美国企业中的妇女为何不能高升，本文主要内容关键词为：美国论文,妇女论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
根据美国1990年《幸福》杂志调查，妇女在500 家大型产业公司中只有一名女总经理，而且是由于她的家庭拥有控制那家公司的股份所致。此外，更令人惊讶的是，在企业晋升阶梯中已有10年没有提升妇女担任最高级领导的事了。在人事部门的聘任计划中，妇女担任董事长、总裁或总经理的项目是空白。甚至拥有管理经验女性的公司也承认，这些妇女将不会担任公司最高级领导职务。（注：查尔斯·斯储特：《沉思》（Speculation），美国西蒙和斯储特出版公司，1993年版，第629页、第633页。）
事实既然如此，那么，妇女为什么不能被升至企业的最高级领导岗位呢？
一、性别偏见
在美国的企业尤其大企业中，性别偏见或性别歧视无疑是影响妇女晋升至高级领导岗位的严重障碍之一。许多男人及少数女性认为妇女不适于担任高级管理职务；因为她们缺乏必需的决断能力，不懂得如何与同事融洽相处，或者她们受孩子拖累并对职业兴趣不专等。与此同时，他们也把“歧视”视为是一个重要问题，但又宣称不能用其他术语把“歧视”的涵义准确地解释清楚。
实际上，这纯粹是掩耳盗铃。他们谈论的歧视并非是不堪入耳的笑话那样的简单心理偏见。陈旧的传统观念在一些男性管理人员的心中根深蒂固。在前述500 家公司中担任几家公司顾问的安妮·布朗女士经常渴望的是，男人理解有较多女性参加公司的高级管理工作。但令人失望的是，障碍往往来自男人的偏见，而不是妇女是否具有能力的问题。在高层管理阶梯中，能力仅仅是假设的事情。男人寻求的只是其认为合适的，善于融洽相处以及其信赖的人。就目前的形势而论，此类要求就是相当微妙的能够对妇女晋升起阻碍作用的因素。
一位在美国东北银行担任经理的伊丽莎白女士的经历可以进一步加强我们的论点。该家银行在几年之前准备晋升一位资深副董事长时，她是第一个被提名担任该项职务的女性，并被任命为副董事长。但归根结底，她因为只是一位“女性”，而不能晋升。
美国加里福尼亚大学管理研究生学院的调查结果与布朗女士的经历十分相似。该院部分研究生对300位女经理进行了民意测验，其中有117位女经理认为，作为女性是他们成功的最大障碍。（注：查尔斯·斯储特：《沉思》（Speculation），美国西蒙和斯储特出版公司，1993 年版，第629页、第633页。）
尤其在法律部门和银行中工作的妇女普遍感到不满的是，这些部门中最好的工作都分配给男人了。还有些部门，如销售和贸易等，重视学识，但认为男性具有较高的气质，并因此还认为他们具有较高的威望。这一点并非人人都了解。然而，如果妇女得不到使其可以大显身手的职务，她们怎能较快进步呢？
在美国企业中，对妇女最明显的性别歧视是在工资待遇方面；男女管理人员的工资差别很大。美国著名女记者苏珊·法鲁迪在其著作中对此具有形象的描写。到1988年，拥有大学文凭的妇女的衣服仍然只能用59美分的钮扣。当她们的男同事赚1美元时，她们只能赚59美分。 事实上，他们之间的工资差距现在比5年之前更大了。 几乎没有获得进步的黑人妇女的职业服装还仍然只能用59美分的钮扣。老年和讲西班语妇女的工资状况更糟，还低于59 美分。 （注：苏珊·法鲁达：《反撞》（Backlash），美国纽约克朗出版公司，1991年版，第364页。）
尽管美国政府“在法律上”对妇女的歧视问题已基本解决，但许多企业的女顾问和女经理则认为，“实际上”的歧视现象依然存在。其原因是多方面的，但主要原因有两点：第一，各级政府放松了对妇女实行赞助的承诺，对有关法律执行得特别不力。在政府对法律忽视的情形下，企业连男女平等竞争的机会都不愿提供，就更提不到实行配额制度或对妇女优先照顾了，第二，是个人或感情性质的冲突把男人与妇女分离开来。有些女性认为，如果公司稍稍采取些措施，实行赞助行动，也能够使妇女在某种程度上被平等对待，并使性别偏见难以流行。然而不幸的是，有些男性则认为，优先照顾妇女就意味着歧视男性了。
美国政府的许多立法，如1972年国会通过的《平等就业机会法》，都是禁止在雇佣中歧视妇女的。法律是积极的。但过了七、八年之后，压力消失了，在选举高级管理人员时，就很难看见对歧视行为的限制行动了。尤其在经济发展不景气的年代，公司考虑较多的是赚钱，而不是如何使女性管理人员晋升，政府对此类现象也似乎置若罔闻了。
妇女在企业晋升方面严重滞后，难道不是由于歧视的存在，而是由于她们本身缩手缩脚，不求进取吗？不，事实并非如此。原来在一家大型销售公司任职、现在在一家市场研究所担任主任的萝莎女士认为，妇女一般对性别偏见考虑的较少，而关心较多的是她们选择的职业是否是通向高层领导的正确之路。她说：“我用了5 年时间考虑我在原来公司中未能当上公司官员的唯一理由是由于我的性别。”（注：查尔斯·斯储特：《沉思》（Speculation），美国西蒙和斯储特出版公司， 1993年版，第629页、第633页。）
二、性骚扰
性骚扰是对妇女进行歧视的严重表现形式之一，也是阻碍企业中女经理晋升至高级职位的壁垒之一。这类现象在美国企业中越来越普遍，。根据科研部门统计，仅就女专业人员而论，有十分之九的女雇员遭受过性骚扰。 （注：弗劳拉·达维斯：《移山倒海》（ Moving
theMountain），美国西蒙和斯储特出版公司，1991年版，第308页。 ）美国许多女权主义者和律师认为，对此现象应以法律手段处之。许多女性认为，避免骚扰的唯一出路是离去。有些女雇员被解聘或被阻止晋升就是因为她们对雇主的邪恶眼神未作出适当回报所致。此外，骚扰的压力还使女性很难有效地进行工作，使她们的工作质量深受影响，并减少了她们就业和晋升的机会。美国联邦政府所进行的研究估计，由于性骚扰所引起的人事变动、医疗保险要求、缺勤和劳动生产率降低而造成的经济损失，在两年期间已达到1.89亿美元。（注：弗吉尼亚·萨皮罗：《美国社会中的妇女》（Women in American Society）， 美国五月广场出版公司，1990年版，第377页。）
并且，妇女要通过司法途径进行补救通常是很难成功的。许多人，包括法官，都认为性骚扰是以性吸引为基础的个人的事情，其与企业只具有很小的关系。在司法阶层任职的多数是男性，他们并不像女性那样认为性骚扰是严重问题。美国联邦政府对联邦雇员所进行的大规模调查研究表明，25%的女雇员和40%的男雇员都认为，有关骚扰的报道是把事实夸大了。 （注：弗吉尼亚·萨皮罗：《美国社会中的妇女》（Women in American Society），美国五月广场出版公司，1990 年版，第377页。）
无论如何，在美国性骚扰有两种类型。第一是“等价交换”（quidpro quo）。在这种形式下，同意发生性关系的女性要求提级或晋升， 或只要求保留现有职务。有些法院已逐渐认识到这是非法的形式。本世纪70年代，倘若雇主执行强迫职工服从骚扰的政策，企业的职工或其他人员就开始举报雇主的性骚扰行为。现在，由于司法部门的干预，如果雇主被发现进行更频繁的骚扰，他们必须明确表示，主动停止骚扰。此外，当骚扰问题引起人们的注意时，他们必须迅速采取制止行动。
第二种类型是工作环境的消极表现。雇主虽然从不公开要求其女秘书或其他女职员利用性服务与她们的职务方面的利益进行直接或间接交易，但他们的“性暗示”或影射此种关系的言词，也通常迫使后者不得不认真对待。在整个70年代，一些女性经常抱怨其成功是因为付出了高昂代价；她们无疑是性骚扰的受害者。她们还指出，她们的职业是以直接的肉体接触形式而倍受影响的；犯罪者所创造的工作环境不但可以给女性造成心理创伤，而且可以给企业发展造成损失。80年代，美国有些法院开始改变态度。例如，一家联邦法院在《班迪控告杰克逊》一案中将性骚扰与职工揭露的其他非法行径进行比较，从而指出存在着以“雇佣条件或特权”为形式的对妇女的歧视。这家法院还指出，以性为基础并以毒化工作环境为形式的骚扰是违法的。1986年，美国联邦最高法院以无记名投票方式表决同意，性骚扰违反了反歧视法，而且进一步指出，如果企业的监督人员从事骚扰活动，雇主必须负责。
骚扰提出了与敌视女性雇员有关的问题，尤其对在男性传统上占主导地位企业部门工作的女雇员更是如此。十分明显，有些骚扰行径是以男性敌视女性的侵入为基础的。敌视有时采取了性关系的形式。在男人占主导地位的部门，以性关系暗示即要挟作为接受女性的附加条件，这并非是不常见的。妇女有时是被迫服从由其男性同事施加的侮辱行为的。例如，有些女警察报告的如下事例：男同事拒绝回答她们要求支援的电话，或掐断她们收音机的电线。当一位女性反对此类侮辱性行为时，她就会被指责为过分敏感或缺乏幽默感等。
对工作在非传统蓝领部门中的妇女的研究表明，25%的人觉得男性同事的敌视是直接对她们而发的。此类不赞成的行为毒化了妇女的工作环境。使她们对职业缺乏信心，但又不敢揭露男性的敌视行径。此类问题的出现并不只是限于蓝领企业部门。在男性占主导地位的部门工作的女专业人员还发现，有许多男性同事即使不公开地采取敌视和骚扰行动，也对她们的存在明显地感到不舒服或对如何对付她们而感到烦恼。就一些案例而言，问题已扩展到工作场所之外。女警官、女防火队员和女矿工深知，其男性同事的妻子也经常对她们采取敌视态度，部分是由于这类职业所需要的身体的紧密接触，部分是由于她们对其丈夫对同事的安全着想而嫉妒。一个部门的领导对使一位“新来者”成为同事们都感到舒服的女性，并使“新来者”顺利地适应新工作的事，经常觉得是一项额外负担，严重的责任。在此种形势下，妇女被提升，被晋升到最高级的领导岗位上，其难度是可想而知的。
三、无意识的歧视
企业的雇主并不总是认为，他们对妇女歧视。美国目前的人员评估尚不是精确的科学的，在雇主和雇员对何种与性别有关的暗示行为的感知和判断方面也常常会有许多偏差。许多社会学家所进行的无数实验研究表明，在对男性和女性职员评估时，往往会出现许多无意识的偏见。此类情形不但表现在对妇女的雇佣方面，而且也表现在对女管理人员的晋升方面。
著名女社会学家玛丽·威利和阿里娜·伊斯基尔的研究可以对此种情况提供证明。她们在1982年进行的一项研究显示，当管理人员撰写假设的男人和妇女的评估报告时，他们都从“用力型”的工作方面来考查男人和妇女的优劳，而且最终发现，男人总是比妇女更为有效。更有甚者，他们还非常相信这种结果。另一项研究是在一家大型公司中调查两种不同工程职业的雇佣问题，其中一种也涉及管理问题。就管理职业而论，妇女的水平比男人的低；在不负管理责任的情形下，她们的水平甚至比从事技术工程职业妇女的还低。
当一对夫妇都需要就业时，雇主似乎都喜欢帮助男性职业候补者，而不是女性职业候补者，而且拥有家庭的男人往往被付给比拥有家庭的妇女更高的薪水。雇主认为男性职业候补者比女性职业候补者更情愿与公司同舟共济，而且希望拥有职业的妇女留在企业中的时间比男人留在企业中的时间短。
当然，如前文所述，并不是所有的歧视都是无意识的，尽管也有模棱两可的情况。美国著名社会学家理查德·黎文逊所进行的实验及其结果可以为此种认识提供旁证。他的实验是：让男人和妇女都给雇主打电话，要求获得其在一家地方报纸所登广告中提供的职业。此种职业显然是男人或妇女都能胜任的，而且先让“错误性别”的人打电话询问。当“错误性别”的人打电话时，被告知此项职业已被补上。在发现回答是相同的之后，再让“正确性别”的人打电话，并如此反复多次。黎文逊把公司雇主回答的记录整理分析之后发现，在35%的情况下，是明显存在着歧视的，在27%的情况下，情形是模糊不清的，而有31%的情况则不是歧视的证据。（注：弗吉尼亚·萨皮罗：《美国社会中的妇女》（Women in American Society），美国五月广场出版公司，1990 年版，第377页。）
尽管如此，美国目前尚无法律或政策可以消除无意识歧视的影响。就个人而论，他或她通常很难确切了解其何时已成为歧视的受害者。由于妇女一般倾向将其在就业或晋升中的失败归于缺乏能力或技能，所以专家们的研究认为，这类无意识的歧视就显得特别严重。无意识的歧视实际上抑制了妇女准备就业或晋升的渴望，成为企业最高领导层中没有女性的重要因素之一。
在美国企业中既然存在着对妇女无意识的歧视事实，它们自然也就会刺激结束此类歧视努力的产生。目前，美国企业的人事部门已受到女权主义者的不断提醒，它们有责任重视妇女与男人在职业上的平等问题，否则，它们不但会失去人们的信任，而且还会遭到人们的憎恨。其理由也是众所周知的：女性具有独特的社会特性或优点。
总而言之，妨碍美国企业中的妇女晋升至最高级领导岗位如董事长、总裁或总经理的因素，可能有许多，但主要原因是对妇女的歧视，其中既有显而易见的性别歧视，对妇女的性骚扰，又有十分隐蔽的无意识歧视。
面对此类影响妇女晋升的严重障碍，美国女权主义者认为，妇女最需要的是资深管理人员大声疾呼的评论、不断加强的支持。当然，女性本身也需要继续进行积极斗争，坚持对各种偏见、歧视和不公平现象进行坚决的抵制。与此同时，企业也必须予以密切配合，创造相对有利于女性的条件，如提供正确的信息或反馈，尤其在职业公开方面，使其传达至每位女性。或许最重要的是，奖励积极开发各类性别专业人员才华的管理工作者；如果他们不如此行动，必须宣布他们有罪，并加强监督工作。