劳动关系研究中的马克思主义分析框架——兼谈资本主义劳动关系的演变，本文主要内容关键词为：劳动关系论文,谈资论文,马克思主义论文,框架论文,主义论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动关系是人类社会在物质生产过程中形成的基本社会关系，它反映人与人之间的经济关系。人类社会发展经历了不同的社会制度和历史阶段，与之相适应的劳动关系也出现了不同类型，笔者将其概括为平均主义下的平等型劳动关系(原始社会制度下的劳动关系)；人身依附下的强制型劳动关系(奴隶社会、封建社会制度下的劳动关系)；人身自由下的强制型劳动关系(资本主义制度下的劳动关系)；人身自由下的平等型劳动关系(社会主义制度下的劳动关系)。当代社会主要存在后两种劳动关系，所以它们将是我们研究的重点①。
一、西方经济学无法深入研究劳动关系问题
以新古典经济学为代表的西方经济学，把研究对象规定为资源配置和利用问题，实际上就是研究市场机制的运行问题，因此，社会生产关系不在他们研究的视野内。西方经济学从经济人假设出发衍生出的一套理论，没有再生产理论和劳动过程理论，因此阻塞了对劳动关系问题的研究。西方经济学的经济人假设抽象掉人的社会关系，假设每个人的行为都是自利的、孤立的、追求自身利益最大化的，因此，这一假设在研究劳动关系时存在严重悖论：一方面它把资本家和劳动者都看作是理性经济人，资本家和劳动者之间似乎是完全平等互利的劳动关系；另一方面，它又把劳动力仅仅看作与资本、技术等生产要素等同的要素，而作为生产要素的人与作为资本家的人之间不存在对等关系。把劳动者仅仅当作生产要素，依据边际生产力理论和按要素分配理论，自然而然地形成了劳动者宿命论，也就是你的工资低、你受剥削是因为你的贡献小。这样，劳动者与资本家之间的关系就不是一种在特定社会制度下的人与人的关系，而是一种资本家与生产要素之间人与物的关系。至于资本家与劳动者之间所包含的人与人之间的社会关系，则被隐藏在厂商理论的“黑箱”之中了。
以科斯为代表的新制度经济学试图弥补被新古典经济学抽象掉的资本家与劳动者之间的社会关系问题，他们把这种关系的总和称之为“制度”。而要研究制度，就必须对经济人假设进行修改，因为如果经济人都是完全理性的，那么就不需要制度了；如果经济人仅仅是追求物质利益最大化，那么企业中的契约关系就无法解释。于是新制度经济学家把新古典经济人的利益最大化修改为效用最大化，把完全理性修改为有限理性。然后再按照经济人行为的逻辑，研究资本家与劳动者之间的关系。这些假设看上去似乎是对新古典经济学的修补，但实际上并没有改变对劳动关系研究的根本局限性，因为新制度经济学在方法论上仍然是新古典的方法，他们对资本主义劳动关系的分析没有超出经济人假设的思维方法和资产阶级的经济世界观，只不过在新古典经济学那里的劳动者宿命论，在新制度经济学家这里演变为劳动者逃避劳动论。新制度经济学企业理论的核心就是围绕如何让劳动者不偷懒、如何让劳动者说真话这两个基本问题建立起来的，这表明，在新制度经济学家眼里，劳动者天生就是好逸恶劳的，逃避劳动是他们的本能。因此，通过一系列的制度设计和安排来防止劳动者偷懒带来的效率损失，就成为制度经济学研究的中心任务。
由此可见，在西方经济学的历史观中，劳动者或者被认为天生好逸恶劳，或者被仅仅作为生产要素来分析，而劳动者作为人本身在社会生产和再生产中的主体地位，从来就没有得到认可和分析。在西方经济学家看来，资本控制劳动成为天经地义的社会关系，资本主义制度是迄今人类最好的、也是最符合自然法则的制度，因而也是永恒的制度。西方经济学的这种研究方法，根本无法解释在市场经济背后隐藏的各种社会关系以及这些社会关系的运动规律，更不可能成为指导我们研究社会主义市场经济中全新劳动关系的理论基础。
二、技术—制度—绩效：马克思主义经济学研究劳动关系的框架特征
马克思主义经济学的研究对象是社会生产关系，其核心任务就是解释资本主义劳动关系的内部结构及其运动规律。马克思的《资本论》尽管是以资本主义劳动关系(即劳资关系)为研究对象，但它为我们研究不同社会制度下的劳动关系以及同一社会制度不同历史时期的劳动关系，提供了理论基础和方法论指南。恩格斯曾经指出：“资本和劳动的关系，是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心”，只有在马克思的《资本论》中，“这种关系在这里第一次得到了科学的说明，而这种说明之透彻和精辟，只有一个德国人才能做得到。欧文、圣西门、傅立叶的著作现在和将来都是有价值的，可是只有一个德国人才能攀登最高点，把现代社会关系的全部领域看得明白而且一览无遗，就像一个观察者站在最高的山巅观赏下面的山景那样。”②恩格斯这段话，清楚地表明，马克思创立的唯物史观和唯物辩证法的科学方法论，为我们研究劳动关系提供了钥匙。
理论界很多人承认马克思主义经济学对资本主义劳资关系作了最为深刻的揭示，但却认为在研究方法上马克思使用了阶级、剥削等概念，只是揭示了劳资关系对立的问题，而对如何构建和谐劳动关系问题，则无能为力。对马克思主义经济学的这种误解，显然是源于没有深入研究马克思主义经济学方法论本质，更没有结合实际，把马克思主义关于劳动关系的理论进行细化而造成的。下面本文以资本主义劳动关系为研究对象，结合对马克思主义经济学方法论的理解，重新提炼并细化马克思主义经济学研究劳动关系(劳资关系)的框架特征。
根据马克思的唯物史观方法论，劳资关系是资本主义生产关系的核心，它的具体内容和实现形式是一个国家的生产力、生产关系和上层建筑综合作用的结果。
1.生产力层面
生产力是劳资关系的物质基础，生产力发展水平直接影响分工和技术的水平，进而至少从四个方面影响劳资关系：一是从资本的角度看，分工和技术决定资本雇佣劳动所采取的组织形式。比如，在生产力水平较低的情况下，企业组织规模小、形式简单，在个人业主制或合伙制企业中，劳资关系比较简单；相反，在生产力水平比较高的情况下，企业组织规模大、结构复杂，与之相适应的劳资关系也比较复杂。二是从雇佣劳动的角度看，在不同技术条件下，资本对劳动者的技能要求不同，进而对劳资关系的影响不同③。在劳动密集型的企业中，劳动力通用性强，劳资关系不稳定；而技术密集型的企业，劳动力技能的专用性很强，劳资关系较为稳定。三是分工和技术的发展，会提高劳动生产率，为劳资双方利益共享提供物质基础。当然，能否真正实现共享，还取决于制度的规定性④。四是在宏观领域，分工与技术影响产业结构分布，进而影响劳动关系的稳定性。根据资本与劳动的关系，我们可以把产业分为劳动密集型产业、知识分散型产业、资本密集型产业和知识密集型产业。一般说来，知识分散型和劳动密集型交叉的产业中，劳动力技能(西方经济学中称之为“人力资本”)的通用性最强，劳动力的可替代性强，竞争激烈，资本力量强势，劳动者地位最不稳定，比如纺织业、食品业、餐饮业等。在劳动密集型和知识密集型相结合的产业中，劳动者的技能有一定的专用性，劳动者之间的可替代性弱一些，劳动关系较为稳定，比如在金融业、电子信息业等。在资本密集型和知识分散型相结合的产业中，劳动者技能的通用性较强，但比劳动密集型工人在技能方面要求高，劳资关系也较为稳定，比如在钢铁业、机械业等。在资本密集型和知识密集型相结合的产业中，劳动者技能的专用性最强，可替代性最弱，劳动者可以凭借“人力资本”要挟资本所有者，所以这类产业的劳动关系最为稳定，比如职业经理、高级工程师、律师、医药研究、网络技术、新能源开发等等。
2.生产关系层面
生产关系是劳动关系的制度基础，其中生产资料所有制决定劳动关系的性质。资本主义生产关系包括三种关系、四个环节。这三种关系是资本家与雇佣工人的关系、资本家与资本家之间的关系、工人与工人之间的关系。四个环节包括狭义的生产关系、交换关系、分配关系和消费关系四个方面，其中生产领域的经济活动对劳资关系具有决定性影响，因为在这一领域，直接反映生产资料所有者与劳动者之间的经济关系。在资本主义私有制中，资本家控制劳动过程和劳动成果，因此劳动者与生产资料所有者之间是对立关系。分配关系既是对生产关系的反映，也对生产关系起调节作用。生产资料所有制和与之相适应的分配制度构成了资本主义经济的“核心制度”。交换关系和消费关系是劳资关系中具体利益关系的实现形式，资本主义劳资利益关系主要是通过劳动契约的形式来确定的，因此，契约谈判的形式和内容对劳资双方的利益实现具有重要意义。消费关系在资本主义经济关系中具有双重性，一方面，是满足劳动者自身生存和发展的需要，另一方面是维持资本主义生产关系再生产的需要。而这两方面又存在对立性，劳动者希望通过提高消费水平，促进自身发展；而资本家则希望把劳动者的消费水平压到最低水平，以获取利润最大化，因此，劳资关系的经济内容就是围绕工资和剩余价值的分割问题展开的。交换关系和消费关系的总和，构成了资本主义经济的保护带制度。核心制度和保护带制度相互作用，共同构成经济制度的基本结构，我们将二者合称为“中心制度”。
在资本主义经济关系中，劳资关系在根本上是对立关系，但在制度层面，生产资料所有制的具体实现形式受劳资双方力量的影响。因此，劳资关系在时间上和空间上往往呈现出多样性特点，具体表现为：在时间上，同一国家的不同历史时期，由于资本和雇佣劳动的力量对比关系不断变化，劳资关系的内容也会不断变化，比如，一定时期工会力量比较强大，在劳资关系中有利于劳方的内容会多一些；相反，如果工会组织被削弱，在劳资关系中，有利于资方的内容会占上风。在空间上，不同国家在同一历史时期，劳资关系模式可以不同，比如当代发达资本主义国家就有美国模式、日本模式、德国模式和瑞典模式等典型模式。这些不同模式反映了资本主义生产关系在不同国家实现形式的不同。
3.上层建筑层面
为了维护特定的经济利益关系，必然有与“中心制度”相适应的上层建筑方面的各种制度，它们构成了社会制度结构中的“外围制度”。外围制度又分为不同层次，比如有处于生产关系与上层建筑交叉的制度，如产权制度、政企关系制度等；有处于上层建筑层面的政治制度、政党制度、法律制度、文化和意识形态制度等。不同层面的外围制度都对中心制度起到保护作用。这些制度有些是具有强制性的，比如法律对劳动时间、劳动条件、罢工条件的规定；有些则是诱致性的，比如某一政党在政治纲领中提出的各种制度设想；还有一些则是隐性的，比如文化、价值观等。在资本主义多党制政治体制中，不同政党代表不同的利益群体，他们往往通过获得执政地位，把一些诱致性的制度安排上升为强制性的制度安排，实现对自己利益集团的保护，比如瑞典社会民主党执政，往往会推行对劳方有利的政策，相反，保守党执政，则推行对资方有利的政策。
以上我们从马克思主义唯物史观角度阐释了生产力、生产关系和上层建筑与劳资关系之间的内在联系，生产力为劳资关系提供技术条件，而生产关系和上层建筑是劳资关系的“制度体系”，因此，我们可以把马克思的唯物史观对劳资关系的分析具体化为“技术—制度”分析范式。至于技术和制度之间的关系，就如生产力、生产关系和上层建筑的关系一样，是一种辩证关系，而不是简单的线性关系，那种简单认为技术和制度之间是单项决定关系的观点是片面的，不符合马克思主义辩证法。
一定时期的劳资关系总会产生一定绩效，评价劳资关系绩效，也应遵循唯物史观方法论，在指标体系的设计上，既要考虑反映生产力层面的要素，即技术层面的要素，也要有反映生产关系和上层建筑方面的要素，即制度层面的要素。这两个层面的有机结合，显然不能单纯用经济指标来考察，因为经济指标往往只能反映“技术—制度”相互作用中经济产出的效率，不能反映这些产出对人与人之间的关系以及人自身的发展带来怎样的影响。为了既能反映经济产出效率，又能反映这些产出对人自身发展产生的影响，本文将绩效归结为经济绩效和社会绩效两个方面的总和。经济绩效是指与经济运行效率相关联的一系列指标，比如经济增长率、就业率、企业竞争力、劳动生产率等；社会绩效是指与人的自身发展相关联的一系列指标，比如收入差距、工资水平、劳动时间、社会参与度等等⑤。经济绩效和社会绩效的均衡发展，才能保证劳动关系具有可持续性。
这样，我们对劳资关系的分析框架就扩展为“技术—制度—绩效”的分析框架。接下来，本文将以资本主义劳动关系为例，运用这一分析框架从动态角度对资本主义劳动关系运行机制及其演变过程进行分析。
三、资本主义劳动关系演进的内在机制及阶段性特征
1.资本主义劳动关系演变的内在机制
资本主义的发展变化是以资本积累为基础的，所以我们对劳资关系运行机理的分析就以资本积累为出发点。资本积累推动资本主义的技术进步和分工深化。而技术和分工的变化又影响企业组织形式、组织结构和产业结构的调整，这些变化为劳动关系的调整奠定了物质基础。在制度层面上，中心制度和外围制度对资本主义劳动关系的调整发挥不同的作用。资本主义生产关系的内核是资本雇佣劳动的私有制关系，这种核心制度内生出劳资关系的根本对立性。当技术条件发生变化后，资本与劳动之间的力量对比也可能会发生变化，比如技术变化可能使技能通用型劳动力竞争加剧，从而强化了资本力量；也可能使技能专用型劳动力垄断性加强，有利于劳方力量的增强。不论是哪种情况，都会要求经济利益关系的调整，或者工人要求提高待遇，或者资本家加重剥削。这种利益诉求会导致劳资之间爆发利益冲突，致使经济绩效和社会绩效下降。这时作为上层建筑的外围制度就会发挥调节作用，或者是启动社会谈判机制，或者发挥政府干预功能，使劳资双方从冲突走向合作，经济绩效和社会绩效都开始上升，资本积累进入新的阶段。
总之，资本主义技术、制度和绩效的相互作用导致资本积累周期性变化，劳资关系也呈现出“冲突—合作—新冲突—新合作”的周期性变化，这个变化过程也是资本主义制度结构的演进过程，当一种新的制度结构形成以前，资本主义劳资关系会不断在“冲突—合作”中变化，但劳动关系的性质不会发生变化；而当一种新的制度结构形成以后，资本主义劳资关系在性质上可能发生局部的质变。从总体趋势上看，劳资关系的这种周期性变化，并不是一种简单的、机械的重复，而是一种螺旋式上升的趋势，也就是说，在资本主义劳资关系周期性演变过程中，劳动者生活水平、社会地位、福利保障等总体上是一种上升趋势。其道理，就如同马克思分析资本积累的趋势所说的一样：“积累就是资本以不断扩大的规模进行的再生产。简单再生产的循环改变了，按照西斯蒙第的说法，变成螺旋形了。”⑥
资本主义制度迄今为止经历了三次产业革命、四个发展阶段，这四个发展阶段分别为自由竞争资本主义阶段、私人垄断资本主义阶段、国家垄断资本主义阶段和国际垄断资本主义阶段。我们按照劳资关系是否因为制度结构变化而引起性质变化，把资本主义四个阶段的劳资关系划分为三个性质不同的时期：第一个时期是“双重对立时期”，第二个时期是“对立—合作时期”，第三个时期是“对立—紧张时期”⑦。
图1 资本主义制度结构演变过程中的劳资关系运行机制
2.资本主义劳动关系的“双重对立时期”
“双重对立时期”是指自由资本主义阶段和私人垄断资本主义阶段的劳资关系的总体特征。所谓的“双重对立”是从资本主义制度结构角度说的，资本主义的核心制度反映资本主义生产资料私有制的特征，即资本雇佣劳动关系，这种制度内生出劳动者与资本所有者之间在根本利益上是对立关系。而资本主义的制度保护带和外围制度则对劳资双方利益起到重要的协调作用，如果这方面制度设计合理，使劳资双方利益能够较为均衡，则劳资之间会表现出合作关系；相反，如果这方面的制度设计不合理，使劳资双方利益不均衡，则劳资之间处于不断对立和冲突之中。
在资本主义自由竞争时期和私人垄断时期，资本主义国家相信市场自发力量对物质利益关系的调节作用，反对政府干预、政党组织和工会运动。市场中的制度安排和政治上的政策法规，对劳动者利益的保护明显不足，各种制度设计偏向资方力量，劳资双方利益明显不均衡。所以，这一时期，资本主义经济危机频发，工人运动风起云涌。资本主义劳动关系不仅在核心制度上是劳资双方根本对立关系，而且在保护带制度和外围制度上劳资双方也是对立关系，从而形成了劳资关系的双重对立时期。
资本主义“双重对立时期”经济绩效比较明显，正如马克思指出的：“资产阶级在它的不到一百年的阶级统治中所创造的生产力，比过去一切世代创造的全部生产力还要多，还要大。”⑧然而资本主义国家的社会绩效却走向了另一个极端，“工人不过是人格化的劳动时间。一切个人之间的区别都化成‘全日工’和‘半日工’的区别了。”⑨因此，“不言而喻，工人终生不外就是劳动力，因此他的全部可供支配的时间，按照自然和法律都是劳动时间，也就是说，应当用于资本的自行增值。至于个人受教育的时间，发展智力的时间，履行社会职能的时间，进行社交活动的时间，自由运用体力和智力的时间，以至于星期日的休息时间(即使是在信守安息日的国家里)，——这全都是废话！”⑩马克思这段经典论述揭示出，资本所代表的关系本身绝不会关心劳动者自身的各方面发展。但这不意味着劳动者自身不能发展，“资本是根本不关心工人的健康和寿命的，除非社会迫使它去关心”(11)。简而言之，这一时期的总体绩效一极是财富的积累，一极是贫困的积累。按照我们前面所指出的绩效与劳动关系可持续性的关系来看，这种绩效模式是不可持续发展的模式。实践证明，资本主义国家在这一时期发生数次经济危机、多次工人运动、两次世界大战。由于资本主义制度中社会绩效的低下，其经济绩效也不断遭到破坏和毁灭。
3.资本主义劳动关系的“对立—合作时期”
“对立—合作时期”是指第一次世界大战结束到20世纪70年代的国家垄断资本主义阶段劳资关系的总体特征，也是当代发达国家劳资关系多样性形成的时期。所谓的“对立—合作”同样是从资本主义制度结构角度说的，“对立”是指这个时期资本主义的核心制度并没有发生根本性的改变，即仍然属于资本主义私有制下的资本雇佣劳动关系，这种制度内生出的劳动者与资本所有者之间在根本利益上的对立关系也没有改变。但是，由于进入国家垄断资本主义后，资本主义社会的制度结构发生了一些变化，政府调节作用在市场经济运行中明显加强，这些调节既包括上层建筑方面的法律法规、政治组织、工会组织等发挥作用，也包括社会政策、市场秩序方面的制度安排。总体上看，发达国家资本主义劳资关系在战后出现了“合作”的趋势，因而产生了“对立—合作时期”的劳资关系，即资本主义劳动关系在核心制度上是根本对立关系，而在保护带制度和外围制度上趋于合作关系。
当代发达资本主义国家中合作型劳资关系比较稳定，是因为其中包含着利益共享的成分。当然，不同国家利益共享的模式也不相同，最具代表性的共享型劳资关系模式有以美国为代表的“股权分享型模式”、以日本为代表的“企业福利型模式”、以德国为代表的“企业共决制模式”和以瑞典为代表的“企业—社会共享型模式”。
发达资本主义国家合作共享的制度安排，体现了资本在制度结构方面的深层调整，它改变了以前劳资之间利益上的纯粹对立关系，通过一系列的制度安排，使资本主义市场经济在有利于增强劳方利益的制度体系中运行。因此，战后以来，主要发达资本主义国家在经济绩效和社会绩效方面都获得较好的发展，经济增长迅速，劳动者工资有较快的增长，劳动时间缩短，劳动条件改善，社会福利也明显提高。发达资本主义进入了经济、社会发展的“黄金时期”。
然而必须看到，发达资本主义国家的利益共享模式是建立在资本主义私有制基础上的，核心制度没有发生根本性的变化，也就是说劳资关系本质上仍然是对立关系。共享的内容基本上停留在企业管理层面或者社会福利、保障制度层面，例如美国的员工持股只是作为一种企业管理手段，并不会改变所有制的性质。德国的共决制在制度安排上有利于实现经济民主，雇员能更多参与企业内部管理，增强了劳资关系中的劳方力量，但这并不能改变企业决策中的一股一票制，这恰恰是资本所要求的民主，劳动者在参与企业管理中不可能实现一人一票的民主管理。瑞典的劳资共享内容主要通过高税收、高福利制度实现的。因此，当代发达资本主义国家的利益共享模式是一种在制度保护带和外围制度实现的“表层共享”，这种表层制度下的共享也不具有可持续性，一旦资本主义国家经济发展不景气时，共享内容就会随时调整，20世纪70年代以来，资本主义劳资关系模式的调整也证明了这一点。
4.资本主义劳动关系的“对立—紧张时期”
“对立—紧张时期”是指20世纪70年代以来，发达资本主义国家为了摆脱滞胀危机，推行新自由主义政策，劳资关系出现新的特征。这里的“对立”，还是指资本主义的核心制度并没有发生根本性的改变，即仍然属于资本主义私有制下的资本雇佣劳动关系，这种制度内生出的劳动者与资本所有者之间在根本利益上的对立性质没有改变。进入新自由主义时期以后，发达资本主义国家开始不同程度地推行新自由主义政策，这些政策在制度层面上进一步强化了市场机制的自发作用，缩小和限制政府调节，削弱工会力量，削减劳动者的福利，取消市场管制，劳动者的工资、就业更多地受市场自发调节。关于劳资关系外围制度的一系列调整，显然强化了资本的力量，侵害了劳方的利益，从而使劳资关系在外围制度层面形成了“紧张”的制度结构。
为什么我们把这一时期的劳资关系特征概括为“对立—紧张”，而没有概括为“双重对立”呢？这是因为，从劳资关系变化的性质上来看，发达资本主义国家劳资关系虽然从“合作”转向了“紧张”，但这种“紧张”所面对的制度结构不同于资本主义发展第一时期“对立”的制度结构。第一时期的对立，是没有合作制度保障下的对立，也就是说它反映的是纯粹市场机制调节下资本主义劳资之间的对立关系。20世纪80年代以来，虽然资本主义制度结构出现了不利于劳方利益的调整，使劳资之间出现了新的紧张关系，但这种紧张关系并没有完全破坏第二次世界大战后建立起来的、使劳资之间合作的制度基础，比如劳资谈判机制、职工参与企业管理、政府制定保护劳动者权益的法律法规等等。新自由主义政策主张只是在制度结构上作出了边际调整，相对于战后劳资关系的合作制度来说，这些调整不利于劳方利益，使劳资关系趋向紧张。所以这一时期发达国家的劳资关系尽管紧张，但与19世纪末期和20世纪初期相比，总体上比较平稳，这也反映出了资本主义劳资关系螺旋式上升的特点。
这种“对立—紧张”的劳资关系给发达资本主义国家带来的后果是经济绩效不稳定，社会绩效下降。以美国、日本为代表的发达资本主义国家，在新自由主义政策引导下，主要靠虚拟经济和金融泡沫来刺激增长。20世纪80年代以来，美国、日本、瑞典等国家都多次陷入金融危机，其中日本在20世纪90年代初期发生金融危机以来，迄今仍然没有作出很好的调整。而与日本几乎同时陷入金融危机的瑞典，则经历了短暂的痛苦之后，较快地恢复了增长。瑞典和日本在金融危机后截然相反的表现，恰恰反映了这两个国家在制度结构调整上的不同理念。瑞典在第二次世界大战后形成的瑞典模式中，非常重视劳资关系的共享与合作，从微观企业制度到中观市场制度再到宏观政府干预制度，都体现了对劳动者利益的重视和保护。然而，20世纪70年代以后，受滞胀危机的影响，瑞典经济也开始采纳新自由主义的主张，致使90年代初期出现金融危机。金融危机爆发后，瑞典社会各界认识到靠损害劳方利益带来的增长不具有可持续性，所以，瑞典在制度结构方面进行重新调整，向战后瑞典模式的合理内核回归，因此，瑞典较快地走出了金融危机的阴影，经济绩效和社会绩效取得了均衡发展(12)。
日本在20世纪80年代选择了新自由主义政策作为摆脱经济困境的“良方”，结果导致90年代初期爆发了金融危机。日本发生金融危机后，非但没有对制度结构向有利于劳方利益的方向调整，缓和紧张的劳资关系，反而进一步强化了新自由主义的政策主张，从而加剧了日本经济和社会发展中的结构性矛盾，致使日本经济近20年一蹶不振，日本经济绩效和社会绩效均不理想(13)。
与日本和瑞典相比，美国似乎是个例外，新自由主义政策主张带给美国的似乎均是福音。其实这是一个假象，美国在近30年的发展中，主要利用美元霸权地位，依靠公司金融化给美国经济带来虚假繁荣。美国推行新自由主义政策，强化了资本的力量，给大垄断资本带来了空前的利益。然而美国在经济增长的背后，却是社会绩效的不断下降，贫富差距拉大，社会保障缩水，就业质量下降，消费能力降低。美国利用借贷消费模式，支撑着本已脆弱的经济体系。2007年，美国爆发次贷危机，进而演变为全球金融危机，包括美国在内的主要发达国家劳资关系迅速从“紧张”演变为“冲突”，工人罢工浪潮、示威活动此起彼伏，美国的“华尔街运动”、英国的青年骚乱事件、德国的焚烧汽车事件、希腊的罢工事件等等，都反映了美国金融危机给世界范围内劳资关系带来的冲击，也反映了以美国为首的发达国家由于经济绩效和社会绩效长期失衡带来的恶果。
如今发达国家劳资关系进入新的调整期，在制度层面上看，核心制度不会改变，也就是资本主义私有制不会有变化，但在保护带制度和外围制度层面制度调整是必然的。制度调整的总体方向是增加政府支出，刺激增长、扩大就业、提高保障、缩小收入差距和社会不平等、安抚民生。总之，严重的金融危机和经济危机为新一轮的劳资关系调整提出了挑战，但从趋势上看，这种调整不会是对已有制度的推倒重来，还会遵循螺旋式上升的规律，对制度进行结构性调整。
四、结论
发达资本主义国家的劳动关系从“双重对立型”到“对立—合作型”的变化，经历了300多年的历史，反映了“技术—制度—绩效”相互作用中劳资关系的曲折演化的过程。相比之下，中国社会主义市场经济中劳动关系问题要复杂得多。我国改革开放仅仅30多年，却要经历西方国家300年走过的路，同时我们还面临探索西方国家从来没有走过的路的困难。
运用我们前面的分析框架，可以看出在短短30年的时间里，中国劳动关系同时经历着三重转型：技术转型、制度转型和体制转型。在技术层面，中国经济正经历着从农业社会向工业化社会的转型；在核心制度层面，中国经济正经历着从单一公有制向多种所有制并存的转型；在制度保护带层面，中国经济正经历着从计划经济体制向市场经济体制的转型。这三重转型从不同层面对我国劳动关系产生着深刻影响。今天，我们的劳动关系之所以比以前更为紧张，就是因为这三重转型的力量正聚在一起，进入了经济发展、劳动关系转变的新“拐点”时期。
(1)技术转型与劳动关系。从技术层面看，我国产业类型从劳动密集型到资本密集型再到知识密集型都有分布，但无论哪种类型的产业，核心技术大多都控制在发达国家手中，这样，我们在技术上处于“微笑曲线”的最底层，成为名副其实的“世界加工厂”。在这些加工厂中，我们的优势是廉价劳动力。这些劳动力基本没有太多的专业技能，相互之间可替代性强，竞争激烈。这样，在劳动关系中，无形之中强化了资本力量，损害了劳动者的利益。尽管我们看到中国的经济绩效很高，即GDP增长很快，经济总量也很大，但社会绩效却在下降，即工人尤其农民工工资长期停滞、合法利益经常遭到侵害、社会基尼系数在提高、各种不公平在加大，劳动关系趋于紧张。因此，掌握核心技术，提升劳动者技能，是缓解劳动关系紧张局面的重要举措。
(2)核心制度转型与劳动关系。从核心制度层面看，由于从单一公有制向多种所有制经济并存转型，使我国劳动关系的性质具有复杂性。发达资本主义国家在核心制度层面就是资本主义私有制，劳动关系性质简单，就是资本雇佣劳动的关系。而我国多种所有制并存，劳动关系中既包括公有制性质的劳动关系，又包括私有制性质的劳动关系，而在私有制性质的劳动关系中，还分为外资经济中的劳动关系和民族资本主义性质的劳动关系。这些不同性质的劳动关系，其对立与合作的基础也不相同。我们认为构建和谐劳动关系，其基本特征就是合作与共享，但不同性质的企业劳动关系中合作与共享的内容也不同。我们要发挥公有制经济，尤其是国有经济的主导作用，不断再生产出社会主义性质的劳动关系，从而对非公有制企业的劳动关系起到引导、示范作用。当然，在市场经济条件下，公有制中的各种利益关系要通过市场这一中介环节来实现，这样就有可能使公有制经济中存在利益关系的不和谐问题，比如在不同的国有企业，劳动报酬差距很大；在同一个国有企业，可能存在同工不同酬，这些都会影响劳动关系的和谐性。我们要努力通过不断完善公有制经济中的劳动关系，使之无论在深层制度层面，还是在外围制度层面，都达到和谐。
(3)外围制度转型与劳动关系。外围制度转型主要是与体制转型相关的一系列制度的建立和完善，包括各类市场制度、法律法规、工会组织、社会治理等等。我国在体制转型过程中，的确存在“制度不对称”的问题，比如农民工这个劳动力大军是体制转轨的产物，他们对中国改革开放作出了重要贡献，但是与这只劳动力大军利益相关的诸多制度出现“短板”，如户籍制度、子女入学制度、社会保障制度等等，农民工给社会带来的经济绩效和他们享受到的社会绩效远远不对称，这正是由于“制度不对称”造成的结果。因此，我们必须不断完善这些外围制度，加强制度建设，使劳动关系在规范制度下有序运行。
总之，构建社会主义和谐劳动关系，是一个系统工程，我们要以马克思主义方法论为指导，从生产力、生产关系和上层建筑多个层面着手，在坚持社会主义制度体系的前提下，发挥、扩大和创造我们的制度优势，形成真正以人为本、尤其是以劳动者为本的社会主义新型劳动关系。
注释：
①本文提出的劳动关系一般分析框架，主要是以资本主义劳动关系为研究对象展开的，也就是重点研究资本主义的“劳资关系”。但考虑到这一框架对社会主义劳动关系的研究也适用，所以，本文更多使用资本主义“劳动关系”这一提法，而不是资本主义“劳资关系”的提法。
②《马克思恩格斯选集》第2卷，北京：人民出版社，1995年，第589页。
③本文认为在分析劳资关系问题时，要把“技术”和“技能”区别开。技术是生产力发展水平的一种客观反映，而技能则是劳动者自身所具备的知识、诀窍、劳动能力等。技术发展可能会对劳动者技能提出更高要求，也可能使劳动者的技能退化。资本主义生产力发展对工人究竟是有去技能化趋势，还是提高技能化趋势，理论界存在争论，本文不涉及这一问题。
④刘凤义、胡春玲：《瑞典共享型劳资关系的形成、演变与绩效分析》，载《教学与研究》2011年第11期。
⑤关于对劳资关系绩效的分析，理论界有一些探讨，学者们选取的指标不尽相同。本文认为，已有研究成果有参考价值，但其中最大的问题是他们的指标体系设计方法来自现象观察，没有马克思主义唯物史观的方法论基础，所以，有些研究者设计的指标体系很细，但方法上缺乏科学性。本文提出了对劳资关系绩效研究的方法论基础，但限于篇幅，这里不能展开，对于绩效指标体系具体研究只能在另文中进行。
⑥马克思：《资本论》第1卷，北京：人民出版社，2004年，第671页。
⑦有人可能会认为，资本主义劳动关系始终是处于对立统一状态之中，资本家与工人之间的矛盾和冲突是暂时的，而合作是常态，否则资本主义企业岂不是经常陷入罢工和混乱之中吗？这种说法没有问题，但本文所提出的“对立”或者“合作”，不是从劳资双方存在的状态角度说的，而是从资本主义制度结构和制度内容对劳资关系影响的角度说的。制度的形成和存在，具有长期性和相对稳定性，它决定和影响劳资关系的状态和走势，但又不同于劳资关系的具体存在和运动状态。所以，我们把资本主义劳动关系演变划分为三个阶段，并不是从是否发生劳资关系冲突这个微观视野认识的，而是从资本主义制度结构变化的宏观角度划分的。也正是这种理解，才使我们对劳资关系的认识跳出了“冲突—合作—再冲突—再合作”这种机械循环的思维方式，因为这种认识没有从资本主义制度结构的深层变化去理解劳资关系，因而也不能看到资本主义劳资关系的周期性变化所包含的螺旋式上升的辩证法。对资本主义劳动关系的演变，我们要坚持唯物史观和唯物辩证法的方法，不能看到矛盾和冲突就对资本主义制度彻底否定，也不能看到合作和共享，就对资本主义制度全盘肯定，必须看到资本主义劳动关系发展进程中的否定之否定过程。
⑧《马克思恩格斯选集》第1卷，北京：人民出版社，1995年，第277页。
⑨马克思：《资本论》第1卷，北京：人民出版社，2004年，第281页。
⑩马克思：《资本论》第1卷，北京：人民出版社，2004年，第306页。
(11)马克思：《资本论》第1卷，北京：人民出版社，2004年，第311页。
(12)沈文玮、刘凤义：《瑞典模式与金融危机的调整》，载《教学与研究》2010年第7期。
(13)刘凤义：《新自由主义与日本模式的危机》，载《政治经济学评论》2010年第2期。
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