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80/90后员工职业生涯的有效推动
随着时光的流逝，当60后开始知天命、70后已然不惑之时，80/90后员工逐渐地走到了前台，成为企业内不可小觑的有生力量，成为时代发展的有力推动者。而对于这群从小生活在家庭宠爱中的80/90后们，一路走来也被贴满了各种标签：自我、张扬、自尊心强、眼高手低、不肯吃苦……社会上充满了对他们的质疑——这些80/90后能否担当责任和使命，开创一片自己的天空？这个问题不仅事关其个人发展，还与企业的发展以及社会的发展有着紧密的联系。
作为企业来说，当80/90后逐渐成长为企业内不可忽视的员工群体后，该群体的成长发展直接关系到企业的竞争能力，企业必须给予其应有的、足够的重视，做好其职业生涯管理工作，帮助他们实现职业发展目标。其实，这是一个双赢。那么，如何有效推动80/90后员工的职业生涯发展？
优化职业通道、畅通职业发展
伴随着改革开放三十多年来经济的快速发展，在此期间国内企业也都度过了其发展最快的战略成长阶段，大部分企业也已进入了战略发展的稳定期，而企业组织结构也越来越呈现扁平化发展的趋势。这也意味着企业规模趋于稳定甚至有所收缩，企业内部上升空间越来越小，导致了普遍采用的双通道职业发展模式出现了瓶颈，特别对于80/90后员工来说，原有的职业通道限制了自身的发展。此时，一条更加灵活、更为畅通的“网状”模式的职业生涯通道应运而生，该模式中纵向发展的序列与横向发展机会综合交叉。这种职业发展模式可以充分满足员工对自身职业发展方向的选择和把握，在纵向晋升到更高层次职位之前，进一步拓展和丰富本层次工作经验。该模式比传统模式更好地代表了员工在公司中的发展机会，纵向和横向的选择相互交错，减少了职业发展道路堵塞的可能性。由于处于同一层级不同路径上人员薪酬水平相当，因此，员工个人的发展不必再局限在某个领域，完全可以选择一条符合自己的兴趣和技能专长的职业发展路径。而公司在为空缺职位物色人选时，也可以考虑在其他职业路径上选择人选。
做好职业指引、夯实发展基础
随着职业通道的优化，80/90后员工的职业发展机会越来越多，面临机会和选择也相应增加。从公司角度来看，则须结合企业发展给予80/90后员工必要的职业发展指引，帮助其在职业发展之路上越走越好。
●开展青年职业生涯规划。对于80/90后员工，职业生涯规划对其发展更有效果，通过职业生涯规划，可以培养个人的职业能力与职业素质，增强自我效能感。同时，职业生涯规划有助于抓住重点，增加成功的可能性。笔者所在公司在开展职业生涯规划时，结合实际，确立了以能力提升为关键的基本原则，在公司无法满足或无法帮助实现所有青年员工岗位晋升的前提下，尽可能向青年员工强调长远发展，要聚焦于个人内职业生涯的发展即个人能力的提升，而非简单的把职业生涯规划同岗位晋升划等号。强调目标实现而非岗位晋升，同时注重个人发展与公司发展紧密结合，注重公司上下的配合与支持、注重制定规划的有效性及可操作性，确保顺利实施。
●安排专人进行青年员工带教。作为尚处于职业初期的80/90后员工来说，在刚接触工作时难免会有一段适应过程，对于从小养尊处优的80/90后员工，适应的工作情况将直接影响到其今后职业发展好坏。企业不管是基于岗位业务技能管理，还是青年人才队伍建设等，都有必要对这些80/90后员工安排专人进行带教。带教老师除了能在工作上对其进行指导外，还是其职业发展的领路人和指导人，帮助其更好地走向职业发展之路。
●提供青年员工实践发展机会。岗位轮换是员工在组织中横向流动的一种形式，是指在同一层级上将员工从一个岗位调整到另外一个岗位。对于处在职业发展初期的80/90后来说，岗位轮换无论是对能力提升还是今后发展都是非常有帮助的。一方面，可以拓展他们的业务能力，让他们丰富工作经历、积累工作经验，为走向更高层级岗位创造条件；另一方面，也让他们有机会成为多面手，并从不同角度加深对企业的了解，学以致用，以备后用。在轮岗的实施过程中，公司对于这些员工尽可能尊重自愿的原则；尽可能选择在员工职业生涯早期进行；尽可能平衡好轮岗周期与范围，减少因轮岗给员工造成的不适感，将对企业的不利影响降到最低点。
构建培训体系、提升职业能力
针对性、系统性培训是员工提高综合素质和职业能力最重要的手段，作为日益膨大的员工群体，公司应对80/90后员工建立全面的培训发展体系，通过系统的培训与开发，促进其不断提升专业知识和技能水平，完善知识结构，提升职业能力，进而改善绩效，促进企业战略目标的实现。针对对象不同，可分为以下几大类：新进青年员工培训、青年员工管理进阶培训、青年员工业务进阶培训以及劳务工青年培训等。而针对青年特点，可多加运用诸如，拓展训练、项目小组、短期代职、学习小组以及网络学习等易被青年接受的培训形式，特别是网络学习技术E-Learning，利用多媒体和网络技术，打破时空界限，在网上开展教与学活动，对于热衷网络的青年员工，这样的学习平台也是其较为认可、较为感兴趣的学习手段。
加强组织关怀、建立良好心态
对于刚参加工作不久的青年员工，由于自身的调适能力比较差，积聚的不满情绪更容易在工作中被挑动起来，进而影响到工作的绩效。因此，在青年员工的职业生涯推动中，很有必要对其进行组织关怀，满足80/90后员工合理的情感诉求。
●完善多渠道的青年员工诉求应对体系。考虑到80/90后员工群体的特性，在诉求应对中，除了公司人力资源部承担职责外，还要特别强调公司青工组织以及员工所在部门在此中承担的职责。针对他们的兴趣及特性，除了定期组织员工座谈会、公司领导接待日以及员工俱乐部等活动外，还特别要借助网络的平台，例如，QQ及MSN的员工交流群、公司团委微博账号以及员工网上论坛等，以进一步扩大青年员工应诉的覆盖范围。
●开展多层次的活动凝聚青年员工。80/90后员工正值生命的旺盛期，如果组织没有提供一些沟通交流活动的平台，不能让青年员工很好地融入组织，容易产生一种失落和压抑的感觉。针对此况，公司可组织一些文体及公益活动，吸引青年员工参加，既可丰富员工生活，又可增加相互交流。在活动开展中，不仅立足于青年员工的沟通交流，还应关注于公司业务，帮助青年员工尽快在岗位中成长成才，起到一举两得的作用。
●启动青年员工心理援助项目。对于部分心理调节能力较差的员工，无法通过诉求应对等予以解决的，可尝试引入员工心理援助计划（EAP）。员工心理援助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务项目。它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。通过与外部咨询机构合作，开展青年员工心理援助计划，对青年员工心理健康进行调研，并提出相应建议，并对急需心理帮助的员工进行鉴别和疏导。通过该计划的实施，能对青年员工情绪起到有效改善，提升适应环境变化能力，增强企业归属感和个人成就感。
作为一个正在逐渐崛起并将占据重要地位的80/90后员工群体，对该群体的员工管理已成为近几年来人力资源管理的热点话题。而职业生涯管理也是人力资源管理领域的一个崭新的发展方向，是实现企业发展与个人职业发展双赢的有效途径。相信，在企业意识到其中的重要意义后，80/90后的青年员工必将迎来其职业发展的“黄金”期。
管理90后，准备好了吗？
我们有理由相信，90后很快将备受瞩目。中国90后总量约1.5亿，但这只是他们将备受关注的原因之一。
90后生长于比以前任何代际更自由、更开放、更包容、更富裕的年代，这个群体不同于以往任何一个代际群，他们是当之无愧的独特一代，现有的管理理念和管理行为将不适用于他们。当他们大规模离开校园步入职场，如何才能用最高效的磨合，达到最佳的管理状态？
零点研究咨询集团在2010年11月10日至11月25日间，在北京、上海、广州、武汉、成都等5大城市，采取拦截访问的形式，调查了共计2099名访问对象，他们年龄在12-22岁，其中包括1045名大学生以及1054名中学生。中学生采取拦截访问方式，拦截地点包括中学周边、住宅小区、超市商场等消费场所。大学生采取校园内拦截和宿舍访问等方式，覆盖了5座城市的25所高校。
尚需提及的是，本报告的研究、访问对象心智尚未成熟，人格尚未定型，与真正的职场还有一段距离，现实中的管理者务必注意。
90后是一群怎样的人？
他们重新建构权威
权威是一种使人信服的力量，是权力在人的头脑中的主观反应，通过公认的威望和影响力对人们形成一定程度的影响和支配作用，是对权力的一种自愿的服从和支持。
带着深刻的变革社会的烙印，60、70后是遵从权威的一代，80后是质疑和挑战权威的一代，而90后，他们正在解构旧权威、建构新权威。这一解构和建构过程，与他们对成功的独特认知密不可分。
●何为成功？与“成王败寇”、以结果论英雄的思想不同，90后既关注结果，更重视过程和体验。能成功固然美好，但是，在不断尝试、努力和付出后，不能成功也了无遗憾，因为人生重在过程和体验。基于这样的成功观，高达76%的90后认为自己未来成功的可能性比较大。
●成功靠什么？90后生长于信息科技高度发展的全球化时代，拥有全球化视野，熟稔各种信息技术；同时也是生长于中国社会思想更加开放、市场更加规范的时代，他们相信成功更多地靠自己的知识才干和奋斗，而不是身世背景、钱财权力、尔虞我诈。
●谁是英雄？在自由而规范的年代，人人都有成功的可能性，而草根英雄对于年轻一代具有更强的精神激励性。相比60、70后普遍的个人崇拜，80后对政治领袖和科学或艺术精英的追崇，90后心目中的英雄更具草根性和自我印痕：28.7%的90后心目中的成功榜样是自己周围的普通人。平凡背景、过人才华、自我奋斗、与众不同，这些标签更吻合90后对于成功的界定。
●权威有距离感吗？在90后心目中，权力会带来距离感，但权威不会。如果有强烈的距离感，你就不是90后的真正权威。在90后心目中，人和人之间既无高低贵贱之分，也无权力等级之隔。想做90后的权威，得到他们发自内心的认同和追随，要做他们的朋友和顾问，而不是领导。在90后中学生中，最受欢迎的老师是那种能和学生“打成一片、平等交流”的亦师亦友型老师。在60、70年代，偶像是普通大众言行举止的标杆和基准；在80、90年代，偶像是我们外在模仿和娱乐的对象；而90后的偶像，是与他们毫无距离感，又能让他们信服并且发自内心认同和追随的对象。
中国社会的发展变化，造成了独有的价值体系“断代”现象：前几代人的价值体系一脉相承，80后、90后的价值体系却出现“巨变”。但80后和90后的价值观亦有显著差异，90后的成功观呈现出以下特征：更加过程导向，而不是单纯地以结果论英雄；更加平民化而不是精英化；更加平衡，追求家庭与事业兼得，金钱和名誉并重，自我与圈子共存。
他们崇尚平衡原则
90后崇尚平衡原则。在家庭与事业、拼搏与享乐、精神与物质、个人与集体、过程与结果、个性表达与圈子认同等诸多对立体中寻求平衡。
事业和家庭孰轻孰重？90后的答案是：两者一样重！家庭和事业，如同两条腿，互相配合才能前行。两者有偏颇的人生不是完美的人生。
他们也注重道德和功利的平衡，金钱权力固然重要，但绝不能抛弃道德。金钱权力与道德贡献不是对立体。
在市场经济的推动下，90后熟稔于寻找双赢和互惠的最佳点，在表达自己的职业意愿时，少数在当前社会环境下更能满足“双全法”的职业，如公务员、教师、医生等备受青睐，取代了在人们印象中工作生活经常混乱颠倒的企业家和科学家。
对此有人担心，这种职业偏好的转变，是否隐含了当前社会年轻人的“闯劲”在衰退？放心吧，依然有34.9%的90后表示“对创业一直比较向往”。他们创业的激情并未消失，只是，平衡而理性的90后，知道当前的创业环境需要良化。
个性张扬，拒绝平庸，特立独行，表现欲强，唯我独尊……这些已成为90后的固化标签。但由此断定90后天马行空、我行我素，那就错了。90后既要彰显个性，也要群体认同。他们注重圈子，但不是兄弟电影中的街头帮派，而是有共同的兴趣爱好。组圈也不再囿于地理位置，因为这是网络时代。26%的90后觉得“被人误解，失去朋友和友谊”是人生最可怕的事情，其可怕程度甚至超过失去健康失去生命。
他们积极地社会化
一份90后的简历上，特长栏里写着“善于讲冷笑话；善于观测星空；会跳国标舞”。也许不少人觉得把“善于讲笑话”当作特长来显摆，本身就是一个笑话，但是，事实果真如此？
全球化时代，个人掌握的信息量往往与其拥有的社会资源正相关，而社会资源的丰富性毫无疑问与个人的社会交往能力密不可分。一个低度社会化的人，即便有过人的才智，也终究难成大事。试想，哪家公司的招聘启事里没有“良好的团队合作精神”这一点？
90后似乎深谙此理，在评价自己的人际交往沟通能力时，60%的90后给自己打分在80分以上。
越来越多的90后积极参与各类社会活动，特别是公益类活动。做公益不仅是帮助他人、让世界变得更美好的纯粹理想，雷锋式100%奉献的公益也不是目的。公益对于90后，有着丰富多元的内涵，其中的社交动机则是一个重要的诱惑力。90后参与公益的动机结构是：社交动机＞利他动机＞利己动机＞理想动机。
他们信奉快乐至上
90后从小就有社会资本意识，并且会有意识地去开拓、维护；他们理性地看待婚姻和爱情、职业理想和实际择业；他们有算计和权衡，认同双赢和互惠……凡此种种，显示出90后成人化，甚至是过度成人化的特性。但是，换一个角度，我们看到另外一番景象：他们酷爱卡通，吃儿童化的零食，以各种方式怀念甚至尚未完全过去的童年，爱说“我们小时候”，爱看情节简单的偶像剧，在被问及生活中最高兴的事情是什么时，34.5%的90后回答“玩，娱乐”……
心智成人化，行为孩童化，我们用“拟成人化”来概括90后的这一独特现象。90后“拟成人化”的一个最显著特征是，他们信奉快乐至上。“快乐”是他们诸多行动的内在源动力，找工作，首要考虑的是是否符合我的兴趣特长？交朋友，除了看对方的品性（48.3%）之外，最重要的就是要谈得来玩得来，是否有共同的兴趣爱好（39.1%）。他们成长中的条条框框相对较少，创造力想象力没有受到太多约束，因而更具备发现和体验快乐的能力。
他们注重契约精神
会经常加班吗？加班有加班费吗？有多少假期？给我们提供系统的培训吗？为我们做职业规划吗？……在面试中，90后在回答完面试官的问题后，往往会毫不扭捏地提出自己的问题。
90后更具契约精神。这在他们的婚恋观、社交观中均有明显的体现。
90后把婚姻和爱情分得清清楚楚：爱情是两个人的事，婚姻是两群人的事。面对恋爱，他们很爽快，有感觉就去爱！对于婚姻，他们却很谨慎，48.5%的90后认为“婚姻意味着责任，离婚是不负责任的表现”！
90后喜欢可视化、可量化、可执行的规则，而不是潜规则或隐权力。在职场上他们信奉“等价交换、互惠共赢”，或许这更符合人的本性和市场经济法则，降低双方互相揣摩、互相探底、互相磨合的成本呢？
如何影响和管理90后？
有着全新价值观、即将大规模进入职场的90后，将对企业管理提出怎样的挑战？哪种管理方式更适合他们，更能发挥他们的潜力呢？
软影响胜过硬权力
对90后的管理，更多的是依靠软影响，而非与职务、职级相关联的硬权力。这种软性影响力的核心要素至少包括以下几点：
●硬本事：管理者在技术造诣、知识和信息掌握方面的“能手地位”，是软性影响力的首要因素。90后从小见多识广，没有真本事难以让他们信服。需要注意的是，知识更新换代周期越来越短，以前的“一招鲜，吃遍天”，掌握一种技能就能带一辈子徒弟的现象一去不返。管理者的“硬本事”还包括具备快速掌握新知的能力。
●低姿态：90后是平权主义者，单靠权力和职务换不来他们的信服。管理者需要放下姿态，与他们打成一片，在工作场景中扮演良师益友的角色，这种参与式管理胜过说教式管理。管理者还要发扬“后学”精神，向后辈们学习，因为他们往往是新知的敏感者和快速接受者。
●同爱好：90后是快乐主义者，择业、择友、择师、形成圈子，“是否有趣”都是他们的重要标准。管理者如果有意识地培养和他们一致的兴趣爱好，将是进入他们“圈子”的一个重要条件。
●气质佳：生活在物质富裕年代的90后，从里到外都是唯美的，管理者如果有得到他们认同的气质形象，绝对是影响力加分的砝码。别忘了90后在回答“偶像的什么特点最吸引你”这个问题时，名列榜首的是“才华横溢”（49.5%），位居第二的是“形象出众”（44.8%）！
快乐管理胜过绩效管理
面对快乐至上、娱乐至上的90后，快乐管理胜过直接的绩效管理。管理好他们的快乐，让他们快乐工作、快乐生活，不仅能获得即时的良好绩效，更能形成长久的生产力。
●职业爱好管理：人力资源管理工作，要起到帮助其明确职业爱好的作用，并能巩固、发展和实现其职业爱好。现行教育体制并不利于年轻人发现和保持自己的职业兴趣，这就需要在新员工培养过程中有一些管理创新，轮岗换岗中多一些系统安排。
●创造快乐工作的条件：协调的人际关系、有趣的工作环境、不断进步的体验、广泛而有意义的社会参与、新鲜而富有挑战性的培训和学习机会……这些构成快乐工作的要素，应有专职部门、专业人员和专门预算来系统化地运作。
开放式管理胜过封闭式管理
社会资本的丰富程度往往决定了一个人的发展机会与选择余地。帮助员工拓展外部的人脉资源，绝对是一个双赢的做法。当员工意识到企业愿意为他们拓展外部关联而努力时，他们的合作意愿和归属感会增强，工作效能会提升，企业因而可获得更高效的工作回报。而员工，则进一步提高了长线发展的能力。
对员工实行开放式管理，帮助提升其人际交往能力、扩大社会关联度，比单一考量最大化员工当下工作效率，更能赢得员工的青睐和长久信任，更能留住高潜力人才与优质员工。
规则约定胜过权力决断
对90后而言，规则约定胜于权力决断。这就要求企业在日常管理、项目管理和绩效管理中，规则先行。付出怎样的努力、达到怎样的标准，就可获得怎样的奖励和晋升，反之，就要接受相应的惩罚，奖惩标准由规则约定而不是权力断定。如何形成规则、形成怎样的规则、如何落实规则的实施，是管理者的主要任务。在规则形成过程中，员工要参与规则制定的讨论，体会到被尊重感、平等感和透明感。
90后员工，你怎么管？
当春树与韩寒、曾经的黑客满舟、摇滚乐手李扬，这4个中途辍学、性格叛逆的年轻人被《时代》认为是中国“80后”的代表，并与美国著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并论时，很多人至今还没有完全消化掉“80后”独生子女带来的冲击。
然而，不管你愿不愿意，随着2012年的到来，“90后”也悄然间长大了——第一批“90后”大学生将学成毕业，进入职场。
2012年作为“90后”的职场元年，意味着“90后”即将成为企业的主力军，同时又扮演着企业的重要用户或客户的角色。所以，没有一家企业可以去回避“90后”。
与“70后”、“80后”不同，“90后”群体有着自己独特的性格：他们有知识懂网络又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏稳定性。尽管如此，身陷“用工荒”的部分珠三角企业还是对他们投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企业待解的话题。
“90后”，你读得懂吗？
“知己知彼，百战不殆”，企业与员工虽不是战争的双方，却也是站在利益共同体的两端，企业要想管好“90后”，就得先了解“他时代”，了解“90后”有怎样的特征？
根据相关研究咨询机构最新进行的“90后”文化调查报告显示，“90后”有以下特征：
一是拟成人化。简单说就是很孩子式的成人，可爱的神情与语言风格背后是一颗洞察一切、明白社会规则与实际利益以求把握机会的内心。看似很好蒙的孩子，其实你错了！
二是松圈主义。他们没有“70后”的团体意识或“80后”的唯我独尊，更喜欢的是在圈子里找到伙伴间的归属感。他们要有共同语言的人群，但这并不意味着他们真的是组织生活动物；他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求；他们需要多元的可以联络的社会网，但他们又希望保持自己在圈子里面的差异化和选择自由；他们希望自己成为一群人中的亮点，但又不希望做大家中的异类。
三是在蹦极式体验中寻找自我。他们愿意在比较极端的、新鲜的、风险的体验中自己来确定适当的行为点，他们把这样的体验看作是“我的”。
面对“90后”，企业挑战多
提到“90后”员工，记者走访了一些企业，有企业表示：“非常积极主动，乐意接受新任务，而且愿意贡献自己的见解。”
还有一家IT企业表示：“他们会很快建立起各种新的非正式组织，他们是活跃的沙龙主义者与志愿者。”
但同时，企业管理者也抱怨：“他们觉得自己已经是成人，特别反感倚老卖老的管理者，他们觉得谁也没有教训他们的权力。”
面对一群有鲜明的个性和新锐的价值观的“孩子”，他们或许是企业生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让很多企业感到困惑、恼怒、备受挑战！
第一批步入职场的“90后”，将令企业在招聘和用人上开启前所未有的新纪元，从人力资源经理到企业高管，都要面对这些即将成长为企业主力军、创新能力更强，而价值观和世界观更加多元化、以自我为中心的“90后”。
为此，企业从培训制度到整体文化建设，都必须做出尽早的准备。有专家指出，企业在针对“90后”的招聘和管理上，将面临五大挑战。
挑战一：自我性格和多元化的价值观。
“90后”更加强调“自我”存在的意义，最求自我个性，且与“70后”、“80后”相比，他们的价值观更加多元化。识别他们的性格和价值观，将成为招聘和用人企业面临的一大难题。
挑战二：工作抗压力。
“90后”希望第一份工作可以给他们带来安全感，能为他们展现出一条光明的职业发展道路。他们不希望有任何压力，希望任何工作都容易上手，没有风险，其抗压能力和应变能力明显不足。
挑战三：工作成就感。
“90后”爱面子，不愿意落后，不愿意输给别人，在工作上要得到认可，希望受到尊重。
挑战四：不稳定的工作心态。
与“70后”、“80后”朝九晚五、按部就班的工作节奏相比，他们追求工作的弹性化和灵活随机的方式。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在“90后”缺乏长远的职业规划，希望随时可以改变工作等方面。有专家就提醒企业，“90后”频繁地跳槽将会是企业面对的一大难题。
挑战五：自我中心。
“90后”比较自我，很多东西都从自己的利益出发，以自我为中心。而在现代企业里，强调团队合作，强调整体利益和个人利益的恰当平衡，如何让“90后”顺应职场的现实，对企业也是一个挑战。
同时，人力资源专家张先生表示，与追随潮流的“70后”、选择潮流的“80后”相比，“90后”更倾向于创造潮流。如微博这样自媒体的崛起就为“90后”提供了展现自我、吸引关注和制造潮流的机遇。但对于喜欢通过网络展现自我、创造话题吸引关注的“90后”，如何避免给公司带来诸如信息泄露、形象损坏等问题，是每家公司需要协调人力资源、营销等多部门早日应对的问题。
稳定性：“90后”最需要的品质
虽然“90后”有着诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始成为职场基层员工的生力军。在部分珠三角企业仍然招工困难的情况下，企业在招聘“90后”员工的时候应该讲求哪些策略呢？
有企业人力资源部的招聘专员告诉记者，他在招聘工作中特别注意员工的稳定性。“简单来看，就是你能在一个单位干多长时间？如果一个员工在一个单位呆的时间还不够去了解这个职业，我会觉得他根本没有去珍视这个职位，那么他对别的工作也会出现类似的问题。”
另一位多年负责企业招聘的负责人李先生也认为，企业招聘时要注意关注“90后”员工是否热爱这份工作，然后再根据他们的态度来决定是否录用。
但北京某企业人力资源总监张女士却认为，不能带着有色眼镜去看“90后”。招聘时人力资源需要了解岗位的基本要求和任职资格，然后根据参加面试的“90后”的个性和兴趣，看他们是否符合这个职位的需求。最关键的还是看员工的个性与岗位的匹配度。
她告诉记者，她接触过一个“90后”的小伙子，这个小伙子工作特别认真，自身的悟性又好，总能把工作做得很好。这样的员工大家都喜欢。
记者采访了相关的招聘专家杨先生，他认为在劳动力主体更新换代、企业讲求产业转型的新时代，企业对员工能力考查的核心也要相应升级。以往更加注重考查员工的忠诚度、稳定性以及是否吃苦耐劳和服从等，那么，现在更应该考查那些更能体现劳动力价值的方面，譬如灵活性、创新能力和学习能力等素质。
人性化管理：“90后”最爱
要招到“90后”员工可能并不是件难事，但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的“90后”员工，却是摆在企业面前的一道难题。
有专家认为，与“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要他人的理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理。
企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“90后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会等形式，来征集他们在工作中遇到哪些问题，从而帮助他们解决问题，让他们在企业中产生归属感。
也有企业管理者表示，应该采取鼓励和引导的方式。“心智+情智+才智，将使员工愿意努力去工作！”他指出，由于时代的造就，“新生代”年轻活泼、热情丰富、思路开阔、敢想敢说也敢做，这些都是他们的优点。
所以，企业的管理者和人力资源部门，特别是其直接上级，要充分看到他们的长处。对于管理“新生代”员工，要在执行规章制度的大前提下，多一些宽容、引导和培训。
很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。
“除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。”有专家补充道。
对于企业而言，只要适合和适用的就是人才。“新生代”崇尚个性，拥有激情；要让他们成才，就要让他们自知工作岗位的重要性，知道他们的工作状况对企业的影响。同时，懂得运用适时、适当的方式激发、提升和鞭策他们。因此，富于动态的激励机制是企业很有力的管理机制和理念。只要能够找到工作驱动力，恰如其分让他们发挥出自己热情和才干，定会让你的企业不断焕发出新的生机。
当盖茨50岁、杨致远40岁、陈天桥30岁，曾经的新生代“80后”极客已跳上了商业舞台——康盛世纪首席执行官戴志康（25岁），PCPOP首席执行官李想（25岁），MySee首席执行官邓迪（25岁）、总裁高燃（25岁）、技术主管张鹤翔（24岁）、163888翻唱网首席执行官郑立（24岁）、MaJoy总裁茅侃侃（23岁）、非常在线首席执行官赵宁（23岁）、“创智赢家”畅网科技首席技术官陈曦（24岁）……我们还没来得及将惊叹的下巴收起来的时候，“90后”又踏上了历史的舞台。
年轻多么“可怕”！在“90后”的时代，我们必须认同他们——不仅仅是一个时代的标记，更像是一个青春的符号。尽管“新生代”员工还存在种种不足，但他们随着成长，也必然要成为企业的主导力量，后生可畏啊！谁又敢想象在即将崛起的“90后”中，会有多少“英雄豪杰”、“商界黑马”！
90后时代，要“变通”企业文化
很多朋友告诉我类似这些问题：当初和他一起打拼天下的干将们，如今却在企业发展势头正猛时，激情不再有，企业做大做强时，却越来越散沙难聚，而变得各自为政；被奉为软实力的企业文化在面对90后职场新主力军时，真的越来越“软”。
我告诉他们：表在管理，本在人心。身还在，但认同已不再，所以渐行渐远。那么，有没有一种方法可以解决这种多因素变量导致的企业现象呢？有。捋顺管理靠“法术”，齐心合力靠“道法”，就是让企业和员工能形成共同的心理契约。
企业文化不能只重传统，真正的源头活水是要有一种会“变通”的企业文化。以不变应万变绝不是睿智的选择。企业原本就是一个具有生命周期的生命体，一成不变的企业文化之道与企业不断成长发展的需求之间必然会出现矛盾。而“变通”的企业文化，就是具体问题具体分析。它要求我们先看清企业状态，再根据企业发展的现实状况来调整企业文化的架构与理念、表现形式，让企业文化与企业生命体融合，也给予企业文化自身一个良好的成长机会，从而实现变则通、通则达。
不同企业发展期的文化诉求
按照企业发展周期，我们可将企业分为初创期、发展期、成熟期和衰退-转型期四个成长阶段。由于每个成长阶段所处的社会、政治、经济以及文化环境均有不同，因此不同阶段的企业对文化的诉求也有不同。甚至是同一发展阶段下的企业，由于发展方式、路径的不同，也会出现不同的文化需求。因此，这就需要对成长阶段以及文化诉求进行梳理：
通过分析可以看出，不同发展阶段的企业文化其特点十分明显，文化建设方法也有所侧重。初创期的企业文化，主要是为刚刚创立的企业树立一面精神旗帜，这个时候企业一把手的价值取向和认知最为重要。到发展期，通过并购重组谋求发展的企业，关键需要考虑的是并购企业间的文化差异处理；通过纵向集团化发展的企业则要建立一个可以“一主多元”的集团文化；对于按市场需求进行单体发展的企业而言，可能就要着重关注企业文化的更新和提升。对于步入成熟期的企业而言，如何基业长青是首要考虑的问题，那么从文化建设提升到文化管理就成为必然。而对于衰退-转型期的企业来说，需要把原来的死胡同变为弯路口，这也需要文化的引导，这个文化将主要是根据企业战略转型而做出的文化重构。
“变通”成长的文化系统
通过企业发展分期以及文化建设特点和方法的不同，我们可以看到，企业文化应当是一个由文化雏形——文化建设——文化培育——文化变革四阶段组成的闭环文化系统，这个系统是生态的、可成长的。
文化雏形阶段的关键，是把企业文化做成种花而不是移花。尽管这个阶段的文化理念只是初具规模或者说只是领导人的个人意志，但值得注意的是，这个阶段的企业文化一定是企业领导人立足于企业自身特点而提炼的，任何“洋为中用”、“拿来一用”的做法在此都不可取。文化雏形阶段，要求的是“根正苗红”且扎根深植。
文化建设期是整个企业文化成长系统中最重要的一环，对于这个阶段的要求，关键在于“因地制宜”。根据企业所处环境的不同、发展战略的不同、文化差异的不同，来选择多元化的文化建设方式。因此并购来的企业文化更看重整合和文化更新，纵向集团化的企业则要做好文化融合和落地回灌，而对于单体发展的企业，现有文化的评估和提升就显得尤为重要。
在生态、成长的文化系统里，文化培育阶段是最为漫长的。因为一旦企业选定了文化构架和文化管理模式，接下来的文化建设走势以及文化效果的呈现就全与文化培育休戚相关了。当然，这个阶段更针对于已经成熟稳定发展的企业，因为这是最凝练文化亮点、形成企业不可复制力的好时机。
作为一次成长循环系统的最后一环，文化变革既是本次系统的终点，同时也是下一次提升后文化系统中的新起点。企业文化与企业同呼吸、共命运，它赋予了企业成长的生命力，自然也就面对着生命中的衰退和在逆境的谋变，而这，就是文化变革。文化变革实际上更多的是一种新生命希望。
要做好会“变通”的企业文化，要认清几个文化阶段之间的逻辑关系：文化雏形是“种花”，文化建设是“剪枝”，文化培育是“施肥”，文化变革是“节节高”；文化雏形关键在于“扎”，文化建设关键在于“变”，文化培育关键在于“通”，文化变革关键在于“达”。
“变通”文化的现实认证
既然企业文化是一个可成长的文化系统，那么，与时代、企业、员工期许等诸多诉求变量保持匹配性，就成为这个会“变通”文化的应有之义，也是企业文化从高高的形而上落到现实的必然路径。企业文化的出台不是为了纸上谈兵，而是为了指导实践，下面就以当下最烦扰企业的“90后不好管”这一现状为例，来谈谈企业文化究竟该如何“变”，怎样“通”？
面对当下的职场主力军，尤其是90后一代，企业文化显得有些尴尬：文化管理被视为虚无缥缈，文化之道被当成一种摆设。他们不关心企业文化到底是什么，他们最关心的是自己在这种氛围下，还能否拥有自我与自由。因此，苦口婆心的文化宣贯充其量是唐僧的紧箍咒，阵痛后依旧我行我素；全员参与的文化实践最多算是现实版的电玩动漫，不需要游戏攻略，过眼即忘。
我们应当看到，作为企业文化客体的90后，他们虽然有些桀骜不驯，但他们身上也有闪光。90后一代更为大胆创新，不拘泥传统，不恪守陈规。同时，他们既然选择了企业，就说明企业愿景与他们自己的目标存在着交集，共同的心理契约不是不可达成，只是90后更喜欢按自己的方式去实现。所以企业文化面对90后并非“举手无措”，针对这些职场主力军的整体特质，调整好企业文化实现的道法术，文化建设与文化管理依旧可以变得很“通达”。
首先，要变文化教化为文化感知。企业从理念上，先要放弃教化他们、改变他们的想法，相反，要让90后由被动接受企业文化变为主动融入企业文化，让他们更多地去体验，使他们渐渐发现企业文化中的可贵以及与他们价值追求的一致性。这样，由文化教化变为文化感知，变他人布道为本人悟道，从心里油然而生认同感，才是适合90后企业文化建设的根本。
其次，要以学习成长来筑基企业文化。90后的职场主力军可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有成长得足够大，才能更多拥有自我和自由。因此，企业可以利用90后的成长欲望，让成长的企业文化与其相匹配，这就要间接地通过学习型组织建设，来实现企业文化变通的直接目的。而这一方法的关键就在于改变心智模式。值得一提的是，在这里需要改变心智模式的不只是90后，还有企业中的其他生力军，包括管理层以及那些非90后员工。一方面，要改变对90后的固有看法，用一种更为欣赏和包容的心态来容纳这一新群体，看到他们身上的亮点和潜质；还要改变原来企业文化的宣贯模式和培训路径，用一种更先进的体验式培训、情景式实践来感染90后的身心和感官。另一方面，90后员工也要改变深植在思想中的“小我”概念，学会“与人共处”，理解“团队”的意义，让90后的“小我”逐渐通过学习和改变，成长为可贵的“大我”。这里，心智模式的改变就成为“变通”的内驱力。
最后，要用小技巧来夯实文化力。90后天马行空，也乐意接受新知；90后特立独行，但更具备拓取创新的意识。在了解90后的时代性格特征后，通过一些小小管理技巧来辅助企业文化的实现，也是必要的。例如：对于90后员工，企业管理者应加大正向激励与外激励。因为正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度，外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲，这些积极的、肯定的激励模式将增强90后对企业以及其他员工的认同，这将为心理契约的达成增加砝码；另外，企业还可以通过科学的人格测评或评价中心技术，对90后员工进行胜任力评价，更有针对性地将其放置适当的岗位。如让喜欢特立独行的员工参与到创新与创意工作中，让崇尚自我表现力的员工投入到更具挑战性的营销工作中，等等。管理上的小技巧可以成为一种润滑剂，“润滑”了这些职场主力军，夯实了企业文化的软实力。
做活企业文化，再谈共同价值观。把企业文化做成可成长的生态系统，让可“变通”的企业文化成就企业不凡的生命活力。
90后青春画像
“90后发明家”周佼
虽然还是大三学生，却有人愿以百万年薪请她当技术顾问：她从学龄前就开始在爸爸的厂里“偷艺”，到大二时爸爸不得不跟在她后面当“徒弟”；她设计改良了爸爸厂里9项产品，获得9项国家专利，爸爸将她的9项专利产品全部推向市场，产品远销欧美数十个国家，获得巨额回报，不仅救活了老爸的厂子，还使爸爸的工厂跻身国内先进行列！他是怎样培养女儿的？
“捣蛋小专家”，爸爸地盘上你可以随意撒欢儿
1990年出生的周佼不是一个乖乖女，在她开朗活泼的外表下隐藏着“捣蛋鬼”的个性，加上一张能说会道的小嘴巴，既能逗得父母哈哈大笑。妈妈邹春英常说，这一点遗传了孩子他爸，因为小佼佼的爸爸周晓飞在女儿未出生时就已经是江苏常州的知名律师了。1996年，周晓飞开始筹建一家轴承加工厂，许多亲朋好友纷纷上门恭贺。为了让女儿跟着学些待人接物的礼仪，周晓飞交代6岁的女儿贴身跟随。
有好友送了一个精致的帆船模型，寓意“一帆风顺”。佼佼接过帆船后爱不释手，周晓飞让她把礼物送到自己的办公室，可是女儿却把那艘帆船拆成了一堆零件……
“这艘船太逼真了，我只是想看一下船里面是什么样子的，会不会真的什么都有。”看着爸爸愤怒的样子，佼佼讨好地送上了一个灿烂无比的笑容。想着宾客还没走，贺礼就已经被糟蹋得七零八落，周晓飞气得不行，狠狠地丢下了一句话：“回头再和你算账！”
佼佼龇着牙，皱着眉，似乎意识到了问题的严重性。
宴请完宾客回到办公室后，周晓飞发现那艘帆船端端正正地摆放在了自己的办公桌上，下面还留了一张纸条：完船归爸。周晓飞被逗得哭笑不得，拿起船仔细查看，还真是“完璧归赵”。周晓飞笑开了眉，想不到女儿还有这个才能，以前还真埋没了她。
自从帆船事件后，在对待女儿的教育问题上，周晓飞开始笃信“弄拙成巧”这条不寻常的成功之道。他开始试着平静地看待女儿的一切“过激”尝试，并积极地因势利导，激发女儿的潜能。“佼佼，一些事情你可以大胆地做，做错了没关系，只要能得到启发，做得不好也不丢脸。”他经常这样对女儿说。
从此，除了家里，周晓飞的工厂成了佼佼另一个撒欢儿的地方，一放学她就飞进她的“秘密基地”，对着各种各样的机器设备东摸摸西碰碰，跟在工人后面，模仿他们的操作，趁着他们不留意，在操作杆上鼓捣两下……
激将法，女承父业成了厂里全能“打杂工”
2005年，15岁的周佼已经是江苏省武进高级中学的一名学生，周晓飞也将原来的轴承加工厂发展成了一家集研发、生产和销售为一体的机械公司，并取名为常州鼎豪精机有限公司。
经过几年的耳濡目染，对于爸爸生产的机械零件和公司内部事务，周佼已经有了一定的了解。随着公司规模的扩大，经常会有一些外国专家和工程师到厂里参观考察和洽谈合作。每逢这样的机会，周晓飞就会让女儿“旁听”，有时还让她当助手，一方面是想让她接触到不同的人，提高对社会的认知，另一方面也可以提高她的英语口语能力。
2008年高考后，周佼填报了江苏技术师范学院的机械设计制造及自动化专业。对于自己所选择的专业，身边的许多人提出过异议，他们大多不看好，认为机械行业并不适合女孩子发展。最让周佼不能理解的是，平日里一直给自己讲授机械知识的爸爸也很反对，还说了打击自己的话。周佼不服：“您是半路出家，现在不是也成了专家吗？我就不信自己干不了这个，咱走着瞧吧！”看着女儿坚定的目光，周晓飞知道女儿在和自己较劲，他要的就是这样的效果。其实，周晓飞最希望女儿学机械专业，她有这方面的天赋。
可是让周晓飞没有想到的是，学习了专业理论知识没多久的女儿竟然挑起自己的刺。他预感，和女儿之间的一场“战争”就要爆发了。
在周佼开始尝试机械绘图后不久，厂里来了几个客户，周佼照例陪同接待。
在向客户推荐一款名为WOK6300系列楔块式单向轴承时，当着客户的面，周佼自曝产品中内圈与外圈之间密封盖设计和内保持架倒锥接插式装备的不合理性，吓得厂里的工程师脸色发白。这要是平时作为探讨，说出这样的话也无可厚非，可是偏偏是在向客户推销自己产品的时候，这不是自己打自己嘴巴吗？但是大家又觉得周佼说得有道理，不好反驳。
客户惊讶于周佼的坦率，但也动摇了对产品的信心，眼看生意就要泡汤，周晓飞赶紧救场：“小孩子就知道照本宣科，刚学了点皮毛，就急着表现，也不考虑实际情况，让大家见笑了。”厂里的师傅赶紧给客户介绍产品性能，解除客户的顾虑。周佼显得很不服气，想要继续唱反调，却被周晓飞瞪眼制止了。
事后，觉得满肚子委屈的周佼开始对爸爸保持沉默。
因为女儿的“捣乱”，差点没有成功签单，周晓飞心里也窝着火：“你没有什么好委屈的，你今天的表现完全是自大自满的结果。”
“凭什么说我自大，我说的都是经过仔细考虑和验证的。”周佼不甘示弱。
“好，如果你喜欢事事都要按理论来的话，那我也就跟你讲讲理，咱厂里的工程师哪一个不是机械专业人士，哪一个不可以当你老师？要论理论知识谁不比你强？他们辛苦演算、试验出来的结果难道还不比你半吊子强？”话刚出口，周晓飞就觉得说重了，可是为时已晚，女儿强忍着眼泪将自己关进了卧室。
周晓飞敲门进来，周佼背对着他侧躺着一言不发。
床头的草稿纸上密密麻麻地写着各种各样的换算公式，其中就有关于WOK6300的数据演算。看到这儿，周晓飞连忙给自己找台阶，也算是给女儿打气：“今天你做得并不丢人。你有质疑的勇气，这比什么都可贵，但现在你最需要的是实践。来爸爸厂里实习吧，你这个专业出身的和我这个半路出家的比试比试，怎么样？”
从大一下学期开始，周佼上午在学校学习理论知识，下午在爸爸的机械厂里当实习生。她挨个拜师学艺，整个生产加工车间，每个工程师都带过她，见谁她都喊师傅，嘴巴甜得很，大家都很喜欢她。到大二时，车工、铣工、磨工，所有的活她都能干，俨然成了爸爸公司里的全能“打杂工”。
“90后发明家”，和爸爸一起捯饬很快乐
2009年年初，周晓飞的公司从德国进口的船用单项轴承到货了。由于这种船用轴承设计比较复杂，用料特殊，成本高，虽然市场需求量很大，但是国内只能依靠进口。
经过一段时间的实习，周佼已经开始接触装备制图，周晓飞将绘制船用单项轴承三视图的任务交给了她。可是女儿交上来的三视图却与产品实际情况有着明显的差别，原本位于中间上下盖板外圈的保护装置竟然被周佼画到了轴承的底部。
周晓飞把女儿叫来，命令一一修改。周佼仔细看了看：“还真错了，呵呵，但是我觉得吧，比原来的要好看，要不咱按照这个改造改造？”周晓飞摇了摇头：“你这叫漂亮有余，实用不足。你再捯饬捯饬，看看能不能设计出既漂亮又实用的。”“也对，咱们卖的不是装饰品。”周佼嘴上虽这么说，可心里已经有了新打算。
周佼开始查阅资料。经过大量的推算，她发现这次误打误撞的“怪物”竟然比原先的产品更具优势。按照她的设计，该轴承的加工不仅可以简化工序，而且还可以节省用料，从而达到降低成本的目的，最关键的是，比原先的轴承更加耐用。
周佼欣喜地将自己的研究成果给周晓飞过目。周晓飞认真地看完女儿的十几页绘图，找来厂里的工程师反复验算，最后对女儿竖起了大拇指：“佼佼，你长大了，爸爸不如你，爸爸甘愿拜你为师。”
随后几天，父女两人一见面就探讨新设计的船用单项轴承的可行性。周佼建议将其中的轴承钢转换成“20钢”，两个人又进行了大量验算。由于样品制作工艺复杂，几天后，经过周佼改造的船用单向轴承样品出来了。初步测算，新产品比原产品少了3道工序，节省工时达40%，节省材料30%，综合成本下降50%。不久，改造后的船用单项轴承开始正式投入生产销售，新产品受到了客户的一致好评，订单比上年增加了两倍多。
在周晓飞的鼓励下，周佼向国家知识产权局申请了设计专利。专家经过论证，周佼设计的船用单项轴承不仅外观漂亮，而且大大降低了与配套部件的摩擦系数，延长了本件和配件的使用寿命。很快，周佼收到了由国家知识产权局颁发的第一份设计专利证书。
到2010年年初，周佼已经获得了8项国家专利。所有专利产品都被爸爸推向了市场，成为公司的主打产品，销售情况一路看好。托女儿的福，周晓飞公司的利润不断增加。
2011年10月，周佼获得了第九项国家专利。她说，自己将来肯定会从事机械行业，爸爸把她领进了门，虽说自己已经出师，可是在以后的学习和工作中，爸爸的鞭策还会是自己最大的动力。
耿杰：“行动派”少年成长记
19岁小伙儿耿杰从来没想过要成为未来的乔布斯，或是盖茨，或是马克·扎克伯格，或是马云，抑或是他全部的偶像世界中的那个“谁”。
他只是喜欢电脑，想让自己“玩得开心”。
在课业繁重的高中阶段，玩兴不减的他居然玩出了名堂，创办了目前国内最大的软件教学网站，就连网站名字“开心电脑网”都被他冠以“开心”的标签。截至目前，该网站的注册用户已近10万人。
而这仅是传奇中的一部分。一次偶遇，这个90后男孩以自己对企业运营模式的认知和人生价值观的阐述打动了香港理工大学电子计算学系副主任，意外受邀前往香港攻读大学。
尽管如此，耿杰并不认为自己比同龄人更特别，“如果真有那么一点不同的话，我觉得自己是‘行动派’”。
游戏“菜鸟”另觅乐趣
最初，耿杰因被同学当做电脑游戏“菜鸟”而饱受排斥，这令他一度沮丧不已。
2007年，在山东东营胜利油田工作、家境并不宽裕的父母给耿杰买了一台电脑。初碰电脑，耿杰感觉一切都异常新鲜。可相比周围早早拥有电脑的同学来说，耿杰还是慢了一拍。周围同学已经把很多电脑游戏都玩得烂熟，但耿杰只是“菜鸟”水准，“谁都不愿带我玩儿”。
这反而成了耿杰俯身钻研电脑的良机。撇开各种版本的电脑游戏，他从网络上翻出了乔布斯和盖茨的著名演讲，一句句揣摩、乐在其中。此外，他开始慢慢接触计算机工作原理，一点点进入这个由各种软件和硬件构成的奇妙世界。
一年后，耿杰入读东营胜利十三中。这个从小学起便一直担任班长的男孩，又一次被选为高中所在班级的班长，如果不出意外，这个品学兼优的孩子将沿着“好学生”的模式顺利迈过“独木桥”，考上心仪的大学。
不料刚上高中，耿杰便因疑似“网瘾”受到班主任和年级主任的数次诫勉谈话。耿杰当时的表现与“网瘾”少年几乎无异：课间常用班里的教学电脑上网，甚至痴迷到午饭时让同学捎带几个饼，自己则忙不迭地抓紧一切空闲时间鼓捣电脑，这让老师们着实担心。
一片质疑声中，该校计算机老师袁洪波注意到了这个孩子的特别：“上电脑课时，很多孩子只问今天学什么，但耿杰会跟我探讨计算机的工作原理。”到高一下半学期时，耿杰的提问已经扩展到网页如何设计、网站如何运行。
令袁洪波印象深刻的是，高二时耿杰居然自己设计了一个静态页面的校园安全网页，在袁洪波的鼓励下，耿杰又开始向动态页面的方向努力。
此时的耿杰仍是那个喜欢打篮球的大男孩。不过，放在他床头的，除了课本，还多了《电脑爱好者》等计算机专业杂志及编程书籍，还有这个年龄的中学生很少阅读的马云、李彦宏的传记。零碎的课余时间里，除了电脑，他便沉溺于这些书籍中。在一些老师眼中，耿杰有着超乎他这个年龄段的“成熟、周全”。
对这个痴迷电脑的高中生来说，一扇通向未知世界的大门正缓缓打开。
执着固守自办网站
当耿杰创办网站的消息传来时，袁洪波第一反应是：“太令人惊诧了！”
事实上，该念头已在耿杰脑中酝酿多时：“作为电脑爱好者，我常遇到不懂的问题，希望能找到更多的资源解惑，于是想到创办一个整合各种软件资源的网站。”
为创办这样一个特色网站，耿杰付出了难以想象的艰辛：连续四五个月凌晨两三点睡觉，第二天六点照样爬起来上早自习，“同学形容我像打了鸡血似的特别精神，其实只是因为我在做自己真正感兴趣的事”。
2010年2月26日，名为“开心电脑网”的网站正式上线，尚处高二的耿杰由此单枪匹马开始初试创业。
半年后，该校校长朱林华一次外出参加会议，遇熟人询问：“听说你们学校有个孩子建了个网站。”朱林华这才听说耿杰的创业之举，回到学校后，通过向耿杰本人及老师细致了解，朱林华决定以全校之力支持耿杰。
“我们的教育不仅要传递给学生知识，同时要为有个性的学生开拓更多的成才渠道。”朱林华说。
学校不仅允许他招聘了85名学生作为网站工作人员，而且出于方便维护网站的考虑，专门在他宿舍里安装了一台电脑，并接上网线。在袁洪波的印象中，这在该校历史上绝无仅有。“开心电脑网”甚至被纳入校本课程，先后有上百名在校学生加入这一团队。
有了校方支持和父母认可，耿杰的投入更为“疯狂”。为了网站建设，他经常熬夜，有时某个节点想不通，会第一时间发短信给80后老师袁洪波或团队其他同学寻求帮助。袁洪波甚至已习惯被这样的短信惊醒，“看到短信，我马上想解决办法，毕竟我们年纪相差不大，有共同的兴趣”。
2011年，耿杰经人介绍有了投资伙伴。在对方资助下，他在北京成立了自己的公司，并与核心创业团队的7人签了合同，其中包括老师袁洪波和6个同学，分管不同的部门。
目前，该网站已拥有近10万名注册用户，10多个专业频道，230余个子频道，超过300款软件使用教程，为用户提供资讯、互动、教学三位一体的网络服务，成为中国最大的软件教学平台。
有了一份事业的耿杰却从未将高中课业置之脑后。团队伙伴宋亚楠介绍，他们的工作时间可谓“见缝插针”：几乎所有课间时间、中午11：30下课到12时、晚自习后9：40到晚上10时用班级电脑，回到宿舍后接着用学校配发的电脑维护网站。而每一个晚自习对耿杰来说都异常宝贵，攻读文科的他复习归纳着各类学科笔记，高效利用着难得的学习时光。
“相比于同龄人，耿杰敢想敢做，一心一意做自己喜欢的事情，这非常难得。”袁洪波评价。在耿杰的语文老师杜洋看来，“我们更期待这样有自己想法的孩子将来能够取得成功”。
意外获得香港理工面试机会
2011年，耿杰在高考中发挥得很不理想，最终放弃了报考志愿，在经营网站的同时准备复读，参加第二年的高考。7月初，耿杰和几个同学参团前往新疆游玩，其中一站是参观新疆科技馆，这次奇遇为耿杰带来了意想不到的机会。
当大家正在听馆内导游讲解石油开采部分时，不大感兴趣的耿杰溜了出去，随便在馆内乱逛。走到二楼，他发现一间很大的开放教室，透过玻璃，一排排亮着荧幕的电脑让他兴奋不已。为迎战高考，耿杰已有几个月没怎么碰过电脑了，手心发痒的他随便走到后排一个座位坐了下来。
激活屏幕后，他惊讶地发现，一道道编程题目呈现在眼前。他熟练地编了起来，“怎么好玩儿怎么编”。没想到，一位中年男子悄悄站在他身后，观察着他的每一步操作，会心地笑起来。中年人开始和耿杰聊天，当得知耿杰只是一名刚毕业的高中生时，他非常惊讶。
这位中年人的真实身份是香港理工大学电子计算学系副主任吴教授，此次率领学生为新疆各地辅导员做培训。耿杰的电脑才华、创办网站经历以及不俗的谈吐给吴教授留下深刻印象，两人互留了手机号和电子邮箱。
在接下来不到一个月的时间里，双方往来电子邮件竟多达几十封。对耿杰而言，平日网络知识的积累、对专业公司所做的IT行业分析报告的经常性阅读、参加国内知名IT企业年会的经历……所有这些让他有足够自信和大学教授侃侃而谈。
“我认为创办网站需要有一定国际化视野”、“再小的创业团队也需要严格的规章制度”……除了专业技术知识的交流，耿杰在信中畅谈梦想和自己的经历。
这些内容打动了吴教授，他毫不掩饰溢美之词：“深信你是一位有理想、有追求，且拥有创新精神的奋进的青年人！”2011年10月，香港理工大学收到朱林华校长和吴教授的推荐信。
目前，耿杰正在外地接受全英文培训，为入读香港理工大学作最后的面试准备。此外，他并不避讳自己还想再参加一次高考，“这样可以多一些选择”。进入大学深造也正是朱林华校长所建议的：“耿杰还很年轻，目前创办网站可以说凭着兴趣和热情，但如果要想走得更远，还需要深厚的理论研究功底支撑。”
自信比同龄人多一些成长体验的耿杰，如今已不再为网友的一句负面评论而轻易生气。他常常不忘提醒自己平稳的心态很重要：“相信在最困难的时候多熬一熬，就一定会有所收获。”
季逸超：少年极客
“朋友们别再把我和‘盖茨梦’扯上啦……我根本没有这些梦，他们的成功不可复制，我懒得去想，更不想出名或改变世界。”尽管季逸超说自己不想出名，但是这个在高中就开发出猛犸浏览器的年轻人已经成为少年极客的典型。
19岁的他习惯戴框架眼镜，穿帽衫和牛仔裤。他刚刚获得红杉中国和徐小平创办的真格基金的天使投资，建立以贝尔和施乐为目标的实验室“Peak Labs”，这是用他自己名字命名的实验室，Peak Ji就是季逸超的英文名。他在自己的新浪微博上说这个实验室“要做最狂最新鲜的事”。
此前，季逸超曾在高中时一人包揽开发、美工、设计、测试工作，做出了猛犸浏览器。这款浏览器被测评网站App Advice评价为“重新定义了浏览器的标准”。支持七种语言的猛犸浏览器不需要任何点击，滑动操作即可。相比普通的操作过程，季逸超曾经对媒体表示希望猛犸浏览器从技术、交互和美术等细节上颠覆传统的手机浏览器。
季逸超的父亲是北京大学物理系教授，母亲是IT公司的高管。“他父母都是那种让他按照自己兴趣去发展的家长”，在季逸超的朋友眼中，家庭环境带给他轻松的成长空间和发展的自由度。正因为父母工作的关系，今年读大学一年级的季逸超幼年时曾在美国生活过几年，小学二年级之后回北京。在北大附小读书的季逸超凭借流利的英文被老师招进机器人队，参加国内外机器人大赛。在此期间，季逸超不仅给学校当了翻译，还对计算机编程产生兴趣，“他好像对软件和应用不太感兴趣，更喜欢研究底层架构的东西，特别是Linux和它的几个创始人”，他的同学对记者表示。
从中学开始，季逸超就和几个志同道合的朋友一起研究操作系统，在他看来，做自己的操作系统是每个程序员的梦想。
他开始和朋友们组成小组一起研究操作系统，在同龄人还在为补习班、接连不断的考试发愁的时候，季逸超一直在做自己喜欢的事情。
从北大附小到北大附中，没有打算在国内读大学的季逸超在高中即将毕业时被美国麻省理工学院录取，但因为手续问题未能成行。“他本人真的不太看重这些，父母也是”。季逸超的朋友对《第一财经周刊》说，季逸超父母想让他再等一年，但他本人觉得没有这个必要。
在父亲“无论如何有个学位”的影响下，季逸超留在北京读大学。他在微博上的自我介绍是“90后Hacker，WEIP（威锋网）技术组成员，资深死宅”。猛犸浏览器做到了第四个版本，并在去年夏天的“Macworld数字世界亚洲博览会”获得特等奖。它在App Store里每天下载量在100到200次左右，但季逸超对猛犸浏览器的看法显得很清楚，“猛犸浏览器不是给所有人用的，它就是为那些特爱研究、特追求功能的人开发的。”他对《第一财经周刊》表示。
猛犸浏览器让季逸超出了名，可他并没把这当成自己的创业项目。“创业做浏览器没啥前途，我就是觉得可以这样做浏览器，就做了。”他对手机浏览器这个领域的判断很清醒，也多次表示不会在猛犸浏览器里放任何广告。
除了猛犸浏览器，季逸超的另一个代表作是Rasgueado输入法——可以解决iPhone输入法文本选择困难的问题，让用户在键盘上操作选词。“Rasgueado是弗拉明戈吉他里的轮指技法”。2012年元旦刚过，季逸超受邀在极客公园的台上分享自己做猛犸浏览器和Rasgueado输入法的经验。他用不到10分钟的时间讲完了自己对创新的理解，他的听众是几百个来自互联网公司的极客、行业大佬、投资人。
时不时推推鼻梁上的眼镜、按着手里的遥控器，显得有些羞涩的季逸超对为什么创新的理解是“第一，不创新的东西太大了，我一个人折腾不来；第二，微创新口碑不好，我还比较年轻。”
台下的评委是知名的投资人，对季逸超简短的经验分享的评价是：“从投资者的角度来说，我们的想法是一样的。我的第一个感觉是很想认识这个小伙子”。另一个评委则在季逸超讲PPT期间就发了一条微博并说，“我以前只是知道美国有一些少年极客做这样的事情，这还是我第一次见到中国的少年极客。”“极客”这个名词似乎总和写代码、宅男联系在一起。曾经有同样做开发的工程师劝季逸超趁年轻多去旅游，他的回答是，其实不喜欢旅游，“在家写代码真的很快乐”。除此之外，他的另一爱好是看漫画。
对轻松的话题，他也有自己的幽默，比如在微博上偶尔调侃“假期为什么过得快？因为假期没有上午……”
如果你想证实季逸超究竟是不是个极客，可以在行业的活动、聚会上找找这个年轻人，问他要一张名片。这张他自己设计的名片体现着本人的特征——正面改写了当“IE浏览器无法显示网页”时的页面，填进自己的信息；反面是他自己设计的猛犸浏览器Logo和“无法找到网页”时总会出现的“http 404 not found”，下面还流露出年轻人的调侃和幽默感“诊断连接问题，您可能拿反了”。90后的个性就是时尚的一部分
近一段时间，有关90后“炫富”的新闻不断曝出，从“郭美美”到北京7岁女孩义卖奢侈品再到武汉的“炫富弟”，这自然又引发了社会舆论对90后的新一轮批判，“肤浅”、“虚荣”的标签再一次被放大。
90后真的是如此爱慕虚荣的一代人吗？
近日，“肯德基对话90后——时尚搭配T台秀”在深圳举行，20多名90后通过富有个性的校服日常穿着搭配，表达90后的时尚主张——时尚不等于奢侈，通过创意搭配，最简单普通的校服也可以穿出时尚。
最重要的是，这不仅仅是舞台上的时尚。为展现90后在日常生活中的时尚风采和主张，T台秀中每一套展示的校服都可以在校园拍摄的照片中找到原型和对应的中学生。
款式单一的校服搭配上红色围脖或帽子，点缀上一个红色蝴蝶结或醒目的背带，再配上一款带有强烈自我风格的鞋子，眼前这些90后男生、女生一个个显得个性十足起来，还演绎出或朋克、或嘻哈、或淑女的时尚风。
这是一段向往与追求成热并不断趋于成熟的旅程。站在T型台上，置身于成年人的围观下，他们诠释着自己对时尚的理解，举手投足间显出的青涩令人怦然心动。
深圳的90后基本都是土生土长的“深二代”，他们从小受到国际和港台时尚潮流的耳濡目染，早早就形成自己穿衣打扮的风格，并对时尚有着自己的理解和价值判断。
他们毫不讳言对于奢侈品的关注，并感慨其间的设计灵感与无限创意。
他们也不拒绝购买奢侈品，一份刚刚出炉的社会调研报告为此写下注脚：六成深圳90后学生拥有自己的奢侈品服饰和包包。
但这并不妨碍调研样本中超过七成的90后认为，名牌并不是时尚必需品，时尚在于服饰的合理搭配。
“我觉得时尚就是用你自己的思考去表达你的性格和你的态度”。一名高二小男生接受现场采访时说的这句话赢得满场掌声。
这就是90后的时尚观，他们不愿意随大流，更热衷通过个性和创意来展现自己的独立性和唯一性，毋须遮遮掩掩，躲躲藏藏。
换个视角，90后的个性本身或许已经成为这个时代时尚的一部分。与上一代人相比，他们的身上少了迎合、忍让与妥协，面对活动主办方，他们可以大胆表达，“这个模特跟我气质不一样，我不要。”即使是主持人，他们只会说感谢主办方“给我们提供机会和食品”。
“完全不是把自己当成主办方请的人，那就是他们自己的舞台。”主办方的一个70后感慨自己只有羡慕的份儿。
如果不把他们的行为当成是张扬，或许还有一个词叫“坦诚”。
每一代人都有自己的精彩，每一代人的特质都有时代的烙印。对已经走上社会舞台的90后，我们应该多一点包容与欣赏，少一些说教和批评，为他们提供更多展示自我的舞台，也以我们的行动，告诉他们那些亘古不变的内容——关于人性，关于爱，关于如何走向成熟。
“我们90后”
“我是90后，我是纯爷们儿，我用粉红色手机壳。我不怕犯错，走错道儿，咱就当旅游了。我不怕我妈，但我怕她伤心。我对生活认真负责，我爱说：太开心了、非常好、真有范儿，and so on……”
“爱打扮，爱购物，爱颜色，穿明亮的颜色心情就会很好，就像吃蛋糕时，就会感到很幸福一样，没有道理可言……”
“喜欢唱歌，喜欢上网，喜欢晒太阳，喜欢睡懒觉，喜欢逛街，喜欢大街小巷地去找自己喜爱的小吃……”
“喜欢音乐，平常无聊时爱听听歌，擅长弹钢琴，还能拉小提琴，吉他也能涉及一二。当然咯，我的成绩也不差，尤其喜欢生物，所以我还参加了学校的生物奥赛培训……”
“磨蹭，平常吊儿郎当，关键时刻有不错的发挥……”
“玩得了小清新，咽得下重口味；听得了音乐会，吃得了大排档……”
通过2011年度的“肯德基对话90后”活动，我们看到了以上“90后自画像”。尽管大部分人的自画像都会美化自己，或者不自觉地存在着一些夸张，但是，从某个角度上说，自画像不仅表达的是自画的人对自己的“自我认知”，而且还透露出他们所在意的“他人对自己的评价”——自画像实际上是自画者希望自己在别人眼中的样子。换句话说，自画像很大程度是画给别人看的，就像玩自拍，尽管拍的时候是自娱自乐，但是把拍的照片“美图秀秀”以后发到微博上，就不完全是了。
“在不熟悉的同学眼里，我是一个内向、腼腆的女孩；在朋友的眼中，我是一个两肋插刀的好姐妹；在自己眼中，我是这样的一个人：固执，内向，但很乐观。”
当一个女生给自己画了这样的自画像，说明什么？也许说明她不仅希望你接受她的固执内向，而且还要你因此知道，她尽管可以为姐妹两肋插刀，但是依然内心腼腆，她其实就差告诉你，我是一块和氏璧，尽管我的外表像顽石。你如果觉得我腼腆内向，那是因为你跟我不熟。如果你我熟了，你会看到一个不一样的世界。是的，她希望你能主动，你能靠近，你能了解她不为人知的一面。
“我真的很想说，别说我像谁，别给我贴标签，也别说我有哪一个时代的人的特质，我就是我，一个简简单单，耐得寂寞，拥得繁华的我。”这是“肯德基对话90后”活动中的一位女生对自己的“勾勒”——“耐得寂寞，拥得繁华”，亲爱的，您不觉得对自己的评价有点高吗？您是90后哦，您知道什么叫寂寞？什么叫繁华？您经历过什么样的寂寞？又拥有过什么样的繁华？
假如你胆敢这样提问，被鄙视的恰巧是你——90后生逢微博时代，那些昨天还名不见经传的草根，今天忽然就因为一张照片一段视频一个造句众人皆知。超女快男各种选秀活动，那些和你同龄甚至比你还要小的同学，稚气未脱却一夜成名，那种寂寞那种繁华，天上一日，人间千年！所以，不要说90后浮躁。在农业时代，工业时代，由于发展速度的缘故，十年树木百年树人，但是在信息时代，高科技时代，纳斯达克产生富豪的速度比好莱坞造星还要快。
所以，他们想“飞到最高最远最洒脱”；所以，他们说“人生要么是一场大胆的冒险，要么什么都不是”；所以，他们承认“生活中有各种压力，各种悲剧，各种无奈，各种身不由己，我们都已迷失自我好多年，丧失梦想好多年，再不去寻找自我寻找梦想，心就老了”；所以，他们会“唱着你唱过的歌，我想要的我懂得，让我经过你那些的经过，更勇于不同”……
90后是书包最重的一代，90后是压力“山”大的一代，90后的童年没有“池塘边的榕树上，知了在声声叫着夏天”，也没有“草丛边的秋千上，只有蝴蝶停在上面”，他们的世界像是被按了快进键，各种品牌，各种软件，各种新科技，新工具，新面孔，新偶像……一切都以排山倒海“海量”的方式层出不穷，什么是对？什么是错？什么是美？什么是丑？标准不再唯一，世界已经多元，90后似乎不像他们的哥哥姐姐那样“愤青”，在愤怒中摇滚怒吼释放着青春的力量，90后更多的小清新，小文艺，小感动，小可爱，他们甚至连性别意识也趋于中性——男人为什么一定要孔武有力？女人为什么一定要低眉顺眼？如果你不能理解他们，走入他们的世界，他们会对你说“批评和误解并不会改变我们……我就是我，不需要你们评头论足，这样一个你们不了解的群体周围，却有着最单纯最干净的空气，这就是90后，你懂的”——其实，当他们这样说的时候，他们是想传递另一种信息——我们在成长，成熟，我们需要的帮助是谅解是机会，我们拥有梦想，请给我们一个舞台。我们可能会犯错，可能和你们想得不一样，但是我们年轻，我们是未来。
资料来源：
《人力资源》2011.11 虞佳旻
《清华管理评论》2011.6 张 慧
《中华工商时报》2012.3.23 李洁琼
《中外管理》2011.9 杨 璐
《改革与开放》2011.12.上 松 涛 金 凤
《中国青年报》2012.2.20、3.12 雷 宇 陈 彤 邢 婷
《第一财经周刊》2012.10 李蓉慧
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