摘要：经济新常态下，企业人力资源要想紧跟着时代的发展，就必须加快自身前进的步伐，不断创新。文章主要对新形式下人力资源管理的理念与实践创新进行了简要分析，以供参考。
关键词：新形势；人力资源；理念；创新
引言
如今，技术和管理都是企业发展不可或缺的力量，而人力资源在现今企业中扮演着越来越重要的角色，因此人力资源的创新是与时俱进的必然结果，也只有根据时代的需求对于自身状况进行针对性的调整，才能真正的立于不败之地。新世纪经济时代既是经济的时代，也是创新的时代，更是“人”的时代，人力资源的创新，改变的不仅仅是技术，更多的是对人的态度和方式，人力资源是企业的经营之本，是企业持续经营的重要因素，我们要不断的探索和实践先进的人力资源管理方法，抓住人之根本，利用人这一重要资源，最终实现最大目标的社会效益和经济效益。
一、“以人为本”的人力资源管理理念
1、有利于提升企业知识生产力
=在企业的日常管理中，坚持以人为本，充分认识人才对企业发展的重要意义，充分尊重人才，加强人才培养，全面发展企业人才。在“深入分析企业员工的迫切需要面向过程管理模型的应用，结合相应的知识管理，建立员工的实际需求，技能培训机制，以促进员工的工作的积极性和主动性，使员工能实现自己的知识结构，不断提高技能水平，更自觉地参与到对知识和技能的培训，同时也实现了进一步挖掘自身的潜力，促进企业提高知识生产率，为了更好的邮政企业的发展不断注入新的活力。
2、有利于提升员工主人翁思想意识
从“人的本质就是自私的这种观点”出发，如果员工只是单纯地为自己的生活条件提升，那么在勤奋和懒惰的员工之间往往会选择懒惰，这些企业很难调动工人，更不用说发展。为了有效地解决这一问题，企业需要加强“以人为本”的管理理念的落实，克服员工的惰性。通过“以人为本”的管理理念，不仅可以使广大员工感受到公司给予的尊重和关注，也有利于更忠于自己的企业，同时也使员工的主人翁意识有了明显的提高，也将促进员工工作更积极企业的发展。
3、有利于提升企业的竞争力与影响力
“以人为本”的管理理念的应用，使员工的主人翁意识有了明显的提高，这也使得员工喜欢的工作是做自己的事情，无论是公共或私人雇员，都表现出积极、勤奋；同样，你可以使用员工群众的勤劳和智慧，实现了资源的优化配置，以减少内部消耗和运营管理成本，提升企业的综合实力的提高，实现技术的不断创新和发展，并为实现企业的整体竞争力和加强企业的战略管理目标奠定坚实的基础。
二、“以人为本”的人力资源管理的实践创新
1、管理制度发展与人本管理方法共同使用
企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施， 首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企 业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业 应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成 每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工 作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成 的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企 业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来， 形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的， 而是随着企业规划的实施而不断变动的。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其次，在精细化管 理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的 企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工 自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要 等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工 作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的 精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩 依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面， 精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自 主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。
2、形成和完善“以人为本”的人才引进体系
进入21世纪之后，国际竞争更加注重人才的对比和较量，复合型人才的重要性越来越强，成为一个单位、乃至一个国家竞争力的核心力量。所以作为企业，为了更好的服务社会，要更加注重人才的引进，强化人才引进意识，要“留的住人才”、“用的好人才”，增强企业内部员工的归属感和主人翁意识。同时，企业的领导也要更加注重人才的任用，善于发现人才，重点培养给单位的改革和创新做出巨大贡献、能力卓越、恪尽职守的员工，制定“唯才是用”的政策方针，稳步提升单位的人才数量和质量，使越来越多的人才能够发挥自我价值。做到以上两点，人才就会倾向于流入企业，而非流出，将“以人为本”贯彻下去。
3、健全人才考核激励机制
企业的人力资源管理具有协调部门工作、保障制度机制发挥的作用，想要实现功能的全面发挥，就需要建立健全人才考核激励机制。具体措施有以下三部分内容：
第一，企业要把握企业的发展和改革趋势，满足人力资源管理工作和单位职工的新要求，实事求是，使自身人才考核激励机制更加规范标准，突显考核的要点和内容。同时，明确单位内部的人才发展状况，保证各个岗位上的人才都能够各得其所、各尽其能。
第二，完善人才晋升机制。企业首先要明确，单位内部八零后、九零后的员工更加渴望岗位晋升，可以使自己的收入增加，减少物价和房价生活带来的沉重压力。但是单位传统的人才晋升机制为“工龄优先”，这种机制不利于年轻人才的岗位晋升，无法使他们全部的才能充分发挥出来。所以，企业要深入研究、修改完善晋升机制，充分考量员工的技能专长、敬业精神、岗位业绩和业务贡献等指标，拓宽人才晋升渠道，使各个层次的人才都可以发挥自身能力、齐心奋进。
第三，要充分发挥激励机制的作用，物质激励和精神激励齐头并进，共同作用于单位员工，既满足员工的心理需求，还要满足他们的物质需求，同步推进，就可以大大拓宽企业员工的职业发展空间，促进人才竞争。
3、建立“以人为本”的人才任用机制
这一措施的要求就是知人善任，要求企业更加注重员工的主体性，将他们的工作价值充分发挥出来。而且，随着社会的不断发展，人们思想的不断进步，员工对于工作中的身心感受也越来越重视，所以，如何做到“以人为本”，使人才任用机制更加人性化，需要做到以下几点：首先是尊重每一个员工的能力技能，以及他们在工作岗位上创造的效益和价值；其次，要抓住人才任用时机，一个员工的青壮年时期是价值最大的年龄段，企业的领导要积极鼓励青年员工，充分发挥他们的价值；最后，要在单位内部创造一个良好的人才发展环境，满足员工自我发展和价值实现需求，促进员工和单位的共同发展。
三、结束语
企业要想在竞争激烈的市场面前站稳脚跟，取得更好的发展就必须推行“以人为本”的人力资源管理理念，将员工视为企业的第一资源，制定科学合理的制度不断激励员工发展，创造一个重视人才、有助于人才发展的良好环境，这样才能让员工真正的成为企业的一份子，助力企业的发展。而这也是确保国有企业赢得市场竞争的重要手段。
参考文献:
[1]朱卉.新形式下国企人力资源管理的改革思路[J].现代国企研究,2016,No.8204:22..
[2]《人才资源开发》2016年总目录[J].人才资源开发,2016,No.33924:233-256..
论文作者:韩运萍
论文发表刊物:《电力设备》2019年第12期
论文发表时间:2019/10/28
标签：员工论文; 企业论文; 人才论文; 以人为本论文; 自己的论文; 单位论文; 人力资源管理论文; 《电力设备》2019年第12期论文;