智力资本驱动企业绩效的有效性研究——基于制造业、信息技术业和房地产业的实证分析，本文主要内容关键词为：信息技术论文,实证论文,房地产业论文,绩效论文,智力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
21世纪新经济模式的最大特征就是：智力资本(Intellectual Capital)代替了货币资本、劳动力和土地这些传统的生产要素，成为企业最重要的战略性资源。企业正在依赖他们所拥有的智力资本与其他生产要素的有效结合来创造价值，维持竞争优势和提升绩效。本文选取具有代表性的三个行业(制造业、信息技术业和房地产业)来探索现阶段我国企业所拥有的智力资本，着重研究处于不同行业、不同发展阶段的企业之间其智力资本驱动因素的差异，以期为我国企业在现阶段合理配置资源，有效开发、利用其拥有的智力资本提供一定的借鉴。
二、智力资本研究综述
关于智力资本的研究，目前主要集中于智力资本的概念、构成与度量、智力资本的披露以及智力资本与企业绩效(企业价值)的关系。
美国经济学家加尔布雷恩(John Kenneth Calbraith，1969)首先提出，智力资本在本质上不仅是一种静态的无形资产，而且是一种思想形态的过程，是一种达到目的的方法；是一种动态的资本而不是一种固定的资本。英国的安妮·布鲁金(Annie Brooking，1996)把智力资本归为“使公司得以运行的所有无形资产的总称”，即“企业=有形资产+智力资本”。我国的学者一般认为，智力资本就是能够用来创造财富的一切智慧与经验的总和，包括科学知识、信息、知识产权、组织技术、专业技能、使用经验等(李宝山、王建军，2003)。
关于智力资本构成要素及其相互关系的研究，主要有二元论、三元论和多元论。二元论者把智力资本分为人力资本和结构资本(Lief Edvinsson，1997；景莉，2004)；三元论者把智力资本分为人力资本、结构资本和客户资本(Thomas A.Stewart，1997；李冬琴，2004)；多元论者则把智力资本等同于无形资产，通过对无形资产概念的拓展和分解来达到对智力资本进行财务评价的目的(Annie Brooking，1998)。
本文认同二元论的观点，即智力资本=人力资本+结构资本。人力资本是指凝结在人体内的，能够物化在商品和服务之中，能够增加商品和服务效用的能力，它包括员工的知识水平、经验以及为客户解决问题的能力，同时还包括员工知识更新、共享公司的知识和经验的能力，即员工的学习能力。结构资本是指辅助智力资本实现其价值的组织资本，是公司提供给自己人力资本的支持或者基础设施(帕特里克·沙利文，2000)，它以企业活力和合力的形式存在，存在于企业生产活动的直接参与者的整体中，它不具有物质实体，但它能够给企业带来更高的收益，能为企业创造更多的价值。
关于智力资本与企业绩效的关系，多数研究主要集中在智力资本的某个单一因素(人力资本、结构资本、社会资本)与企业绩效的关系以及智力资本整体与企业绩效的关系。
因为人力资本是智力资本的核心要素，是最活跃、最具有开发价值的一种资源，人力资本所产生的积极性、主动性和创新性是企业实现发展目标的基本保证，是企业持久竞争优势的重要来源，是企业绩效的最终决定因素。因此不论是理论界还是实务界都非常重视对人力资本的研究。已有的大量研究也证实了人力资本确实对企业绩效有显著的影响(Vera、Steven and Arjen，2004；曹晓峰，2003；顾剑，2006)。虽然人力资本是企业绩效的最终决定因素，但是人力资本价值的实现离不开相应的基础设施的支撑，离不开结构资本的辅助。结构资本是企业生产经营和管理活动中的一种制度安排，它能够整合企业内外的所有资源，为人力资本提供一个价值创造的平台，从而影响企业绩效(刘海建、陈传明，2007)。除了针对单一因素进行研究外，很多学者从智力资本的整体出发研究智力资本与企业绩效的关系，全面探索这些因素与企业价值之间的关系。现有研究发现，智力资本整体与企业绩效之间存在密切的联系，对企业绩效的提升有显著贡献(Baruch and Stefano，2003；Norma and G.Tyge Payne，Mark 2004；Shao-Chi Chang、Sheng-Syan Chen and Jung-Ho Lai，2006；李嘉明、黎富兵，2004；万希，2006；傅传锐，2007)；同时还有学者研究发现，智力资本各方面的交互作用对企业绩效也具有正效应(李冬琴，2004)。
企业是建立在物质资本和智力资本基础之上的，物质资本在工业经济时代扮演了重要的角色，但随着知识经济时代的到来，智力资本正发挥着越来越重要的作用。在智力资本中，人是最核心的资本，作为自然界最活跃的一个群体，一切社会经济活动都离不开人的参与，人力资本是智力资本中最核心的部分，对企业价值有着极其重要的促进作用。但是如果没有可利用的辅助资源，人的价值将不会体现、发挥出来。在公司内部，结构资本提供了人力资本进行价值创造和利用其知识的环境，为人力资本增值提供了一个平台；同时，人力资本也反过来作用于结构资本，影响组织结构的完善，促进组织结构增值能力的提升。结构资本是企业所拥有的一种组织能力，对企业价值也有着积极的促进作用。物质资本、人力资本和结构资本共同作用，为企业价值的创造以及企业绩效的提升做出应有的贡献。它们之间的相互关系可以用图1来表示。
图1 智力资本与企业价值构成图
关于智力资本驱动因素已有很多学者提出了具体的衡量指标，不过大部分还是以定性分析指标为主。本文主要是从公开披露的信息中寻找可以量化的指标，通过实证分析来探索现阶段我国企业所拥有的智力资本的有效驱动因素，同时探索不同行业之间智力资本有效驱动因素的差异。
三、智力资本驱动企业绩效有效性的研究设计
(一)研究假设
由于企业对所拥有的人力资本难以直接度量，本文选取了可以量化的指标，从员工的规模、技能、经验、效率和努力程度等方面提出假设：H1：员工人数对企业绩效有显著影响；H2：专业人员的比例对企业绩效有显著影响；H3：员工的薪资费用率对企业绩效有显著影响；H4：高管人员薪资费用率对企业绩效有显著影响；H5：高管人员的平均年龄对企业绩效有显著影响；H6：员工的人均创收额对企业绩效有显著影响；H7：管理费用率对企业绩效有显著影响；H8：员工人均管理费用对企业绩效有显著影响；H9：每人配备额对企业绩效有显著影响。
(二)变量设计
企业绩效是一个包括经济绩效(财务绩效)和社会责任(或称社会绩效)的多元化概念。本文选取了净资产收益率(ROE)作为组织绩效的考察变量，以企业净资产收益率(ROE)为被解释变量，以智力资本中的各项指标为解释变量；其中再细分为两大层面——人力资本和结构资本，来探索现阶段有效促进企业绩效提升的智力资本驱动因素，以及不同行业之间有效智力资本驱动因素的差异。
本文从企业统一公开的财务报表信息中选取了9个可以客观量化的指标作为解释变量(见表1)①。由于资本结构影响资本成本和企业价值，会导致企业绩效的极大差异。另外，规模不同的企业所处的竞争环境和市场地位不同，获利能力是不一样的。为了能较准确的测量智力资本与企业绩效之间的关系，本文选取资产负债率、企业规模作为控制变量。
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(三)研究对象及样本数据的筛选
不同行业的企业拥有的资源各不相同，因此本文选取了三个各具特色的行业展开研究，分别是制造业——传统行业、信息技术业——高新技术行业和房地产业——新兴行业，以此来探索不同类型的行业在现阶段有效的智力资本驱动因素的差异。传统制造业属于劳动密集型行业，其生产技术成熟，市场稳定，产品的需求收入弹性低，风险程度较低；高新技术行业属于知识(或技术)密集型行业，其技术创新快，而且生命周期短，市场波动较大，产品需求弹性高，风险程度较高；房地产业则属于资本密集型行业，正处于产业发展期的成长期，其产品的区位性较强，而且土地和资金是其最关键的要素，不过在知识经济时代，智力资本也是房地产业发展的一个关键要素。
针对本文的研究目的，为了保证研究结果的科学性和合理性，本文在选取样本时遵循以下原则：
(1)考虑到社会影响以及数据获取方便，本文选取了在深、沪交易所上市的发行A股的公司为研究样本。(2)考虑到缺失值和异常值对统计结果的不利影响，本文剔除了数据缺失(主要是员工人数、专业人员比例以及高管薪酬缺失项目较多)和2004年、2005年、2006年三年内被ST过的公司。(3)考虑到新上市公司的业绩容易出现非正常性的波动，如一些公司为了上市而粉饰其财务绩效。本文所选取的样本均为2001年12月31日前上市的公司，未包含新上市公司。
本文最终选取了518家公司，其中制造业439家，信息技术业41家，房地产业38家，以同一样本公司在2004年、2005年和2006年连续三年数据的平均值做研究，以消除宏观环境的波动影响和企业某一年份异常波动的影响，增强研究结论的普遍性。
四、实证研究过程及分析
(一)描述性统计分析
本文运用SPSS统计软件对拟研究的变量作了一个描述性统计，具体信息如表2所示。
各变量均值在行业之间的差异原因在于行业的成熟度和市场环境不同：制造业是传统行业，其生产程序和市场需求相对稳定；对员工数量的需求相对最大，企业对组织运营的投入相应较低。信息技术业属于知识密集型行业，受消费者需求多变和市场环境的影响较大，而且竞争比较激烈；企业提升绩效依赖的生产要素不是更大规模的有形资产，而是其人力资源和组织的学习能力等这些“软”资产。房地产业属于新兴的资本密集型行业，而且在研究时期正处于一个持续上升发展的时期，其产品的销售价格一路走高；对人才的要求相对比传统行业较高，高管人员比较年轻，其资金来源主要依靠金融机构贷款支撑，因此房地产业的资产负债率一般都比其他行业要高。
(二)回归结果分析②
本文对样本数据采用后退法(Backward)进行回归分析(见表3)。
1.智力资本因素对制造业的影响
在制造业，人力资本衡量指标中专业人员的比例、员工的薪资费用率和高管人员的薪资费用率t值均达到了P＜0.10的显著性水平，表示对企业绩效有解释能力，故假设2、假设3和假设4成立。
企业对“人才”的需求不仅仅是数量上的需求，更重要的是“质量”上的需求。回归结果显示：员工人数对企业绩效不存在显著的影响，而专业人员比例与企业绩效表现的是显著正相关。因此，在制造业，现在应该提高员工的“知识”，从而提升企业绩效。
员工的薪资费用率和高管的薪资费用率与企业绩效表现的也是显著正相关。说明在制造业，员工的薪资水平处于比较低的水平，提高对员工的投入，加强激励，企业绩效将会有所提升。
员工人数、高管人员的平均年龄和员工的人均创收额均没有达到最低P=0.10的显著性水平，表示其对企业绩效均没有解释能力，故假设1、假设5和假设6不成立。
员工人数是企业人力规模的衡量指标，一定程度上反映了企业拥有的潜在智力资本，但是潜在的智力资本若不能得到有效开发，其对企业绩效毫无帮助，而且有可能成为企业的负担，降低企业绩效。在知识经济时代，企业应该注重对员工的合理、有效开发，加速由数量到质量的转变，以此提升企业绩效。
高管人员的平均年龄是衡量员工经验的一个指标，虽然在制造业并没有表现出对企业绩效的显著影响，但现代企业管理层年轻化是一种趋势，顺应时代发展的要求。
员工人均创收额是衡量员工努力程度的一个指标，然而在制造业并没有表现出对企业绩效的显著影响，原因可能是我们用员工总人数作为计算员工人均创收额的基数带来的弊端。在企业里，并不是所有的员工都会认真、努力的工作，不是所有的员工都喜欢自己的工作，因此这个问题有待企业详细披露企业员工的满意度和员工的工作态度后方可解决。
结构资本衡量指标中管理费用率达到了P=0.01的显著性水平，表示其对企业绩效有解释能力，故假设7成立。
回归结果却显示了管理费用率与企业绩效之间呈现负的相关关系，原因可能是企业财务报告中没有把管理费用中的具体项目分开披露，比如说业务招待费、相关税费、诉讼费等，这些支出并不是为企业自己的人力资本提供支持。建议信息披露规范财务报告，详细披露企业的管理费用项目，这样也有利于监控企业的健康发展。
人均管理费用和每人配备额均没有达到最低P=0.10的显著性水平，表明其对企业绩效没有解释能力即无多大影响力，故假设8和假设9不成立。假设8不成立的原因可能是所选取的管理费用指标受了噪音的干扰，管理费用中有一大部分支出并不是企业为自己的人力资本提供支持所用的开支，而是用于其他项目，比如说业务招待费、相关税费、诉讼费等。
2.智力资本对信息技术业的影响
在信息技术业，人力资本衡量指标中只有员工的薪资费用率、高管人员的薪资费用率和高管人员的平均年龄达到了P=0.05的显著性水平，表明对企业绩效有解释能力，故假设3、假设4和假设5成立。
其中，员工的薪资费用率与企业绩效表现的是显著正相关关系，而高管人员的薪资费用率与企业绩效表现的是显著负相关关系，说明了信息技术业应该加强对员工的激励将有利于提升企业绩效，但是对高管人员的激励已经处于相对高的程度，过多部分将无激励效果，对企业绩效提升亦无帮助。而对于高管人员的年龄来说，促进高管队伍的年轻化有利于企业绩效的提升。
员工人数、专业人员的比例和员工的人均创收额均没有达到最低P=0.10的显著性水平，表示其对企业绩效均没有解释能力，故假设1、假设2和假设6不成立。
尽管假设不成立，但我们并不能说明这些指标与企业绩效之间没有关系，它们只是在统计上不存在显著关系。其不显著的原因分析见前面对制造业的分析，而专业人员的比例原则上对企业绩效有正相关及影响力，但在该行业统计结果却显示为不显著，原因可能是指标选取以大专以上员工为代表，其界定不清晰，再加上企业披露员工的专业构成的标准不统一，有的公司非常详细的披露了博士、硕士、本科、大专及中专的比例或员工数量，而多数企业把大专学历和中专学历一起列示为专科以上学历的员工，还有的只披露了本科以上学历的员工，造成其统计结果不显著，没有解释能力。
另一方面也可能是，作为知识密集型行业，信息技术业对员工“知识”的要求比较高，我们应该选取本科以上或硕士以上人员的比例更合适，但局限于从公开的财务报告中无法提取该信息，因此这个问题有待规范财务报告信息披露后解决。
结构资本中没有一项指标达到最低P=0.01的显著性水平，表示信息技术业的结构资本对企业绩效没有解释能力，故假设7、假设8和假设9均不成立。本文在前面的理论部分已经阐述了结构资本对企业绩效的作用：结构资本是一种无形资产，是企业提供给自己的人力资本的支持或者基础设施，人力资本只有和结构资本相结合才会创造更大的价值。但回归结果却显示了结构资本与企业绩效之间没有显著的关系，即结构资本在信息技术业对企业绩效无多大影响力。但是它与企业绩效之间的关系显示的仍然是负相关关系。具体的原因分析见前面制造业中对结构资本这个问题的阐述。
3.智力资本对房地产业的影响
在房地产业，人力资本衡量指标中高管人员的薪资费用率、高管人员的平均年龄和员工的人均创收额达到了P=0.10的显著性水平，表明其对企业绩效有解释能力，故假设4、假设5和假设6成立。
其中，高管人员的薪资费用率和企业绩效之间表现的是正相关关系，表明房地产业高管人员的薪资费用占主营业务收入比例相对提高，企业加强对高管人员的激励，企业绩效亦会相对提升；但同时应该促进高管队伍的年轻化，提高员工的努力程度，进而进一步促进企业绩效的提升。
员工人数、专业人员的比例和员工的薪资费用率均没有达到最低P=0.10的显著性水平，表示其对企业绩效均没有解释能力，故假设1、假设2和假设3不成立。
尽管员工人数和专业人员的比例在房地产业不显著，但从其和企业绩效的相关系数的符号来看，专业人员的比例仍然呈现了正的相关关系，说明了员工“知识”仍然是影响企业绩效的一个重要因素。而员工人数与企业绩效之间表现的是负相关关系，说明房地产企业再扩大人员规模将降低企业效益。结构资本中管理费用率和人均管理费用达到了P=0.05的显著性水平，表明其对企业绩效有解释能力，故假设7和假设8成立。
五、结论及启示
本文研究发现，现阶段不同行业其企业绩效所依赖的有效智力资本驱动因素是有很大差别的；此外，人力资本只有与结构资本相结合才能产生应有的效益。但是三个行业的实证结果却一致显示结构资本与企业绩效呈现负相关。建议企业重视结构资本的无形力量，使结构资本为人力资本价值的实现提供一个良好的平台，从而为企业绩效的提升作出更大的贡献。
建议不同行业的管理层可以将其管理的重心放在与本行业企业绩效有显著关系的少数变量上，识别企业现阶段有效的智力资本驱动因素，有效地配置和管理这些关键的驱动因素，进而更好地提升企业绩效。
注释：
①由于选取衡量指标时受到的限制，本文忽略了一些重要但无法客观量化的驱动因素，如员工的工作态度、员工对企业价值的认同感和归属感、员工处理与客户关系以及满足客户需求的能力等更隐性的“软”因素。
②本文已经通过共线性分析、异方差分析和自相关分析对自变量进行检验，结果显示自变量基本符合假设要求。
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