（江苏省送变电公司 210028）
摘要：在当今信息技术高速发展的情况下，人才的竞争成为当今世界综合国力竞争的关键点，所以，在这样的大背景下，进行人力资源的有效管理是促进企业在激烈的市场经济发展中占据一席之地的有效策略，对人力资源绩效考核方法进行有效的分析，能够发现当前我国人力资源管理存在的问题，进而提出相应的改进策略，促进我国人力资源管理制度的完善，使我国在选拔人才、管理人才方面获得足够的优势，促进我国企业相关经营管理目标的实现。下面，本文作者将从具体的方面对人力资源绩效考核的方法进行简要的分析，并提出相关的改进策略。
关键词：人力资源；绩效考核；方法
实行绩效考核，就是指对企业或公司的员工进行日常工作评估，通过科学有效的评估手段，衡量员工的工作能力、办事方法、实际成果及个人价值的考核方法。市场经济的巨大压力，让企业间的竞争变得日益激烈，优秀的员工和良好的工作效率能够保证企业稳定增收、逐步发展，因此，加强企业管理过程中绩效考核的实施，能够切实提高企业的管理水平，发挥人才优势。
1 绩效考核方法
常见的绩效考核方法分三种，分别为目标管理法、360度反馈法以及主管述职评价。企业在选择考核方法时要结合自身特点加以选择和改进，客观公正的完成员工考核工作。
1.目标管理法。目标管理通过严格的考核制度统计各项工作指标，是当前企业人力资源绩效考核中较为普遍的一种方法，适用于各行各业，统计的信息具有代表性和针对性，能够较为客观地确定员工绩效结果，从而划分员工的薪酬待遇等级。
2.360度反馈法。360度反馈顾名思义即全方位对员工进行考核，公司或企业内部各级人员及客户对员工的工作能力、业务水平等相关工作素质进行评价，此种方法能够有效突显出员工日常工作中的不足与亮点，可以加强员工内部的良性竞争。
3.主管述职评价。主管述职评价，由主管人员负责定期收集员工的总结和汇报，通过对员工的企业发展规划及本职工作评价来分析员工的工作能力，从而确定考核结果。主管述职评价相对其他方法较为直观，在一定程度上能够起到锻炼员工组织能力和思维能力的作用，但其考核结果往往缺乏准确性和针对性。
2 人力资源绩效考核现状
由于我国企业现代化起步较晚，对于人力资源绩效考核的方法仍处于探索起步的阶段，所以，这一发展阶段不可避免的存在很多问题，下面笔者将对典型的问题进行简要的分析：
1.人力资源绩效考核的方法太过简单，考核过程中缺乏系统性和科学性。由于我国历史的发展中，对于亲缘关系的注重性，造成现今我国企业内部人力资源绩效考核仍然不能逃脱裙带关系，部分管理人员在绩效考核的过程中，随意的利用自己的职权，为与自己关系相近的人随意的篡改绩效考核的相关记录。这样造成的是人力资源绩效考核的方法失去其原本的科学性。
2.人力资源绩效考核的标准不能依照企业经营管理的目标作出合理的调整。企业绩效考核的方法是根据一个企业经营管理的目标而进行的，所以，在此过程中，绩效考核的方法要随时的作出调整，具有灵活变动性，而纵观现今大部分绩效考核过于死板，拘泥于形式，失去绩效考核本身的意义。
3.绩效考核的程序复杂化，对于考核双方人员都是一种负担。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆当前，我国的部分企业中绩效考核的程序太过于复杂化，而且大部分使用的都是表格的考察，此种方法导致员工产生严重的厌倦心理，并不配合绩效考核工作的进行。
3 优化人力资源绩效考核的方法运用
3.1 转变观念，重视绩效考核
要想贯彻落实绩效考核的管理方法，首先人力资源部门要从思想观念上对其高度重视，不要认为绩效考核是走形式的一种手段，要将这一管理方法切实的运用到实际管理中去，从上级领导层开始要起到带头作用，转变传统的管理观念，鼓励全员都要参与进来，让每个人都能够了解绩效考核政策，对于考核的方法以及达到的最终目的要充分的了解，动员全体员工从思想上对这一政策重视起来。要让员工有充分的认识，并且端正态度，采取正确合理的考核制作和方法，让员工能够参与其中，要从根本上改变传统的考核方法，这样才能够达到真正的考核作用，只有让员工对政策有深入的了解才能够更加配合，消除员工对这一政策的错误认。
3.2 提高人才队伍素质，加大人资建设力度
绩效考核结果的公正性、准确度绝大部分取决于绩效考核参评人员的实际操作能力，因此，加大人才队伍培育力度，提高参评考核人员的工作能力，能够有效优化考核结果，充分发挥绩效考核的实际功效，从而促进企业的健康发展。当前，国内大部分高校均已开设人力资源管理专业，企业可以提前与高校建立合作关系，积极引进优秀的高校毕业生和有相关经验的工作人员，促进企业人资管理的工作能力。
3.3 提高绩效考核水平，加快完善制度建设
虽然国内大多数企业已经实施绩效考核，而且也有部分企业取得一定成效，但是普遍来看，考核程序的不完善、考核水平不高直接导致考核数据不准确，考核结果缺乏针对性。第一，加强企业员工日常工作的台账记录，详细的记录员工的工作内容，便于考核时作为参考依据分析员工的日常工作状态和实际成效；第二，企业管理者要多与员工进行沟通和交流，要对员工的生活状况、心理动态和工作态度做到足够了解，尽力帮助员工解决实际困难，排解生活压力和不良情绪，这样能够培养企业员工的忠诚度和责任感；最后，在绩效考核过程中，管理者和共工作人员要遵循公平公正的原则，做到客观评判，保证考核结果的公正性。
3.4 做好绩效沟通与反馈工作
施工企业的绩效考核目的不仅是让员工了解怎样发放薪酬，还要让员工了解企业未来发展的情况，绩效沟通是计划与评价的重要连接，企业领导与员工对工作中存在的问题、解决问题的措施等进行有效沟通，这一过程是动态化的。绩效考核中，由于环境、企业经营政策等调整，绩效目标也会相应的调整，这就需要管理者给予员工一定的帮助，加强对员工的沟通。需要对员工平时的行为进行观察、记录，不道听途说。为了防止出现领导与员工就绩效考核结果意见不一致，需要对员工的行为细节、相关数据等进行书面记录，形成绩效管理的文档，作为绩效考核的依据，提高绩效考核的科学性。同时需要注意绩效考核结果的反馈，让员工明确自身的问题以及不足，实现更好的发展与进步。
3.5 将绩效考核与企业文化有效的联系起来
人力资源绩效考核作为企业经营管理中的一部分，其考核体系的建立与企业文化有着重要的联系。绩效考核的主要对象是企业员工，在考核的过程中，考核结果的真实与否与企业员工的思想觉悟。个人素质有着很大的关系。而从大的方面来讲，企业员工的思想觉悟水平及个人素质的提高在很大程度上受企业文化的影响。所以，在长期的实践工作中，企业管理人员要利用长期生产经营形成的企业价值观念、企业文化对员工进行熏陶，提高企业员工的个人素质，增强其对于绩效考核的重视及责任感，改进人力资源管理，促进企业经营管理的完善，提高企业的核心竞争力。
总而言之，实施绩效考核就是为了能够实现人力资源的最佳配置，能够充分的调动人员的工作积极性，实现更高效的工作状态，利用绩效考核的方式来督促人员。将这一政策切实的落实到工作中去，这样才能够有效的主导工作，促进能力发展。
参考文献：
[1] 弓亚玲. 人力资源绩效考核方法研究与应用[D]. 北京交通大学,2007.
[2] 肖进,贺昌政,杨华. 人力资源绩效考核分析[J]. 商业研究,2005,21:123-127.
[3] 孙衍安. 试析人力资源绩效考核方法[J]. 改革与开放,2011,06:88.
论文作者:吴薇娜
论文发表刊物:《电力设备》2016年第22期
论文发表时间:2017/1/18
标签：绩效考核论文; 员工论文; 方法论文; 企业论文; 人力资源论文; 工作论文; 这一论文; 《电力设备》2016年第22期论文;