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在一本《领导科学专题与案例》(注：庄汉山、张惠编著：《领导科学专题与案例》， 暨南大学出版社2001年版。)的书中记述了一个题为“处在夹缝中的年轻副镇长”的案 例：25岁的章明研究生毕业后被分配在白云镇工作，由于工作突出，几年后被提拔为副 镇长，分管农业工作。他是镇领导班子中最年轻、学历最高的成员，本可以大有作为， 然而书记、镇长矛盾尖锐，都拉章明站在自己一边。章明思量再三，不偏不倚一切从工 作出发。结果书记、镇长对他都有看法，许多工作中的问题都算到了他的头上。章明觉 得人际关系复杂，真有被窒息的感觉。由于三位主要领导的复杂矛盾关系，白云镇的工 作受到很大影响。
在这个案例中，我们看到了矛盾的破坏性，既不利于该镇的发展，也不利于与之相关 的上下级。而且如果矛盾发展下去，其破坏程度的增大效应是人们可以想象的。
然而在这个世界上，分歧、矛盾是不可避免的，它反映了观点和利益的多样性。尤其 是今天我们生活在多元化的社会，宽容不同的生活方式和利益已经日益成为人们解决矛 盾的选择方式。我们该以怎样的态度、采取什么样的方法对待和解决这些矛盾，解决矛 盾的方法有许多，如对抗斗争、回避妥协、融合统一等等，而要做到双赢，最好的解决 方法是融合统一。
一、解决矛盾的多种方式
矛盾是普遍存在的，检验一个组织的效率不是看它有多少矛盾，而是看它怎样处理矛 盾。矛盾处理不好可能是破坏性的，处理得好可能是建设性的。通常人们怎样处理矛盾 、结果又是怎样呢?
1.斗争，结果往往是两败俱伤，或者一方支配控制，另一方服从退让。两败俱伤的损 害是显而易见的，一方支配控制、另一方服从退让也不是好结果。另一方真的服从退让 了吗?回答应该是否定的，事实上没有哪一方会真正作出让步。在人的心理中普遍存在 着两种倾向：控制、支配他人的欲望和对被他人控制、支配的反抗心理。这相互矛盾的 心理既源于本能，也包括那些贪得无厌的人为达到某种目的而运作的手段。现实社会中 人们对权力的追逐、支配他人的倾向普遍存在，我们且不谈那些贪得无厌的人决不会轻 易放弃，就从人的心理本性来看，退让只是无可选择的选择。美国社会心理学家奥尔波 特在他的《社会心理学》(注：转引自[英]葆琳·格雷汉姆著，向桢译：《管理学的先 知》，经济日报出版社、哈佛商学院出版社1998年版，第80页。)一书中指出：人类有 一种普遍的倾向，希望从他人那里得到回应。婴儿以哭声支配父母和护士，以获取物质 需求的满足；恩惠之后要求受惠者听命于自己；交谈中尽可能使自己的思想、感情、亲 身经历给对方留下深刻印象的冲动；公共场合有人喜欢成为注目的中心；乐队的指挥的 心理感受，这些都是人的控制、支配他人的欲望的表现。与这种控制、支配欲望相反的 另一种本能也存在于人的天性之中——人们有主宰自己生活、命运的欲望，对于受制于 他人的反抗。
人有相似的本性、相似的欲望、相似的需求。人类本性中共有着控制、支配他人的欲 望和对支配者的反抗倾向。我们必须承认，没有真正的服从和退让，而虚假的服从和退 让酝酿着不满和消极因素。
2.双方妥协，各自作出一些让步。这是我们处理争执问题时使用最多的方法，以使被 矛盾冲突打断的活动得以继续。这种方法得到许多人的认同，尽管矛盾的双方没有一个 人真正愿意妥协，因为那毕竟是某种需求的放弃。
这种做法也许很容易，但是会有两个后果：一是这只能使事物停滞不前，不会促进事 物的进步。美国著名管理学家埃里克·弗洛姆说：“对确定性的迷恋阻碍我们对本质意 义的探究，事实上正是不确定性促使我们人类开发出自己的潜能。”(注：[美]普华永 道变革整合小组：《管理悖论》，经济日报出版社2002年版，第28页。)从上面案例看 ，镇党委书记、镇长甚至章明都没有发挥出自己的优势，那么镇里的工作会怎样呢?二 是矛盾会一再出现，因为没有从根本上解决问题，双方都放弃了自己的愿望，但谁也不 会从根本上放弃，愿望会一再表现出来，矛盾会不断出现。我们都知道美国心理学家马 斯洛自我实现的观点：第一，每个人都存在别人看不见、自己也不知晓的潜在能力；第 二，每个人都有使自身潜能得以发挥的欲望。二者结合就是自我实现的本能，是一种自 我发挥、实现潜能的欲望。这种力量是本能的支配，是一个必然过程。从事不同职业、 具有不同能力的人，自我实现的目标不一样。它根植于人的本性中，在适合的环境中表 现得会极为强烈。作为领导者的镇党委书记和镇长，权力需求是他们自我实现的核心内 容。
3.寻找平衡，利用矛盾。“机械工程师是怎样处理摩擦的?当然他的首要任务是减少和 消灭摩擦，但是，他也确实从摩擦中得到了好处。通过皮带传递力量，就是依靠皮带与 滑轮之间的摩擦来实现的；而火车头的驱动轮与铁轨之间的摩擦正是牵引列车滚滚向前 所必须的；所有打磨抛光的工艺都是借助于摩擦力的帮助才实现的；正是通过摩擦，我 们才听到了小提琴奏出的美妙音符。在我们早已远离的原始社会里正是依靠摩擦，人类 才发明了火。在组织里我们努力消除摩擦，是否可以考虑利用摩擦为我们服务使我们从 中获益。”(注：[英]葆琳·格雷汉姆著，向桢译：《管理学的先知》，经济日报出版 社、哈佛商学院出版社1998年版，第40页。)有矛盾就有冲突、斗争，这是不可回避的 。但我们选择什么结果?是冲突过后的解体，还是共存?这是有区别的，这也决定了冲突 的方式。融合统一并没有否认斗争，而是把斗争看做过程而不是结果。“它并没有否定 竞争、冲突、紧张、矛盾的阶段，它显示与肯定的是经过竞争、冲突、紧张、矛盾所成 就(又达到)的和谐。没有矛盾、没有冲突，怎样达到和谐?但我们不能因此否定和谐作 为内在的目标。宇宙作为一个整体，存在着阴阳对立，由于多元化而产生冲突，最后一 定走向新的和谐，建立新的整体。”(注：成中英：《C理论：中国管理哲学》，学林出 版社1999年版，第28页。)
二、融合统一的理论基础和时代需求
矛盾原理最大的特点是辩证性，也许正是由于这一点，在这个原理中有许多争论不休 的问题。18世纪英国哲学家休谟就说：“哲学家们无休止地争论这些玄而又玄的问题， 不但不能给人具体方法，甚至有时不能告诉人们对与错。”矛盾的道理就是没有对与错 的道理，关键是需要和理解。
1.对矛盾解决方式的不同理解。在中国，人们对待矛盾问题是很熟悉的，《易经》的 变化思想、阴阳五行的相生相克、老子的福兮祸之所伏、祸兮福之所倚等等，作为中国 传统文化的精华几乎家喻户晓。后来马克思主义辩证法传入中国，毛泽东的《矛盾论》 更使中国的知识分子掌握了辩证法的精髓，这就是：矛盾着的双方是不可分割的，一旦 分离这对矛盾就不存在了。在辩证法看来，矛盾的双方有两种互相作用的关系：一是相 互学习、渗透、贯通、借鉴；二是相互反对、斗争、否定、分离，任何一方独立存在都 是没有意义的。
人们对矛盾问题的这些理解是没有争议的，问题在于对矛盾双方的相互作用，我们强 调的是什么?最后的结局是怎样的?
在中国哲学史上，王弼与张载对矛盾解决的结局看法就不相同，王弼突出性质的不合 为变化的前提，“凡不合而后变生”，“变”意味这个事物对另一个事物的克服；张载 则认为“有反斯有仇，仇必和而解”，显然强调的是和解与融合。
马克思主义辩证法以黑格尔的辩证法为直接的理论来源，黑格尔的辩证法认为，事物 的正反两面通过不断斗争从而达到对立统一。但是黑格尔的辩证法在这当中强调的是斗 争的过程，其重点放在冲突上面，冲突过后是旧事物的解体和新事物的产生，他们认为 新事物产生了，世界就变化、发展、进步了。对这个问题有许多学者有相同的看法：“ 西方的特别是马克思的辩证法其重点是放在冲突上面。”(注：成中英：《C理论：中国 管理哲学》，学林出版社1999年版，第28页。)也有人认为对辩证法这种重点的强调是 那个时代的需求。
2.时代变化要求我们改变选择。管理学家彼德·F·德拉克在他的《旁观者的冒险》( 注：[美]Harper&Row出版公司1979年版。)一书中详细记载了这样一件事：曾任通用汽 车公司总裁的查尔斯·E·威尔逊，在20世纪40年代末曾经试图引进“质量循环”管理 方法，建立一种工人对自己工作任务责任感基础之上的、工人与管理者之间的合作关系 。这种方法在90年代已经很流行，可在当时却遭受了挫折。当时为了弄清楚工人们认为 什么是最重要的，威尔逊在整个公司范围内进行了调查，工人们的反应是空前强烈的。 但是在通用公司能够采取任何行动以前，汽车工人联合会就对全国劳动关系委员会提出 抗议：认为这种调查也和其他任何顾主的做法一样，对工人来说是不公平的劳动训练， 并且威胁要组织通用汽车公司的工人起来罢工。尽管这次调查的许多结论显示了公司与 工人之间有共同的利益，存在着某些合作的可能，而这种合作肯定对劳资双方都是有利 的。但在汽车联合会看来，工人与资本家之间的矛盾是对抗的，不可调和的。
然而在今天，“随便拿起一本当今的商业管理杂志，你就会看到有关调整或重新塑造 管理者与被管理者关系的文章，你会发现管理者被称为教练、导师、发起人、支持者。 在许多组织中，员工变成了副手或助理，管理者与工人的角色变得模糊不清。决策被推 到了操作层，在这里工人可以自由选择工作日程、程序，解决与工作相关的问题。”( 注：[美]斯蒂芬·罗宾斯著，孙建敏、李原等译：《组织行为学》，中国人民大学出版 社、PRENTICE HALL出版公司1997年版，第15页。)人们之间的区别、对立正在逐渐减少 ，一致、融合正在增多。经济、文化的进步，物质生活水平的提高改变着工作中人与人 的关系，也影响着人们的心理感受。传统的公司中清晰的雇佣关系正在淡化。雇佣关系 曾经是大部分公司最有力的管理原则，它决定了权力、地位，支配与被支配、命令与服 从等一系列管理要素。现在人与人之间的关系网络化了、平行了，有的还颠倒了，在观 念上、心理上、道德上都在变化，上下级关系被更多地认同为伙伴关系。同样，随着科 技的发展，社会的进步，人们越来越多地看到了潜存于自身的创造力，由强调对外部世 界的探索服从转向对人的内部世界的探索以及对人自身命运和价值的思考。弘扬主体、 强调自我价值、自尊与他尊成为当今各种理论研究的热点之一。人们的感受变化了，支 配、控制不受欢迎，参与、尊重、和谐开始上升为管理的主要基调。
对于处在世界一体化大环境的现代社会组织和管理者来说，解决矛盾的出发点和定位 是很重要的，是定位于否定、战胜、分离，还是渗透、贯通、借鉴?人们的利益是多元 的，要互相容忍，组织要存在，同事要共存。我们需要的是冲突后和谐的事物，需要具 有活力的组织，需要整体。
3.环形反应，关键在过程之中。强调渗透、贯通、借鉴、学习，不等于没有矛盾，不 等于否定冲突。强调渗透、贯通、借鉴、学习的意义在于，把矛盾、冲突当作一个过程 、一种手段，而不是目的，强调的是冲突后的和谐，不是冲突后的分离。
矛盾无论以怎样的方式解决，都会影响到双方，影响到这个矛盾下一个阶段的状况。 这如同神经生理的反射弧，肌肉收缩时，肌肉中的感觉器官感受到了刺激，同时也产生 了从肌肉的侧部到中心的神经冲动，就这样完成了一次环行反射。肌肉收缩是被刺激引 起的，但肌肉收缩又制造了新的刺激，神经与肌肉之间相互作用。在组织中一个行为的 变化是对另一个也在变化着的行为的反应，这个行为变化对另一个行为变化发生作用， 这个行为又部分的由于他先前的行为造成的后果而引起新的变化。这如同一个一个公式 ：行为是交错着的环形的方程，是双方相互作用的结果，这个方程的变量相互依存，一 个是另一个的求解。
白云镇书记、镇长、章明三者之中的任何一个人，其工作方法和态度以及他们决策一 件事情，既取决于其他人前面的做法，也影响其他人和自己后面的选择，这一点是可以 预知的。第一，其中一人现在的选择取决于先前工作之后他得到的收获；第二，其中一 人无论怎样选择，都会对其他二人发生影响；第三，其他二人对这个人选择的反馈对这 个人会产生积极或者消极的影响……。这些关系都是环与环的关系，如果用公式来表示 ，行为公式中一部分变化的活动就是变化的变化，而且其值会越来越增大。就这样，联 系、相互作用引起了一个能够用复利法加以计算的变量，这个变量导致矛盾下一个阶段 的性质。
现实既存在于现在事物之中，也存在于过去事物之中；既存在于事物之中，也存在于 联系和作用之中。这种对立统一不是妥协，而是全新的解决方法。这种解决方法使矛盾 上升到一个新的层次，具备新的融合统一基础的矛盾。
三、融合统一的具体操作以及障碍的克服
当我们有了融合统一的良好愿望，具体操作也是很重要的，如果方法问题不解决，会 因为障碍而使得人们对融合统一望而却步。
1.公开分歧。如果我们不知道分歧是什么，我们就不可能做到融合统一。可现实中人 们往往不愿公开自己的观点，原因有两个：一是某些人想浑水摸鱼得到更大的利益，达 到战胜对方的目的。这些人存在投机心理，就象自由市场的讨价还价，卖方出价很高， 企图碰到不了解行情的买方，如果成交岂不是赚了大便宜。其实这样做很不利，有时反 而可能把买方吓跑了，而在组织中会让人感到矛盾深不可测而望而却步。二是在我国传 统文化的影响下，一些人不习惯坦诚公开自己的心态，以致在处理各种矛盾和关系时， 人们往往要透过许多伪装来猜测对方真正的需求是什么，区别声称的动机和真正的动机 。
要想融合统一解决矛盾，必须使矛盾暴露出来，把整个事情开诚布公，公开地把自己 的牌摊到桌面上。双方把各自的愿望放在同一视野之下，共同观察，共同比较，各种各 样的愿望之间互相调整，互为方向并且重新定位，这时候我们会发现融合统一的方法自 然出现了(注：[英]葆琳·格雷汉姆著，向桢译：《管理学的先知》，经济日报出版社 、哈佛商学院出版社1998年版，第65页。)。
2.认真考虑自己需要的是什么。矛盾常常是由不同的需求、不同的利益引起的。但是 我的利益和需求真的与你的利益和需求对立吗?只是区别还是对立?当然不可否认对立的 利益与需求的存在，但多数的时候利益、需求只是区别而不是对立。我们感到的对立是 不真实的，因为许多时候我们并不知道自己真正需求的是什么。每个人都有自己的追求 、拒绝、取舍。然而在现实社会中，需求常常是潜在的观念，它被现实生活的压力掩盖 着，为了生存我们不得不放弃，有时甚至自己也忘却了，我们不能明确说出自己到底追 求的是什么?希望的是什么?由于机遇的错位、迫于生活压力而放弃了自己的追求。
然而真正的需要是一种客观存在，不因为它没有明显的表现而消失。弗洛伊德的潜意 识理论向人们指示了人们心理、意识活动的更深的层次。潜意识作为人心理、意识活动 的重要组成部分，有哪些内容呢?尽管哲学家、心理学家们有不同的看法，但有一点是 相同的：潜意识中有人的以往经验的沉淀，包括早年的生活经历、追求、向往等等。人 的真正需求作为生活环境、经历的产物，也随着这种沉淀而进入潜意识，在生活压力面 前人们无暇顾及自己的向往、追求，它像尘封的像册，被自身意识淡忘了(注：[美]约 瑟夫·巴达拉克著，李伟译：《界定时刻》，经济日报出版社、哈佛商学院出版社1998 年版。)。
在矛盾冲突的时候我们要问自己，我需要的到底是什么?
3.寻找利益结合点。公开了分歧，双方对自己的利益重新进行了估价以后，知道了自 己真正的需求，双方把愿望放在同一个视野之下共同观察、共同比较，各种各样的愿望 之间互相调整，互为方向，并且在定位的过程中获得新的理解，会不约而同发现融合统 一的可能性，我们的愿望会自发地汇聚到一点。
让我们帮助白云镇书记、镇长寻找利益结合点：
书记从外地调入，人生地不熟，最害怕被架空没有实际权力，他急于树立自己的权威 ，所以表现出揽权，特别是紧紧地把经济大权抓在手中，以警示相关的干部群众不可忽 视我这个外来者，他真正需要的是……?镇长年龄比书记大、学历比书记低，在这两点 上不具备优势，但他在白云镇有根基、有威信，他不愿意自己的优势被别人取代，他真 正需要的是……?如果镇长带头支持书记工作，并且严格要求自己的部下也支持书记的 工作，不把书记当外人，帮助书记树立起权威；如果书记主动融入新的工作环境，尊重 镇长原有的优势，另辟蹊径，发挥自己与镇长不一样的优势；如果……，如果……，他 们的关系会不会是另一种情形呢?在这个案例中，我们看到最重要的是资金的使用，如 果我们除去书记或者镇长存在某种贪欲需求而要揽权这个品质因素，投资用钱都是以镇 里的利益为出发点，本着分工协作的原则，钱的使用经集体讨论，分管与主管共同决定 ，有什么不能够协商呢?
4.克服融合统一的障碍。在许多时候我们不能够做到融合统一，不是不想做，而是有 许多障碍，克服这些障碍对融合统一解决矛盾十分重要。第一，虚荣的自尊。我们常常 看到一些人不惜大动干戈与别人发生矛盾，不过是为了面子。第二，融合统一没有权力 满足感，斗争后取得胜利可以获得愉悦。这是人本性中没有彻底进化的动物本能在作怪 。第三，回避矛盾比融合统一来的容易。这为庸者提供了生存空间。第四，组织内部沟 通的障碍、信息衰减、误会等等。第五，矛盾、争论的问题被理论化，钻牛角尖。第六 ，在发展的情况下不同要素之间相互作用可能很快，以至于人们无法把握整个过程，来 不及选择融合统一的方法。有些结果的滞后性使得人们暂时无法看到斗争带来的危害。 第七，矛盾涉及到各种不同的活动和交错的利益，许多条件被弄得很复杂，人们看不到 融合统一带来的双赢的线性关系，而不愿意融合统一。
不过，如果我们有了融合统一的愿望，这些障碍是可以克服的。关键是我们是否有这 个愿望，是否选择与时代同步。