中小学教师流动意愿及其影响因素研究&基于湖北、江西、河南12个县的调查_特岗教师论文

中小学教师流动意愿及其影响因素研究——基于湖北、江西、河南3省12县的调查，本文主要内容关键词为：湖北论文,江西论文,河南论文,意愿论文,中小学教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      中图分类号：F08；G40-054 文献标识码：A 文章编号：1003-4870(2015)02-0062-05

      一、问题提出

      近年来，我国采取了一系列加强义务教育教师队伍建设的政策措施，如特岗教师计划、国培计划、免费师范生政策、义务教育教师绩效工资改革、特困连片地区教师补助等。这些政策的实施对于提高教师队伍素质，拓展教师补充渠道，激发教师工作热情发挥了重要作用。然而，随着城镇化进程加快和流动人口大规模转移，中小学教师从农村到城市，从薄弱学校到重点学校流动的现象越来越普遍。这种基于地区差异、城乡差异和校际差异的“自发流动”具有很强的市场化特征。尽管国家不断采取措施为农村学校补充教师，鼓励城市地区教师向农村学校流动，但在强大的市场化流动面前，“行政流动”并未产生足够的冲抵力。调研表明，西部欠发达地区中小学教师逆向流动问题突出，从薄弱学校或一般学校流动到重点学校的教师比例达到了54.6%。[1]有关西部四省教师流动的调查显示，在流向县城和经济发达地区的教师当中，90%以上的教师第一学历是本科、具有中高级职称、年龄在30～35岁之间，大多是学科带头人和名师。[2]

      关于教师流动问题，学术界开展了卓有成效的研究。Greenberg和McCall认为，影响教师流动的因素包括金钱因素(如工资、奖金、津贴、养老金等)和非金钱因素(如工作环境、工作条件、个人成就感等)。[3]Guarino从性别、民族、年龄、经验、能力、心理、家庭等变量中分析了影响教师选择或离开教师行业的因素。[4]Kersaint通过实证研究发现，影响教师流动的重要因素是与家人相处的时间，此外还有行政支持、福利待遇、职业认同等。[5]有学者运用经济学理论探讨了美国教师流动问题，研究发现，影响教师流动的微观因素包括教师个体特征、工作特征、个体与工作匹配特征三大类。[6]国内有学者对幼儿教师的流动和流失问题进行了研究，发现绝对工资水平对教师职业内流动作用较大，相对工资水平则对教师职业外流失影响显著。[7]

      从理论和实践层面看，运用实证研究方法了解当前我国义务教育阶段教师流动意愿具有重要意义。鉴此，本文以湖北、江西、河南中部三省调查为基础，从教师流动意愿、流动去向及影响因素等方面探讨了义务教育阶段教师的流动问题，在此基础上提出了相应的对策建议。

      二、样本描述

      本研究采取量化和质化相结合的研究范式。华中师范大学课题组于2013年10月至12月选取了中部地区的湖北、江西、河南3省12县(市)进行实地调研。课题组采取分层随机抽样方法，首先根据经济社会发展水平差异分层抽取县(市)样本，其次按照城区、乡镇、乡村选取学校样本，最后对不同学校教师随机抽样调查。需要说明的是，本研究中小学教师主要是指义务教育阶段教师。课题组共发放教师问卷2700份，回收有效问卷2575份，有效回收率为95.3%。

      教师样本的基本信息如下：(1)样本教师年龄平均为38.1岁，男教师占35.4%；(2)从职称结构看，中级职称的教师居多，其中初级职称教师占34.8%，中级职称占54.7%，高级职称占10.5%；(3)从文化程度看，教师学历以大专和本科为主，其中，大专学历的占29.7%，本科学历的占63.7%；(4)从学段看，小学教师占48.7%，初中教师占51.3%；从学校城乡分布看，农村学校(含乡镇)教师占44.1%，城区学校教师占55.9%；(5)从教师身份看，公办教师占91.0%，代课教师占5.4%，特岗教师占3.2%，支教教师占0.4%。

      

      三、教师流动意愿实证调查

      (一)总体上教师流动意愿强烈本文将教师流动意愿划分为两种类型：“离校意愿”(即教师离开学校的意愿)以及“离教意愿”(即教师离开教育系统的意愿)。

      

      调查表明，在总样本中，无流动意愿的教师比例为47.2%，有“离校意愿”的教师占比19.5%，有“离教意愿”的教师占比33.3%。可见超过50%的教师有流动意愿。进一步调查显示，在有“离校意愿”的教师当中，农村学校教师占比54.6%，城区学校教师占比45.4%，农村高出城市近10个百分点，这说明农村学校教师离校意愿更加强烈。

      (二)教师流动意愿的单向性

      调查显示，在有离校意愿的教师群体中，希望“去发达地区学校”的教师比例最高，达到41.7%，希望去“县城学校”的教师占比37.3%，希望去“省城学校”的教师比例最低，为21.0%。进一步分析发现，城乡教师流动意向存在一定差异。在有离校意愿的教师群体中，农村学校教师希望去“县城学校”工作的比例最高，达到55.9%，希望去“经济发达地区学校”工作的比例为30.6%，去“省城学校”工作的比例为13.5%，三类地区学校选择比例呈现递减态势。相应地，城区学校教师希望去“县城学校”、“省城学校”、“经济发达地区学校”工作的比例分别为12.5%、30.9%和56.6%，三类地区学校选择比例逐步攀升。可见，农村学校教师主要希望向城镇学校流动，而城区学校教师主要希望向“省城学校”和“发达地区”学校流动，城乡教师趋城倾向明显，具有显著的单向流动特征。

      

      (三)教师流动意愿存在群体差异

      从性别看，男女教师流动意愿存在较大差异。在男教师中，有流动意愿的比例为58.9%；而在女教师中，有流动意愿的比例约占48.8%。相对而言，有流动意愿的男教师比例高出女教师10个百分点，这说明男教师更愿意流动。

      从年龄看，不同年龄教师流动意愿存在着较大差异。21-30岁、31-40岁、41-50岁、51岁以上教师有流动意愿的比例分别为55.3%、54.6%、51.1%和38.2%，以上信息表明，教师年龄越大，其流动意愿越低。

      从学历看，在有流动意愿的教师中，本科学历教师的流动意愿最高，比例为54.7%，其次是专科学历的教师，比例为50%，本科学历教师的流动意愿高出大专学历教师将近5个百分点。

      从不同身份教师的流动意愿看，有流动意愿的特岗教师比例远高于其他类型的教师。调查显示，有流动意愿的公办教师比例约为51.4%，支教教师为62.5%，代课教师约为58.4%，而特岗教师则达到了67.5%。

      不同籍贯教师的流动意愿呈现差异。数据显示，籍贯为本乡镇、本县其他乡镇、本省其他县市的教师的有流动意愿的比例分别为49.6%、57.5%和54.0%，可见，籍贯为本乡镇的教师最为稳定。这表明，为保证教师队伍的稳定性应考虑本地化教师招聘和补充。

      四、教师流动意愿的影响因素

      (一)模型设定与变量选择

      本文将教师流动意愿作为因变量，被具体操作化为“您的流动意愿是什么”，设有三个选项，即“转校”、“转行”和“不流动”，相应地因变量分为三个类别：“1”表示“离校意愿”，“2”表示“离教意愿”，“3”表示“不流动”，由于被解释变量为多值变量，故采用多元Logit回归模型进行分析。该模型形式为：

      

      自变量的选取。本研究的自变量包括：教师个体特征、教师工资待遇、教师职业认同感和工作满意度。见表4。

      

      (二)研究结果

      通过STATA软件对中小学教师流动意愿的影响因素进行多元Logit回归分析，模型参数估计结果如表5所示。统计分析表明，除了职称在5%水平上显著外，性别、居住面积、工资收入、职业认同感、工作满意度等5个自变量均在1%水平上对教师流动意愿有显著影响。

      

      1.教师离校意愿的影响因素

      在教师个体特征方面，性别对教师离校意愿影响非常显著。在其他因素相同时，男性教师的离校意愿更加强烈。职称对教师流动影响不显著。

      在工资待遇方面，工资收入对教师离校意愿影响非常显著。工资收入的统计检验在1%的水平上非常显著，且收入与教师流动意愿呈负相关关系，即教师工资收入越低，则教师离校意愿越强烈。居住面积对教师离校意愿影响非常显著。住房面积的统计检验在1%的水平上非常显著，且呈负相关关系。

      在职业认同方面，职业认同感对教师离校意愿影响非常显著。职业认同感的统计检验在1%的水平上非常显著，表明职业认同感是影响教师离校的重要因素。职业认同感越低，则教师离校意愿越高；职业认同感越高，则教师离校意愿越低。工作满意度对教师离校意愿影响非常显著。工作满意度的统计检验在1%的水平上非常显著，表明工作满意度也是影响教师离校意愿的重要因素。工作满意度越低，教师离校意愿越强烈；工作满意度越高，教师离校意愿越低。

      2.教师离教意愿的影响因素

      在教师个体特征方面，性别对离教意愿影响非常显著。在控制其他条件不变时，男性教师流失的可能性更大。职称的统计检验在5%的水平上显著，说明职称对离教意愿产生了显著影响。其相关系数为负，表明职称越高的教师离教意愿越低。

      在教师工资待遇方面，工资收入对教师离教意愿影响非常显著。工资收入的统计检验在1%的水平上非常显著，表明教师工资收入是影响离教意愿的重要因素。教师工资收入越低，则教师离教意愿越强烈。居住面积对教师离教意愿影响非常显著。居住面积与教师离教意愿呈负相关关系，表明教师居住面积也是影响教师离教意愿的重要因素，教师居住面积越小，教师流失可能性越大。

      在教师职业认同方面，职业认同感对教师离教意愿影响非常显著。职业认同感的统计检验在1%的水平上非常显著，表明职业认同感是影响教师流失意愿的重要因素。职业认同感越低，教师离教意愿越强烈；相对而言，职业认同感对教师离教意愿的影响比对教师离校意愿的影响更大。工作满意度对教师离教意愿影响非常显著。工作满意度的统计检验在1%的水平上非常显著，表明工作满意度也是影响教师流失的重要因素。工作满意度越低，教师离教意愿越强烈；工作满意度越高，教师离教意愿越低。

      通过上述分析可以看出，性别、工资收入、职业认同感、工作满意度对教师离校意愿和离教意愿均存在显著影响。所不同的是，居住面积对教师离校意愿影响更加显著，而职称则对离教意愿影响更加显著。

      五、讨论与启示

      (一)规范教师的“自发流动”行为

      当前，我国中小学教师呈现“自发流动”的趋势，教师基于自身及其家庭利益考虑而自发进行的流动，是教师个体的理性行为。研究表明，不仅城乡之间教师工资水平差距明显，而且行业之间和地区之间差距亦十分明显，[8]这是引起教师“自发流动”的根本原因。在以利益为导向的教师“自发流动”中，教师的工资待遇、住房条件、工作满意度等影响着教师“自发流动”的方向，其流动方向基本上是从农村学校流向城镇学校、从薄弱学校流向重点学校、从落后地区学校流向发达地区学校。不难想象，听任教师的“自发流动”将导致城乡教育差距进一步扩大，极易形成强校更强、弱校更弱的“马太效应”。为改变“自发流动”造成的不利影响，就必须扭转教师单向流动的被动局面，构建促进弱势地区和弱势学校发展的教师双向交流机制。一方面，大幅度提高农村地区、贫困地区教师工资待遇，改善其工作和生活环境，提高农村学校教师岗位吸引力，以利诱导教师“自发流动”。另一方面，也需要建立一定的教师约束机制，规范“自发流动”，比如，教师在晋升高一级职称后必须工作一定年限才能离开。

      (二)完善教师的“行政流动”机制

      “行政流动”是由教育行政主管部门主导的、基于合理配置教师资源而进行有目的有计划的教师流动。根据特征工资理论的“差异化补偿”原则，教师在流动中的成本付出和利益损失理应得到补偿。因此，政府需要根据流动教师的学校类型，学校所处的区域环境，流动教师的工作强度，对教师行政流动展开科学的成本-效益分析，进而建构合理的流动教师补偿机制。

      (三)完善“特岗教师计划”

      “特岗教师计划”是国家加强农村教师队伍建设、促进义务教育均衡发展的重要举措。特岗教师计划的实施一定程度上弥补了中西部农村地区师资力量不足、结构不合理等问题。前文研究表明，特岗教师职业认同感和工作满意度偏低，这对教师流动意愿产生了很大影响。特岗教师身份具有特殊性和不确定性，其特殊之处在于，特岗教师既不属于公办教师，又不属于代课教师，没有正式编制但又享受着有保障的“财政工资”；其不确定性主要体现，在三年聘期完成后是否当教师还不确定，即使当了教师，能否顺利转为正式编制也不确定。特岗教师身份的特殊性和不确定性影响他们的职业认同，不利于特岗教师队伍稳定。其实，还有很多问题“特岗计划”政策未能提供支持，比如“特岗教师”的编制衔接、住房保障、合法身份地位等。

      因而，完善特岗教师计划，就必须对原有政策中某些内容规定进行修改和完善。本文建议从三个方面入手：一是大幅度提高特岗教师的工资标准。根据个人教育成本和物价水平综合考虑，将其工资标准提高到每人每年5万元左右，不断增强乡村教师职业吸引力，不仅需要“感情留人”、“事业留人”，而且需要“待遇留人”。二是给特岗教师提供必要生活保障。比如建设教师周转房以解决特岗教师生活问题，让“特岗教师”能够“下得去、留得住、教得好”。三是做好特岗教师三年聘期届满的衔接工作。对于考核合格且志愿从教的特岗教师要尽快解决其编制问题，提高工资标准并在职称晋升予以倾斜。

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