企业对职工违纪处罚适用法律的探讨，本文主要内容关键词为：适用法律论文,职工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、案情简介与评析
上海某超市收银员周某在工作中贪图小利，私自拿了超市搞促销的价值36元的鸡蛋， 被发现后，自愿赔偿超市3600元。周某辞职后，向徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁 ，要求超市退还3600元的罚款。仲裁委裁决超市退还周某3564元。超市不服，诉诸法院 。法院认为，周某作为超市的收银员，理应知道自己的行为准则，私拿鸡蛋的行为违背 了诚实信用的原则，亦为职业道德所不允许，因此，周某自愿赔偿超市3600元并无不当 。徐汇区人民法院一审判决超市不予返还周某赔偿款3600元，周某不服而上诉，上海第 一中级法院维持一审判决。[1]
本案是一起因职工违纪被单位经济处罚而引发的劳动争议案件。与一般此类案件不同 的是，对违纪职工的处罚不是由用人单位依职权履行一定程序后作出，而是由职工“自 愿”高额赔偿单位经济损失的方式来进行处理。诚然，职工在履行劳动义务中因故意或 过失行为违反单位规章制度，损公肥私，给单位经济利益造成损害的，单位有权予以行 政处分或经济处罚，但在处罚的度与方式上应如何把握，如何保证处罚的合法性与公正 性，本案反映的一些法律问题值得我们思考。
二、企业规章制度作为违纪处罚的适用依据问题
《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第4条规定“用人单位应当依法建立 和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”[2]最高人民法院《关 于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定“用人单位根据《劳动法》 第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定 ，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”[3]劳动部劳 办发[1997]16号文件规定，“企业经职工代表大会讨论通过的有关规章制度，只要其内 容不违反国家有关法律法规，可以作为处理或处分职工的依据。”(注：江苏省劳动争 议仲裁委员会办公室.劳动争议处理实用手册(内部资料).江苏省劳动厅.2001.480.)由 此可见，用人单位根据本单位的具体情况建立劳动规章制度，对职工进行劳动管理，是 法律授予的一项重要权利，规章制度的内容应合法，不得违反法律、法规的规定。立法 意图在于兼顾用人单位经营管理自主权及劳动者合法权益保护，通过规范用人单位的劳 动管理来保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务。但是，我国《劳动法》本质属 劳动基准法，因此，对企业规章制度应如何制订?具体包含哪些内容?对职工违纪时适用 何种方式、种类的处罚及遵循何种程序等问题，均未作规定。关于职工在履行劳动义务 中违纪处理的操作性规定主要见于《劳动法》第25条，其规定：劳动者在严重违反劳动 纪律或用人单位规章制度的；或劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大 损害的，单位有权单方随时解除劳动合同。而对于职工的一般违纪行为，尚不构成《劳 动法》第25条所规定的情形，或虽构成而单位不行使单方解除合同权利的，对职工予以 处罚时应适用何种依据及遵循何种原则，缺乏明确规定。笔者认为，在《劳动法》对职 工违纪处理尚无明确规定情形下，既不能简单认为对职工的违纪处罚权可归属于企业的 经营管理自主权范畴，由企业自行作出处理，也不能如本案，由企业与职工协商，职工 “自愿”赔偿方式来解决。应根据职工违纪的具体情况进行分析认定，决定处罚的适用 依据及方式。
1982年国务院颁布的《企业职工奖惩条例》对职工违纪处理在处罚种类、方式及程序 上作了较为详尽的规定，具有一定的参考价值。但该行政法规仅适用于国有和城镇集体 所有制企业，适用范围小，与按市场经济体制模式制定的《劳动法》及在此基础上建立 起来的新型劳动关系在劳动管理上有许多不协调的地方，在对违纪职工解除劳动关系的 处理上也与《劳动法》规定存在冲突，因此，对于职工违法违纪处罚亟待颁布实施专门 劳动法律、法规予以解决。
三、职工因违纪赔偿企业经济损失的法律性质分析
职工违纪给企业造成经济损失，责令其赔偿损失行为在法律性质上应属于劳动者违反 劳动合同规定义务承担的违约责任?还是属于企业对违反规章制度的员工自行采取的惩 戒措施?或者属于职工对企业承担的民事侵权赔偿责任，人们在理论及实践上对此认识 难以统一。由于直接关系到劳动者的合法权益的保护，因此，有深入探讨分析的必要。
劳动法律关系具有平等性与隶属性双重属性，即劳动者与用人单位双方在建立、履行 、变更和终止劳动关系时，主体双方法律地位平等，劳动合同内容的确定及变更应遵循 平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规的规定，合同依法订立具有法律效力 ，劳动关系在此阶段主要体现为平等性特征。合同成立生效后，劳动者成为用人单位的 员工，除应严格履行劳动合同约定的义务外，还应当遵守单位制定的规章制度，服从单 位劳动管理，这个阶段的劳动关系表现为劳动者对单位的隶属性特征。劳动关系的这两 种属性既相互密切联系又有一定的区别。由于《劳动法》第19条明确将“劳动纪律”作 为劳动合同的必备条款，因此，职工违纪既违反了劳动合同的约定，同时也违反了企业 规章制度的规定，对职工违纪行为予以处理时便存在处罚适用依据上的竞合。在处理职 工违纪时如何选择适用处罚依据，劳动部《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》第 3条规定，企业执行《劳动法》第25条规定解除劳动者的劳动合同，不是对劳动者的处 分，不能适用《企业职工奖惩条例》的规定，而应依照法律有关解除劳动合同的程序执 行。劳办发[1996]215号文件第2条规定，用人单位因职工违纪而与之解除劳动合同，仲 裁委员会应按照《劳动法》的规定和劳动合同的约定进行处理，如果劳动合同约定有关 劳动纪律管理要依据《企业职工奖惩条例》和厂规厂纪执行的，还应依据有关文件来处 理。从劳动部的规定可看出，劳动法律、劳动合同、企业规章制度均可作为处理职工违 纪的法律依据，但上述规定仅涉及企业对违纪职工解除劳动合同时的适用依据问题，对 职工违纪同时给企业经济利益造成损害应如何处理未作规定。笔者认为，对因职工违纪 给单位造成损害时，应根据具体情况区分行为的不同性质，慎重选择处罚的适用依据： ①在劳动法律、法规对职工的某些行为的处理作出明确规定的情形下，企业有权直接依 法对职工作出处理，如《劳动法》第25条赋予用人单位法定情形下的单方解除劳动合同 权利；②如双方当事人在劳动合同中对某类行为处理有明确约定的，应视为职工属违反 劳动合同约定义务的违约行为，按合同约定要求职工承担违约责任；③法律无规定且劳 动合同没有明确约定的，应根据企业依法制订的规章制度的规定进行处理，如罚款、扣 薪、降低职务级别、撤职等，此属企业实行劳动管理性质的内部惩戒；④如职工违纪行 为在主观上属故意而给企业利益造成重大损害的，如故意毁坏、盗窃企业财物，或泄露 企业商业秘密，企业有权依据相关法律规定追究职工的民事侵权责任乃至刑事责任。
四、对职工经济处罚的合法性与适当性分析
根据《企业职工奖惩条例》的规定，对职工有违纪行为经批评教育不改的，企业有权 给予行政处分或者经济处罚，给予行政处分同时可给予一次性罚款；对职工过错行为造 成经济损失的，企业有权责令赔偿经济损失。需要明确的是，企业对职工处以罚款或赔 偿经济损失两者性质上有区别：罚款属于处分性质，而赔偿是职工应对企业承担的一种 赔偿责任。[4]笔者认为，企业对职工违纪行为造成经济损失予以经济处罚或一次性罚 款时，除遵循相应程序外还应有一定的限度，即处罚不能失当以至影响职工的基本生活 。劳动部《关于工资支付暂行规定》第16条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经 济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可 从劳动者本人的工资扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除 的剩余工资部分低于当地最低月工资标准的，则按最低工资标准支付。”《劳动法》规 定我国实行最低工资报酬标准制度，该规定具有法定性、强制性，其目的在于保障劳动 者个人及其家庭成员的基本生活需要，维持劳动力的再生产，因此，企业在向劳动者不 论是罚款还是追偿经济损失时均应严格遵循该法律规定。但《企业职工奖惩条例》与《 关于工资支付暂行规定》，均仅把企业从劳动者工资中直接扣薪作为补偿其损失一种手 段，在企业以扣除工资以外的其他方式要求劳动者承担损失时，缺乏对单位行为的法律 约束与规范。本案中，超市以职工“自愿”向单位赔偿方式处理职工违纪时，得到了法 院的认同。
对于劳动者在履行劳动义务时给用人单位造成损害如何承担法律责任，国外劳动法律 的一些有益经验值得我们参考。《比利时雇佣合同法》第18条规定“如果工人在履行合 同期间，对雇主或任何其他人造成损害，他仅因对其故意的行为或严重的疏忽负责任， 他不应对一般的疏忽负责任，除非这种疏忽是经常而非偶然的。可由政府赋予约束力的 集体劳动协议而有效地免除，从而仅看作是对雇主的责任。允许雇主从工人报酬中扣除 由他造成这种损害的赔偿费，在事后的陈述书中与工人达成协议或由法官判定。”[5] 比利时法律规定的合理之处在于，把职工在履行劳动义务中即职务行为造成的损害(包 括对企业或对第三人)由企业自行承担法律责任，然后根据职工主观上属故意或重大过 失决定是否有权向职工追偿；对于职工履行劳动义务中的一般过失所造成的损失可予以 免责；因故意或重大过失造成的损害，赔偿费用数额由职工与雇主自愿达成协议或由法 官行使司法裁量权予以合理判定。由于有工会和司法部门的介入，从而能避免劳动者不 会因为工作中的一般疏忽而遭受单位不公平的经济处罚。《瑞士债法典》第323条规定 ：“雇主在双方有约定时，可以扣付一部分工资。扣付的工资不得超过某一支付日到期 应支付工资的10%，并不得超过一个星期工资的总额。除非有约定，扣付工资应当为雇 主在劳务关系期间所生债权的保全，而非预定违约金。雇主在可扣付的工资范围内，可 以将债权与到期工资进行抵消；但因故意造成的损害赔偿请求权抵消不受限制。”[6] 瑞士法律对于劳动者在履行劳动义务过程中给单位所造成的损害，不区分一般或重大过 失，均要求予以赔偿，但扣付工资要受一定比例的限制。对扣付工资行为的法律性质其 认为是属单位行使债权保全权利而非追究劳动者的违约责任。对劳动者故意行为造成损 害的赔偿追究不受工资比例限制。笔者认为比利时之规定更为合理，但应在对劳动者一 般过错行为造成损害给以处罚时引进瑞士关于扣薪比例的限制。
五、对本案判决的适用法律依据分析
本案中，周某在工作时私拿了单位价值36元的鸡蛋，其行为既违反了劳动合同义务， 亦违背了单位的规章制度。由于在主观上属故意行为，因此，应承担民事赔偿责任，赔 偿给单位所造成的经济损失，同时单位亦有权依据企业规章制度对其进行行政处分。由 于我国民事赔偿强调赔偿实际损失，而法院以当事人主观上为“自愿”，认为赔偿高出 实际损失近百倍的数额并无不当，其理由及依据值得商榷。法院判决观点主要从当事人 意思自治的角度出发，但忽视了劳动者与单位存在劳动关系，且该法律关系具有隶属性 的特征，与单位相比较，劳动者处于从属的地位。因此，国外劳动法律在对雇主行使处 罚权利时往往加以多方面的限制，如要求企业制定的内部惩戒规则应公示，方便劳动者 查阅；处罚应遵循一定程序，须征求企业工会意见，及时书面通知劳动者并给予劳动者 申诉的时间等等，同时赋予劳动者提请司法救济的权利。《法国劳动法典》第L122—42 条甚至规定：“禁止罚款或其他金钱性处罚。任何相反之规定或条款均视为未予订立。 ”[7]我国《企业职工奖惩条例》第19条规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须 弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩 ，慎重决定。”并要求受处分的职工情节上应属“经批评教育不改的”。最高人民法院 司法解释及劳动部行政规章亦要求以企业规章制度处分职工的，该规章制度程序、内容 应均符合法律、法规的规定，以此来限制用人单位处分职工的权力，保护劳动者合法权 益。笔者认为，民法作为典型的私法部门，注重对个体权利的保护，强调意思自治、契 约自由的自行性的调整模式，这既是其优势所在也是其局限性所在，不符合现代法律保 护弱者的社会本位思想。劳动法是私法属性与公法属性兼而有之的新型法律体制，具有 维护社会稳定、促进社会公正的法律机能，目前法学研究领域把其作为社会法的代表之 一，劳动法独立于民法发展成为世界法律发展的普遍潮流。社会法以社会公共利益为本 位，谋求个体利益与国家利益的政策性平衡。为保护劳动者这一弱势群体，在其违纪造 成单位经济损失时，区分其主观过错属故意或过失分别适用民法调整或劳动法调整是完 全必要的。在适用民法调整时也应处理好契约自由与契约正义之间的关系。本案中，在 对职工周某行为处理上存在适用法律上的竞合，如选择内部惩戒或追究劳动合同违约责 任，根据现行《中华人民共和国工会法》第21、22条之规定，工会均可介入：认为处分 职工不适当的，工会有权提出意见；认为违反法律、法规和有关合同，侵犯职工合法权 益，有权代表职工与企业交涉，要求企业改正或重新研究处理。笔者认为，即使选择按 民事赔偿处理，职工周某的赔偿责任也应当相当于因其过错行为给单位所造成的经济损 失。实践中，劳动者之所以“自愿”承担企业对自己显失公平的处理结果，主要基于两 个原因：一是担心单位因此而解除劳动关系，特别是一些女职工或年纪较大且缺乏劳动 技能的劳动者；二是担心被企业行政处分后将处分结果记入人事档案而影响今后的就业 与择业。因此，本案周某在其辞职后方敢提请劳动争议仲裁，要求原单位返还其3600元 。上海一、二审法院既认定了周某身份属超市员工，其行为违背了诚实信用原则及职业 道德，就应当对双方当事人约定过高的赔偿金予以变更。综上所述，笔者认为法院及劳 动争议仲裁部门在裁决类似劳动争议时，应充分考虑劳动者在劳动关系中的隶属性与从 属地位，遵循《劳动法》保护劳动者合法权益的立法精神，以维护社会的公平与正义。
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