才培训，依社会经济发展的需要，对流动中的各类人才进行转向培养和提高培训；调节器指的就是建立人才市场，通过中长期人才需求预测和及时发布人才供需信息，代办人才测评和招聘、职称评定与争议处理等业务，引导人才合理流动。
（五）文化氛围
一是变“单位人”意识为“社会人”意识，使科技人才拥有择业自主权、单位拥有用人自主权；二是树立人才资源观念，增强人才资本意识，打破“平均主义”分配观念，鼓励发明创新，营造一流人才创造一流业绩收获一流工资的氛围；三是构建信用文化，企业信用缺失，增加人才的非自愿性流动，而人才不讲信用，则会增加自愿性流动行为，在人才培养中，必须引入“诚信”思想，使科技人才流动步入合理化、规范化的轨道。