就业性别歧视第一案和解结案，本文主要内容关键词为：第一案论文,性别论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2012年6月，曹某作为北京某大学的应届毕业生，在毕业找工作之际，她在某招聘网站看到了某知名教育机构（简称“公司”）发布的行政助理职位招聘启事，各项职位描述都与曹某的情况比较吻合，喜欢从事教育工作的曹某于是分别通过招聘网站和公司的官方网站投递了简历。
6月25日，曹某再一次登录招聘网站查看投递简历消息时，发现该公司的行政助理招聘启事中有一条“仅限男性”的条件。自己会因为性别原因被拒吗？随后，曹某致电该公司进行询问，公司HR答复称该职位只招男性，即使曹某各项条件都符合，也不会考虑。被拒录后，曹某感到非常郁闷。
在看到招聘启事上标注的“仅限男性”要求时，更多人选择放弃或改投其他公司，而曹某却以“平等就业权受到侵害”为由打起了官司，聘请公益律师和知名教授代理此案，要求公司赔礼道歉、赔偿精神损害抚慰金5万元，并承担诉讼费用。曹某向北京某法院提出立案申请，法院收下起诉材料，表示审查后通知是否立案。
在向北京某法院提出立案、等待立案结果的同时，曹某也向劳动监察部门投诉，监察大队介入调查，公司一开始不承认发布过这个广告，后曹某提供一份这个招聘网页的公证书，公司辩称因为工作疏忽，现在已经改正了，监察部门认为公司已经改正，撤销立案，并未进行处罚。曹某对此又提起行政复议和行政诉讼，法院经审理，一审判曹某败诉，法庭认为劳动行政部门的处理是合适的。
一年多过去了，曹某还是没有接到北京某法院是否立案的最终决定，经过律师甚至社会各界的艰苦推动和努力，法院最终立案。正常的立案法院审查一般只需要7天，但曹某诉公司就业性别歧视的立案却历时1年多……据悉，该案已成为我国自《就业促进法》生效后的第一起就业性别歧视案。
2013年12月18日，曹某诉某公司就业性别歧视案在北京某法院开庭审理，引发媒体的广泛关注和报道。
被告公司当庭表示，出于对女性平等权益的维护与尊重、对依法反对就业性别歧视的行为表示赞赏与支持，放弃答辩权，同意调解结案。该公司负责人就宣读了致歉信。“因为企业女性过多，所以招聘岗位以男性为主……这是我们工作的疏忽……”。公司负责人表示不该忽视、漠视就业者的任何权益，并就公司给曹某造成的伤害致以道歉。公司还拿出3万元交给曹某，表示作为“关爱女性、平等就业”的专项资金。
最终，双方当事人当庭和解结案。
1、在庭审伊始，公司一方就发表致歉信，表示出调解的诚意，而“和解结案”的最终结果，也为今后女性平等就业问题提供了具有风向标意义的经典案例。当然，公司方面也有一些“吐槽”，“正是因为女性员工太多，所以才迫切需要男员工。”公司的代理律师解释了当时设定这条招聘条件的原因：在曹某应聘的2012年6月，公司的行政部门员工为清一色的女性。这导致的后果是，一些后勤辅助工作，如办公设备、教具的领用和搬运，包括办公室的饮水机换水这样的重活，都只能由几名女员工同心协力才能够完成。因此，部门迫切需要一名男员工来分担“体力劳动”，因而才发布了“只限男性”的招聘启事。
2、其实，在我们的工作和生活中，在招聘网站上，在一些公司内部职位推荐的email当中，随处可以看到一些企业的招聘广告，其中招聘条件一栏可能就会提到“仅限男性”或“女性优先”等字眼。那么，这些内容的表述，是否有违反“合规”的要求呢？我们先来看看与平等就业相关的法律法规条款：
《宪法》第四十八条：中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行妇女同工同酬，培养和选拔妇女干部。
《妇女权益保障法》第二十三条：各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。劳动（聘用）合同或服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
《劳动法》第十三条：除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
《就业促进法》第二十六条：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
第二十七条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
第六十二条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。
3、此案发生后，一些公司已经日渐“聪明”起来，通常不会在招聘启事中明确性别要求，但会在简历筛选、笔试、面试等多个环节里，以条件不合适或笔试成绩不合格等其他理由拒绝女性申请者。因此，曹某案暴露的深层次问题，恐不是单靠一次诉讼可以解决的。消除就业性别歧视，需要从多方面完善顶层设计。曹某的个人胜利，对于中国女性反歧视具有强大的示范作用，意味着今后在招聘中“只招男性或女性”将面临现实的法律风险。
4、对于就业性别歧视，法律赋予员工的起诉权，但真正起诉过程会比较困难，各类招聘歧视诉讼的立案都不容易，主要是起诉的“案由”不好确定，案由的选择有时也会成为立案的阻碍。一些员工在面试招聘时有可能会遇到性别歧视，但出于没有足够的经历去折腾而选择不起诉。曹某案打开了就业性别歧视进入法律程序的通道，让大家都知道这是可诉的。
5、曹某案作为中国就业歧视纠纷第一案，对社会和企业的影响很大，引发企业HR的一些思考。
首先，建议企业聘请律师或HR法律顾问重新审查《人才聘任制度》、《招聘制度》、《录用条件》等规章制度或入职文件，需要考虑地更加健全、完善，不能再体现“仅限男性（或女性）、“单身优先”、“不得怀孕条款”等字眼。同时，企业也要回顾一下通过网络招聘渠道发布的一些招聘启事中是否还有上述违规条款。
其次，企业也需要根据企业所属行业、岗位特点，综合看待“岗位性别要求”的问题。2012年4月28日公布实施的《女职工劳动保护特别规定》第四条提到，“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工”。女职工禁忌从事的劳动范围包括：1）矿山井下作业；2）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；3）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。也就是说，在上述岗位范围内，企业应当招用男性员工，这就不会存在就业歧视的问题。
再次，从性别歧视引申开来，企业也应当关注残疾人就业的问题。《残疾人就业条例》指出，“用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定”。《北京市按比例安排残疾人就业办法》第5条规定，“本市行政区域内的机关、团体、企业（福利企业除外）、事业单位都应当按照不少于本单位在职职工总数1.7%的比例安排残疾人就业。按上述比例计算，应当安排残疾人就业的比例人数在0.5至0.9人之间的，按安排1名残疾人就业来计算，安排1名视力残疾人就业的，按安排2名残疾人就业计算”。对于未安排残疾人就业的，企业需要按照相关法规缴纳残疾人就业保障金。
上面给大家介绍的就业歧视第一案，案件本身不复杂，背后确能引发我们深层次的思考，与大家共勉。