干部公开选拔工作中的组织成本及其控制，本文主要内容关键词为：公开选拔论文,成本论文,干部论文,组织论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着干部公开选拔工作在全国诸多地方的陆续推开，干部公选的组织成本问题日益引起各级领导机关和理论界不约而同的关注。大家在充分肯定干部公选大方向和基本做法正确可取的同时，也对高企的组织成本制约干部公选的进一步推广深感遗憾和无奈。为了促进干部公选工作的健康发展，有必要就干部公选的组织成本问题加以探讨。
一、干部公选组织成本辨析
干部公开选拔作为不同地方、不同层级的党政领导机关面向社会举行的一种活动，势必导致有关领导机关、社会和社会个体的相应的付出，所有这些付出就构成了干部公开选拔的总成本。在总成本中，党政领导机关的付出就是组织成本，社会的付出就是社会成本，社会个体的付出就是个人成本。干部公选的组织成本，泛指干部公开选拔过程中，党政领导机关实际产生的各种付出。这种组织成本，依据其形态可区分为有形成本和无形成本两个大类。有形成本包括干部公选过程中党政领导机关实际投入的人力、物力和财力；无形成本包括干部公选过程中所花费的时间，由于宣传发动力度不够或操之过急所导致的理想人选并非出于本意地错过机会，在资格审查、笔试面试、组织考察等诸多环节因为规则的不尽合理或具体操作的偏差乃至失当所导致的理想人选抱憾出局，等等。无形成本中的后两种形式又可以称作风险成本。
干部公选的组织成本，依据其性质可区分为经济成本和政治成本两类。经济成本是指干部公选过程中党政领导机关所付出的、能以货币形式表现出来的价值损耗。从狭义上说，这种经济成本主要包括宣传费用、组织笔试命题和监考阅卷的费用、聘请专家租用场所对通过笔试者进行面试的费用、考核和岗前培训费用、日常办公费用以及支付给临时工作人员的工资等等。而广义的经济成本，除了上述狭义成本之外，还包括每一次干部公选期间，党政领导机关人、财、物的投入，以及平时职能部门对岗位需求和人才供给的测算费用、为制定和完善规则而进行调查研究和具体从事制度设计的费用等等。所谓政治成本，是指干部公选过程中有可能出现的政治风险，即由于规则不完善、操作不当或人为故意等导致不充分和不公平竞争从而对干部公选制度和结果造成的损伤。规则不完善、操作不当等等，势必会对干部公选的结果造成不利影响，进而导致公众对干部公选的关注度、期望值和对在公选中脱颖而出者的认同感的降低以及连带产生的政府权威的下降，这是典型的政治成本。目前，一些学者在界说公选成本、组织成本含义的时候，偏重于经济成本而对政治成本有所忽略，比如王江红同志写道：“公选成本是指在公选过程中，直接和间接投入的人力、物力、财力的总和。”[1]中共杭州市委组织部课题组在一篇调研报告中也认为：“‘公选成本’，是指在公开选拔领导干部工作整个过程中，包括直接和间接的两方面投入的财力和消耗的精力、物力、人力及时间等全部。”[2]均对政治成本丝毫不曾涉及，这是不够客观和准确的。
干部公选的组织成本，依据其对干部公选工作的关联度，又可区分为必要成本和非必要成本两类。必要成本，顾名思义就是对于干部公选工作所必不可少的付出，这些付出哪怕是减少任何一个方面的任何一点，都将导致干部公选工作的无法正常进行；非必要成本是指对于干部公选工作的开展增之无益、减之无损的付出。前述有形成本和无形成本当中，既可以包含必要成本，也可以包含非必要成本。控制组织成本，并不是片面追求降低组织成本，而是以确保干部公选工作的正常开展为前提，千方百计地减少非必要成本的付出。
二、干部公选组织成本偏高的具体表现
近几年，全国不少地方党政领导机关的相关研究机构和领导学、行政管理学乃至经济学界的学者们，在认真总结干部公选工作取得的成绩的同时，也对干部公选工作的组织成本问题作了调查分析，得出的结论是颇为一致的，这就是公开选拔与其它传统的选拔方式相比，组织成本明显偏高。
对于干部公选组织成本偏高的具体表现，许多学者和研究机构在自己的研究报告和论文中都有或详或略的陈述，其中以中共杭州市委组织部《公开选拔领导干部工作成本研究》的调研报告所述最为全面、细致因而也最有代表性。该报告将干部公选的组织成本分为四个方面，即领导精力的投入、工作时间的投入、人力的投入和财力的投入。关于人力的投入，报告中将组织部门自始至终参与公选工作的工作人员，笔试、面试、考察等工作量大的环节从有关部门借用的人员，其他辅助工作人员等作为人力投入的统计对象，得出结论：2000年杭州市一次公选26个职位，累计投入521人次，而按传统选拔方式，仅需52人次，公选与传统选拔方式相比，在人力投入上增加了469人次；关于财力的投入，该报告以列表的形式披露了杭州市1992、1994、1998三次面向全市和2000年面向全国公选干部的公告费、笔试费、面试费、体检费、考察费、培训费等各项支出的具体数据，这四次公选，每个职位平均支出依次为6000元、6400元、19000元和46000元。[2]全国其它地方公选领导干部，人力等的投入与杭州市没有显著的差异；财力的投入，每个职位平均支出在3000至10000元之间（费用高低主要取决于各地经济发展水平和公选范围的大小）。
其实，干部公选组织成本偏高的具体表现并不限于以上几个方面。前已述及，组织成本可区分为经济成本和政治成本两类，以上所举基本上可归结为经济成本，并未包含政治成本，而事实上，干部公选组织成本偏高不仅表现为经济成本偏高，同时还表现为政治成本偏高，只是这里所说的政治成本偏高，不是在与传统选拔方式相比较的意义上而是在干部公选实然与应然相比较的意义上立论的。具体说来就是：由于公选规则和操作的问题，不免会导致一些原本非常理想的人选过早出局，而某些最后胜出者很难称得上众望所归，这就无形中抬高了公选的政治成本（未达到效益最大化的目的）。这里我们不妨略举两例加以说明。比如笔试。许多地方对公选程序都明确规定，资格审查之后先进行笔试，按照一定比例取笔试成绩的前若干名进入面试。这样，笔试就成了参加公选的干部们的第一道“鬼门关”。正如有的学者所言，尽管笔试的内容对于参选者来说是相同的，但是客观条件决定了参选者彼此之间备考时间和精力的较大差异：那些在相对清闲的部门和岗位上工作的参选者可以拿出大量的时间和精力用于备考，而那些在相对繁忙的部门和岗位上工作的参选者只能见缝插针，难以保证备考的效率和质量。面试是以笔试的成绩为前提，因而一些由于能力出众而被安排到相对繁忙的部门和岗位上工作的参选者只能独自吞下备考不充分所造成的笔试不过关的苦果。再如面试。如果说笔试暴露的主要是规则的问题，那么面试暴露的则主要就是操作的问题了。一些地方的实际情况表明，在干部公选的面试环节，评委们过分注重面试者回答问题的合标准性或者口才，而对其分析问题的方式和能力有所忽略，这也势必导致面试结果的偏差，使真正优秀的人才被淘汰出局。另外，部分公选结果的难孚众望，既会助长少数干部“两耳不闻身外事，一心只读应试书”的投机心理，同时也对公选的健康发展带来负面效应，甚至可能使党和政府的形象受损。这是一种巨大的政治风险，必须千方百计加以避免。
三、干部公选组织成本的控制对策
干部公选是我国民主政治建设的必然要求，是干部选任工作民主化、科学化的大势所趋，符合时代进步的潮流，因而应充分予以肯定。当然，我们在积极推进干部公选工作的同时，也应该强化成本意识，力争以尽可能少的付出，求得最理想的效果。为此，控制干部公选工作中偏高的组织成本，就成为摆在我们面前的一项重要任务。
1.强化干部公选组织主体的成本控制意识。常言道：思想是行动的先导。我们要想降低干部公选的组织成本，使组织主体端正思想认识、形成控制组织成本的自觉意识是至关重要的。在计划经济时代，我们的干部选拔事实上以“少数人选人、在少数人中选人”的办法为主，习惯于直接任命，人治的色彩较浓。直接任命固然可以节约经济成本，但是由此也易于造成用人失当、贻误事业的巨大政治风险，而跑官要官、任人唯亲等体制性弊端更是难以有效克服。随着改革开放的逐步深入特别是市场经济体制的不断完善，在干部任用上变伯乐相马为赛场选马已是大势所趋。目前，让优秀人才在公开、公正、公平的竞争中脱颖而出，业已成为全社会的共识，在这种背景下，强化干部公选组织主体的成本控制意识，把公选过程中各种非必要成本降下来，对于保证干部公选工作的健康发展，具有十分重要的意义。
2.提高规模效益，降低人均成本。经济学上有个定律，就是规模出效益，这一定律在干部公选工作中同样成立。公开选拔干部，有若干项费用是固定不变的，比如公告费、命题费等；还有若干项费用，其数额虽然与规模呈同向增长，但是增幅却是递减的，比如试卷印制费、监考费、阅卷费、面试费、培训费等。近几年，围绕干部公选如何提高规模效益、降低人均成本的问题，各地进行了认真的探索，取得了一些经验，如不少地方开展了地县联合公选副县级领导干部的工作，安徽、广东更是先后开展了省地县联合公选县处级领导干部的工作。我们相信，联合公选作为一种有效降低公选成本的手段，必将会在全国逐步推广开来。
3.改进公告方式，压缩广告费支出。前几年，各地在正式开展干部公选之前，往往都要在当地甚至全国性报纸上刊发公告。通过刊发公告引起全社会的关注、动员符合条件的干部积极参与公选虽然十分必要，但是随之而来的高额广告费支出也成为财政的巨大负担。比如杭州市2000年面向全国公开选拔21名领导干部，仅广告费一项支出就达49万元，占了总开支的51%还多。所以，控制干部公选的组织成本，压缩广告费支出是一个不可忽视的方面。压缩广告费支出不是不在大众传媒上作广告宣传，而是适当地减少频率和版面，与此同时充分开发和利用方便快捷、廉价高效的网络资源。杭州市的经验表明，借助政府网站刊登公选公告，发布公选消息，既增强了公选的透明度，又节省了公选宣传费用，效果很好。
4.用领导干部政治理论水平任职资格考试替代干部公选的笔试环节，节省笔试费用。笔试费包括命题费（购题费）、试卷印制费、监考费、阅卷费等，所有这些加起来，大概要占全部公选经费开支的30%～40%。不仅如此，公选笔试试题由于是临时请专家命题或从外地购得，它究竟能在多大程度上考出一个参选者的真实水平，不能不令人怀疑。事实上，命题偏、怪、不严谨甚至偶有错误的情况也是存在的。正因如此，有不少同志认为公选笔试成绩与应试者的实际能力之间并不成正比，高分低能和高能低分绝不是个别现象。有鉴于此，我们必须对费用高、效果差的公选笔试环节进行相应的改进。改进的基本思路是将公选中的笔试与中央拟建立的县以上党政领导干部政治理论水平任职资格考试结合起来。领导干部政治理论水平任职资格考试宜由各省定期统一举行，试题可从中央组织部业已建立的试题库或各省自建的试题库中提取。考试合格取得资格证书者在公选中可以直接进入面试环节（当然须符合相应职位的有关任职资格规定）。资格证书在一定期限内有效，超过期限自动失效，须再参加新一轮的考试重新取得。把公选中的笔试与领导干部政治理论水平任职资格考试结合起来，可以避免干部政治理论水平任职资格考试与公选笔试的彼此重复，从而省去公选工作中成本投入大且又容易造成不公的笔试程序，使真正优秀的人才不致于过早出局。
5.丰富面试的内容与手段，确保真正优秀的人才能够脱颖而出。前面我们主要围绕控制经济成本提出了一些对策性设想，这里我们再就如何控制公选中的政治成本谈点看法。控制公选中的政治成本，在公选的各个环节都有文章可做，限于篇幅，本文拟就面试环节略作探讨。面试应成为参选者同场竞技和充分展示自己才能的大舞台，但是目前许多地方在面试的具体操作上普遍存在着方法雷同、内容简单的问题，往往是根据职位的特点出几道题，让参选者在规定的时间内作出问答，由评委们根据标准答案打分。这样的面试内容和方法，把关注的焦点过多地集中于参选者的动口能力，而对他们的动手能力难以作出鉴别。这不能不说是一大缺憾。笔者认为，面试环节中，应在考察参选者“说功”的基础上增加考察其“做功”的内容，具体形式可以是模拟突发事件的“现场”处置、部门纷争的居间调处、棘手问题的设法解决，以及与主要领导的工作沟通等等。通过多侧面、多角度的考察，对每一位参选者形成比较全面、准确的了解，就可以做到优中选优，从而达到公选的目的。