领导者人格类型对领导绩效的影响，本文主要内容关键词为：领导者论文,绩效论文,人格论文,类型论文,领导论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从企业管理要素看，领导者能够调控组织资源和人力资源，影响企业的战略决策、管理效率和员工士气，保证组织功能与外部环境相适应，进而决定企业的成败。自古以来，领导就广泛存在于人类社会之中，大到国家、军队，小到企业、学校，只要是通过一个集体或者组织去完成一项任务，就有领导的存在。因此，近一个世纪以来，领导理论一直是学术界研究的热点。人们一般将领导理论研究划分为领导素质理论研究、领导行为理论研究和领导权变理论研究三个阶段，无论哪个阶段，其核心都是围绕如何提高领导有效性展开的。虽然关于领导素质的研究曾一度中断，但是随着人们对领导本质认识的不断深入以及早期各种理论的不断丰富和发展，20世纪80年代以来，领导素质再次引发了人们的持久关注。 作为领导者素质的重要组成部分，人格类型长期以来作为心理学研究的范畴，偏重于关注人格类型测量量表的设计、效度与信度的检验，应用上集中于职业指导和心理疾病治疗等方面，在组织管理领域的发展尚不充分，在领导有效性研究领域更是十分欠缺。所以，系统地分析和研究领导者人格类型对领导有效性的影响十分必要。同时，由于领导理论的研究文献众多，关于领导有效性的定义和研究中用来表示领导有效性的方法不尽相同。本文选择普遍使用的表示方法，即将领导绩效作为领导有效性的表征变量，通过测量领导绩效的高低来表示领导有效性的高低。因此，本文选取领导者素质中的人格类型，试图探索人格类型对领导绩效的影响。 二、理论分析与研究假设 关于人格的研究，目前有两种方式：一种是特质论，一种是类型论。人格类型理论是类型论的代表。人格类型的概念属于心理学的范畴，有广义和狭义之分。广义上，人格类型是指一个人的一般行为特点，是个体在过去的生活和工作经历中逐渐形成的稳定的行动方式和行动倾向。它反映了人们在思想、感情、需求、态度、价值及行动等方面的心理共同性和差异性。狭义上，人格类型通常是指认知方式，是人们在认知活动中所表现出的个别差异，即个体知觉、理解、储存和利用信息的独特而稳定的方式。本文的研究采用狭义上的定义。 目前被广泛接受的对人格类型定义是Myers和Briggs母女二人在荣格的心理类型理论上发展得到的四种人格类型维度，即一般心理倾向(外向—内向)、信息获取方式(感觉—直觉)、信息处理方式(思考—情感)和一般行动方式(判断—知觉)。从国内外的文献综述中可以看出，大部分研究结果都支持领导者中外向型人数显著高于内向型人数，思考型人数高于情感型人数，判断型人数高于知觉型人数，而信息获取方式中的感觉—直觉倾向人数，随着领导者职位层级的高低而不同，职位越高越倾向于直觉型。虽然这些文献中没有考虑对领导绩效的测量，但是这些研究说明了比较适合做管理者的类型。也就是说，具有这些倾向的人适合做领导者，这也从一个侧面反映出，人格类型会对领导绩效产生影响。 Myers和Briggs开发的人格类型量表MBTI从1946年发展至今，随着其不断地发展与成熟，心理学家与组织管理学家对此进行了大量的研究。特别是近几年来，许多学者认识到人格类型在理论基础、结构性以及测量评价方面都优于大五人格模型(外向性、神经质或情绪稳定性、开放性、宜人性、尽责性)。尽管如此，由于人格类型中的四个维度与大五人格模型中的维度之间具有高度相关性，运用大五人格模型得到的研究结果同样可为领导者人格类型与领导绩效之间关系的探索提供经验。大五人格模型的提出者在1989年做过一个MBTI与大五人格模型的相关性研究，结果显示大五人格模型中的四个因素与MBTI维度的相关性系数在0.4至0.7的范围内，属于高度相关关系(其中，神经质在MBTI中没有与之对应的维度)。大五人格模型中的外向性与MBTI的外向型(E)的相关系数为0.7，开放性与MBTI中的直觉型(N)相关系数在0.7左右，宜人性与MBTI中的情感型(F)的相关系数为0.45，尽责性与MBTI中的判断型(J)的相关系数为0.5。Furnham等人(2003)的研究结果也表明，大五人格模型中的外向性维度与MBTI中的“外向—内向”维度高度相关，开放性维度与感觉—直觉高度相关，宜人性维度与思考—情感高度相关，尽责性维度与判断—知觉高度相关。因此，在探讨领导者人格类型与领导绩效的关系时，也可以借鉴大五人格模型与领导绩效的研究成果。Barrick和Mount(1991)的元分析以上级评价、培训成绩和人事数据(事故、考勤等)作为绩效指标，研究包括管理者在内的多种职业群体的人格与绩效的关系。结果显示，大五人格模型中的尽责性能有效预测包括管理者在内的多种职业群体的绩效，尽责性的预测效度接近0.31，甚至更高；外向性、宜人性对领导绩效的预测效度也达到0.18和0.1。Tett Jackson和Rothstein(1991)研究发现，大五人格模型中的五个维度都能有效预测职务绩效，神经质、开放性和宜人性的预测效度较高，外向型和尽责性的预测效度较低。吉林大学的王广新在他的博士论文中讨论了大五人格模型特质与领导者绩效之间的关系，他将领导者工作绩效分为战略绩效、任务绩效和周边绩效。研究结果表明，大五人格模型中的五个维度均与整体工作绩效显著相关。对于战略绩效，只有开放性和外向性与之相关，而开放性与人格类型中的直觉倾向的相关度较高。这与直觉型领导定向于未来、善于推断、在战略决策上表现更好的特点也是吻合的，与上文所述的领导者随着层级的升高，其直觉倾向越来越明显的结论也是一致的。对于任务绩效，五种特质均与之显著相关。对于周边绩效，只有宜人性和尽责性与之相关。周边绩效主要考察领导者在人事方面的绩效，由于宜人性与人格类型中的情感型相关度高，说明情感型的领导者在对人事方面工作处理中更胜一筹。 基于以上分析可以看出，领导者人格类型的四个维度对于领导绩效有不同程度的影响。因此，本文提出假设H：领导者人格类型对领导绩效有影响。 从以往的经验来看，外向型的个体拥有诸如爱交际、健谈、爱好广泛等特征。在管理任务要求信息沟通和人际交往比较多时，由于外向型领导者更愿意参加活动，沟通能力往往也更加出色，因此可以实现更高的业绩。Gordon Culp和Annie Smith(2005)对人格类型偏好(以MBTI为测量工具)和领导者绩效(以坎贝尔领导绩效指标量表CLI为测量工具)之间相关性的研究也显示，外向型特征对于领导绩效中的娱乐性、友好性及和蔼性有显著的正向影响，而内向性分别与这三项显著负相关。Church和Waclawski(1998)对人格类型与变革型领导关系的研究发现，外向型(E)偏好对变革型领导有预测作用。变革型领导的一个显著特征就是可以提升下属的追随感和下属工作的努力程度，这也有助于领导绩效的提升。因此，本文提出假设Ha：外向倾向与领导绩效正相关。 感觉型的人主要是通过感官报告可观察的事件和事实，具有感觉型特征的人获取信息时倾向于依赖已有的经验和当前的感觉。在组织行为上，感觉型的人乐于从事具体而明确的工作，对于非结构性的问题往往难以适应。相反，直觉型的人更具有想象力，富于推断，定向于未来，对不熟悉的情境善于忍受和探索，善于发现新的机会。Furnham等学者研究得出，直觉型与大五人格模型中的开放性基本一致，而王广新的研究发现，开放性可以有效预测领导者的战略绩效。但也有学者认为，战略管理方面的任务更多的是高层管理者的工作，尽管大多数高管们都是直觉倾向，大多数中层领导者都是感觉倾向。这些学者认为，直觉型个体在应对变革、冒险等方面有较好的表现，但这大多属于高管层的任务，而中层管理者是战略的执行者，需要从事具体的工作，或者至少是不需要太大变革的工作。也就是说，对于中低层领导者，他们更多的工作是去做，而不是去想。鉴于本文的研究对象是中层领导者，因此，本文提出假设Hb：感觉倾向与领导绩效正相关。 按照荣格的观点，思考型的人通过逻辑联系将观念和信息连接在一起，这种功能依赖于因果原则。具有思考倾向的人通过思考进行决策，而不受个人情感影响。这种人的特点是分析能力强，比较客观，注重正确的、合理的原则，具有批判性。情感型的人注重个人价值观和群体价值观的理解，并依赖这种理解进行决策，这种人往往照顾别人的情况，考虑更多的也是人方面的问题，而管理岗位往往需要较好的分析能力、组织能力和决断能力。对于思考型的人，他们的计划和决策更多地以逻辑分析为基础，他们在组织行为上表现出客观合理、逻辑分析能力强等特点。Gordon Culp和Annie Smith对人格类型偏好(以MBTI为测量工具)和领导者绩效(以坎贝尔领导绩效指标量表CLI为测量工具)之间相关性的研究也显示，思考倾向与领导绩效指标中的“富有经验的”以及“可靠的”正相关，而情感倾向与之负相关，因为思考型领导者认为“正确”比“喜欢”更加重要。作为领导者，营造和谐的气氛固然重要，但更重要的还是引导下属走正确的方向。基于此，本文提出假设Hc：思考倾向与领导绩效正相关。 判断型的人的外部行为表现为善于组织、目的性和决断力强。高判断型的人是有组织的、有计划的、守纪律的、目标明确的，时间安排对他们来说很重要，他们会较早就对工作和生活做出安排，而避免事情到来时措手不及。判断型倾向与大五人格模型中的尽责性基本一致，而尽责性对于领导绩效的预测作用已经得到较多的实证研究的证明。知觉型的个体灵活多变，不喜欢做计划，而是任由事情发生，喜欢变化，而且喜欢在变化过程中寻求新的做法，在他们眼里，计划和安排远远不及自发性和创造性重要。对于中层领导者岗位，既需要在规定时间内对上级布置的任务进行计划和实施，又需要将任务分配给下属，并对下属任务完成的进度和质量做出安排，这需要领导者有较好的组织计划性，而不是任由事情发展。基于以上的经验和分析，本文提出假设Hd：判断倾向与领导绩效正相关。 三、数据分析和讨论 在大多数组织中，相对于基层领导者而言，中高层领导者的活动更多地属于领导过程，但是在每个企业中，高层领导者的数量都是有限的，这不利于形成足够大的研究样本，因此，从研究过程的可行性和有效性角度考虑，本文将研究对象定位为企业的中层管理者。 本研究有效样本数为244个，分别来自5个不同省份的13家企业，从企业性质来看，国有企业有5家，占企业总数的38.46%，样本数为150个，占总样本数的61.47%；“三资”或股份制企业有6家，占企业总数的46.15%，样本数为65个，占总样本数的26.64%；民营企业有2家，占企业总数的15.39%，样本数为29个，占样本总数的11.89%。 (一)领导者人格类型分布 本文首先对领导者的人格类型进行描述性统计分析，观察领导者人格类型的各个维度在样本中的分布情况。 由分析可知，样本中的中层领导者的人格类型的四个维度的分布特点是：外向型人数高于内向型人数，其中外向型占69.7%；直觉型人数高于感觉型人数，其中直觉型占55.7%；思考型人数高于情感型人数，其中思考型占77.9%；判断型人数高于知觉型人数，其中判断型占63.5%。 为了检验领导者在人格类型的四个维度八种类型上的分布是否具有显著差异，我们对四个维度做了卡方检验。通过检验，发现各维度E—I(40.668，P＜0.01)，S—N(3.988，P＜0.05)，T—F(73.398，P＜0.01)，J—P(16.469，P＜0.01)在人数上的差异性均达到显著水平。 综合以上统计结果可以得出这样的结论：中层领导者的人格类型中，外向型人数显著高于内向型人数，直觉型人数显著高于感觉型，思考型人数显著高于情感型人数，判断型人数显著高于知觉型人数。 (二)领导者人格类型对领导绩效的影响 以上的描述性统计分析让我们对本文样本中的领导者人格类型有一个大概的了解，下面笔者将深入探讨领导者人格类型与领导绩效的关系。 假设Ha、Hb、Hc、Hd分别预测了领导者人格类型中的一般心理倾向、信息获取方式、信息处理方式和行动方式四个自变量对领导绩效的影响。根据假设，在多元层次回归分析中，以领导绩效为因变量，第一步引入两个控制变量进入方程，第二步引入四个自变量进入方程。下面将回归结果列在表中，回归结果如下表所示。 表 领导者人格类型对领导绩效的直接作用回归结果