浅析管理对人力资源成本的影响，本文主要内容关键词为：成本论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、管理与人力资源成本的关系
我国改革开放以来，大量外国投资者向我们国家注入大量资金，兴办工厂、企业。他们所看重的不仅仅是我国广阔的消费市场，还有我国低廉的人力资源成本。这是必然的，因它符合产业向低成本地区转移这一规律。我国人力资源成本的低廉是人们公认的。然而，有的企业家经过调查发现，在同一行业，有的外资企业的生产率要比某些同类的国家企业高出好几倍。相反，这些国家企业的人力资源成本就显得比较高。因而，有人认为，之所以出现这种情况，是由于国企的员工“做事不到位”。“如果每个人少做那么一点点就会与别人拉开很大的差距；若做得到位，10个人就相当于100个人的效率。”那么，是不是“做事不到位”就是引发生产率低、人力资源成本高的原因呢？不是的。“做事不到位”只是一种表象。我们应从“做事不到位”透视到产生这种现象背后的真正原因。从人性的观点考虑，“做事不到位”是一个人类的共同劣根性——惰性的具体表现。因而，从这点来看，这不只是某个国家或某个企业的员工特有的，同时也是可以克服的。人们都知道，从管理学创立的那天起，学者和企业家们就开始注意如何克服人类的惰性，提高工作积极性进而提高生产率。要解决这问题，则要从管理的方方面面进行研究，其中著名的有如管理科学理论、激励理论等等，且它们都在实践中收到了很好的成效。可见，由于管理水平的不同，将会影响到人力资源成本的变化。
当然，影响生产率和人力资源成本的变化还有诸如人的素质、生产手段等其他一些因素。但最关键和最根本的还是管理水平的不同。通过调查说明，有的企业由于管理水平低下，无法调动职工的积极性，那怕是很好的人才也“无用武之地”；即使是先进的机器，也生产不出优质产品，生产效率不高。相反，有的企业由于管理水平比较高，能够充分调动职工的积极性和创造性，最大限度地挖掘人才的潜能，有效地利用本单位的资源优势，极大地提高生产效率。这点无论从理论上和实践中都能得到证明。所以，当我们发现这一企业生产效率达到这么高的水平、另一企业生产效率处在那么低的水平时，就不能简单的定论这一企业的员工特别勤快，另一企业所用的人就特别懒惰。我们应当深入了解他们是通过何种制度、运用了哪些措施去对员工进行管理的。
总之，应透过“做事不到位”这一现象，从更深层次上找原因，正确认识和了解人力资源成本与管理的关系，以便努力提高管理水平，促进经济的全面发展。
二、要提高生产率，必须着眼于企业系统的革新和不断创新管理方法
从上所述，要解决“做事不到位”的问题，应更多地从管理的层面来考虑。因此，我们在制定管理制度和方法时，所针对的是个人行为还是原来的管理系统；我们在解决问题时是完全地按照西方企业的管理方法办事，还是在吸收的过程中不断创新。这都是值得注意的。
在选择及制定管理方法时，目前许多企业的管理者往往都是从个人行为绩效方面来考虑，从而采用的方法多是通过提高工资等经济方面的奖励办法来激励员工。不可否认，这是一个行之有效且见效较快的方法，因为钱确实是一个基本且重要的前提，就其能引发的刺激与吸引作用，我们没有忽视它的道理。但是，我们同时也不能忽视了人们的内在动机。比起前者，它的建立需要一个较长的过程，因此它也往往容易被许多人所忽视。但由于它作用于人们的精神，在不知不觉中被人们执行，所以它一旦确立，在很多时候要比经济方面的奖惩方法更有效，影响更为深远。而作为经济刺激方面最常用的莫过于提升工资。可工资是刚性的，它不是说升就升、说降就降的，要受许多经济因素的影响。同时，工资的提高也会使生产成本随之相应提高。所以，它的增减空间比较有限。另一方面，它虽在短期内见效快，却不利于企业的长期发展。相反，作为一套创新的企业管理机制的执行，一种良好的企业文化的传播或是企业管理系统的改革与创新，都将由外至内地规范员工的行为，激发其内在动力，它的可操作性也相对的更强，更能调动员工的积极性，有很大的发挥空间，并且适应长期配合企业的战略发展。
美国约瑟夫·M.居兰博士在对众多公司进行研究后得出的统计结果完全表明上面这一道理。他发现：大约有20%的生产问题可以由员工来控制，有80%的问题是员工无法控制的。这就是说，即使员工能够尽力地做好他自己的工作，也只能解决20%的问题。所以，大部分的问题出在企业系统的运作过程、方法、机制、政策等环节上，这些问题只能通过有效的管理来解决。若我们把问题归咎于个人，那么问题将继续存在。因为问题的根源存在于系统内，而不是某个人或某群人身上。批评某个人或某群人对企业发展来说是下策。企业发展的最大机会、最大动力在于改革其工作系统和程序。当问题产生时，更有效的办法是首先将注意力集中在系统的其他部分上，即“检查过程而不是责备个人”。我们应该问：“过程为什么会产生这个问题呢？”从而明确，我们不仅要每一个员工发挥其个体最佳能力，更重要的是要使作为企业的整体的速度达到最优。美国著名管理学家德鲁克说过：“21世纪的管理不再是管理人，而是管理成效。”
我国早就成为全球最大的成衣、鞋类出口国。家电也已取代日本成为全球最大的制造基地。之所以如此，并不是像某些家电企业往自己脸上贴金的说法那样——它的核心技术独霸天下。其实，他们的竞争优势在于成本优势，归根到底是劳动力成本优势。可见低廉的劳动力价格能不能在产品成本中得到体现，还要看它的组织效率与制造过程的控制能力。
我们再看一个例子：全球最受崇敬的美国企业家韦尔奇，竟然是在入主通用电气公司15年后，才开始导入全面质量管理的。而他领导的通用电气公司的生产能力和水平却在掌门人缺乏明确质量意识的状态下，持续稳定地增长。为什么？因为韦尔奇赖以成功的秘密武器，是重组、创新、再造，是企业文化，是速度。所以，到20世纪90年代，美国已完成了产业结构的战略调整，确立了信息产业在国民经济中的新支柱地位，实现了从质量经济到速度经济的转向。
从上个世纪90年代开始，全球化的管理模式、经营方式与企业组织形式的变革创新，形成了一股令人头晕目眩的潮流，出现了“快鱼吃慢鱼”、虚拟吃实体的现象；而且跨国大企业在管理和并购中所依据的，除了业务的关联度、资源、市场等传统因素外，文化价值的兼容成为另一个重要的参照因素。在管理模式方面，扁平化、虚拟化的组织形式盛行，传统的工业管理模式层级管理受到严峻的挑战。
我国加入WTO后，企业管理在外部面临着巨大的变革浪潮，内部又有暗潮汹涌的隐忧。在处理解决问题时，我们是全盘西化，还是固守“王法”呢？现在就让我们实事求是地以事实说话吧。
众所周知，上海光明乳业集团跟法国达能乳业集团的合作是从50%比50%的股权开始的。可到现在，“达能”只占到5%的股权，而“光明”在市场上的酸奶的销量份额等各方面都大大地超过了“达能”。当上海光明乳业集团的董事长兼总裁王佳芬女士被记者问及为什么“光明”能经营得比“达能”好的时候，她答道：“因为我觉得我们对品牌的理解、我们对一个企业的理解、我们对中国的理解，比别人更深。”同时，她也承认在向学习对象——“达能”学习的过程中，给了她很大的震动。因为“达能”也在努力的推行本地化。但是，“达能”是在中国的外国企业，要像上海光明乳业集团那样有凝聚力、有文化力，王佳芬指出：“达能”今天还没做到。
可见，全盘西化与固守“王法”都是两个不可取的极端，在学习与吸收外国先进企业的管理经验的过程中应该结合自身的优势不断发展和创新。对经验、理论的生搬硬套都会造成判断的失误；而只重视短期的利益，却忽视长远的发展，也将给企业留下沉痛的教训；只注重物质刺激，不注意培育企业精神，企业也很难发展。作为中国的企业家应在发扬本土文化及自身优势时，努力吸取外国企业先进的管理经验，不断的进行管理系统和方法的变革，最大地发挥企业的凝聚力、文化力，使整体速度、效益达到最优化。
通过以上分析，我们可以清楚地看到，管理对人力资源成本产生极大的影响作用，有效的管理可以促进生产率提高，降低劳动力成本。同样，廉价的劳动力又将能吸引广大投资者来投资，带来资金和先进的管理经验。所以，我国加入WTO以后，要更加对外开放，充分利用我国廉价的劳动力优势吸引外国投资者尤其是大企业、大工厂来投资。正如朱镕基总理2002年11月19日在香港召开的第八届世界会计师大会上所指出的：中国今后将进一步开放，中国有丰富的廉价的劳动力资源，欢迎其他国家到中国来投资。通过外商来我国投资办厂、办企业，我们不仅可以引进外资，还可以从中学到他们的先进企业的管理经验，进而提高我们的生产率。我国外经贸部副部长龙永图2002年12月20日在“中国企业领袖大会”上也宣称，我国劳动力廉价优势将持续二三十年。这不仅对外国投资者是一个好消息，使他们更加放心来我国投资；同时对我国也是一个大好事，这既有利于引进更多的外资，又有利于不断地提高我们企业的管理水平，加速我国工业现代化。