聘任制失真的原因探析，本文主要内容关键词为：聘任制论文,探析论文,原因论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
聘任制又称聘用合同制，是用人单位以合同形式聘用工作人员的任用制度。聘任制包含有两层意思：一是聘任必须事先对被聘用人的资格进行审查（包括专家评定、成就证书或考试考察确认等）。只有经过严格的资格审查聘任，才是正常的聘任。二是签订聘用合同，明确规定聘任双方的权利、义务、聘用期限，特别是被聘用人员的岗位职责、要求、解聘与续聘的条件等。没有明确岗位职责、要求的聘用合同，是不合符聘任要求的。八十年代以来，我国企、事业单位全面实施了专业技术职务聘任制。时至今日，聘任制究竟何物，不是所有的人都能说得清楚，现实中的聘任制已失去其原本的真实意义。
一、计划经济孕育了畸形的聘任制
20世纪90年代之前，我国社会主义经济体制是建立在社会主义公有制基础上的计划经济体制，计划在社会资源管理中起决定性的基础作用，其表现形式是：国家集中决策，统一生产和流通计划，统配生产资料，统购包销，统收统支，统负盈亏，统一价格，统一招工，统一工资标准，等等。我国的聘任制就是在这样的土壤中孕育出来的。到1985年底，在国家统一政策指导下，全国已聘用乡镇干部20余万人；1986年开始在全国改革职称评定制度，实行专业技术职务聘任制，据统计，90年底已聘任高级专业技术人员80余万，中级专业技术人员500余万。
聘任制在中国改革大潮的推动下，奇迹般地启动了。在专业技术人员评聘工作中，实行的是全国统一制订的系列《评审条例》，统一下达岗位指标，统一评审时间，统一聘任，统一实行以职务工资为主要内容的结构工资制。这种统一的结果，客观上背离了聘任制实现的前提条件。
聘任制是与市场经济相适应的，是市场机制在人力资源配制方面发挥基础作用的一种实现形式，其生存和发展是有条件的。首先，聘约双方必须是独立存在的主体，双方的关系是建立在合同基础上的互利关系；其次，聘约双方不存在利益上的同一性，双方以合同条款承担相应的法律责任。因此，在计划经济条件下，聘任制就失去了存在的基础。第一，全国实行统一政策、计划，聘任的双方即聘用单位便成了社会计划的客体，被聘用者也成了社会计划调配的对象。双方都受计划的控制和管理，融入了计划体制之中，本身已不成为独立的主体。第二，在计划经济条件下，劳动者（被聘用者）成为生产资料的共同主人，国民经济各部门和各企业之间的根本利益是一致的，整个国民经济成了统一的有机整体。统一聘用，统一工资标准，计划成为双方利益的共同点。聘用双方不仅没有利益上的冲突，而且双方都不受对方的任何约束，聘任的合同性基础不存在。第三，计划的指令性原则也使聘用单位失去对聘用对象进行严格的资格审查基础。双方的权益、义务、职责、要求成了计划的附属物；解聘成为不可能；续聘与聘任期的长短成了多余的东西。因此，在专业技术职务聘任工作中，出现了单位和个人共同向政府争指标，共同为本单位利益搞弄虚作假等现象，聘任制管理工作因此也有名无实。一聘聘终身，到处聘得人满为患，到得聘得人浮于事。聘任制就这样畸形地向前发展着。
党的十四大以来，我国社会主义经济开始了由计划经济向社会主义市场经济的转化，由于转体过程中的复杂原因，各方面的配套政策一时无法跟上，社会主义市场还无法在短期内完善，使得现时的聘任工作仍摆脱不了计划体制的束缚。
二、传统观念束缚了聘任制
长期以来，传统观念一直束缚着人们的思想，严重阻碍社会主义改革的深入与发展，邓小平同志在《党和国家领导制度的改革》的重要讲话中指出：“党和国家现行的一些具体制度中，还存在不少的弊端，妨碍甚至严重妨碍社会主义优越性的发挥。……从党和国家的领导制度，干部制度方面来说，主要的弊端就是官僚主义现象，权力过分集中的现象，家长制现象，干部领导职务终身制现象和形形色色的特权现象”。这些现象也即是中国人事制度的现实反映，是传统观念形成的结果。聘任制的发展在这种环境条件下受到严重的束缚。
在实行干部聘任制工作中，由于传统的干部具有“大锅饭”、“铁饭碗”、能上不能下的“终身制”性质，于是我们一开始实行的干部聘任制度就成了工人或有关系的编外人员跻身于干部队伍中的最有效途径。到1995年，全国新增聘用制干部124.8万人。 其中部分是由工人岗位转换而来。一时间，各单位的职工都变成了聘用制干部，工人岗位便逐渐由临时工（事实上的编外长期工）来顶替，使一个个本来就不堪重负的单位，又背上了一个更加沉重的包袱。
在专业技术人员聘任工作中，由于评审条件不科学，评审程序不规范，岗位设置无原则，形成了“论资排辈”、“唯文凭是举”等现象。特别是评与聘不分，评了就得聘，聘了就得兑现工资，工资上去了就永远不得下来，造成了职称与职务不分，职务与岗位脱勾，岗位与工资不对等，评职称就是为了解决待遇问题，导致了“要评职称努力干，评了职称不用干”的不良现象普遍存在。一些评上了高级专业技术职务的同志，由于不存在岗位竞争，便不思进取，认为是“船到码头车到站”。有些单位为了让还没有评上高级职称的同志能有更多的晋升机会，便把高级岗位让给需要晋升的人员，致使高级岗位形同虚设。
目前国有企业面临暂时困难，企业转换机制有一大批职工要离开工作岗位，聘任制本该在这时发挥效用。然而，由于传统观念的束缚，在人们的思想深处，仍舍不得离开自己曾经奋斗过的工作岗位，仍去不掉、割不断那份深深的眷恋之情。于是下岗（已不在单位从事任何工作，但仍与本单位保留劳动关系）便由此产生，它的出现严重阻碍了聘任制的进一步发展。
机关分流，目的是要打破传统的用人观念，彻底改变现时国家机关人浮于事的现象。然而“任人为亲”、“能上不能下”、“人才单位所有”等传统思想无时不在我们的人事决策、管理中起作用。传统观念束缚着人们的思想、行为，聘任制在人力资源配制方面的基础性作用因此无法得以真正实现。
三、历史重负拖累了聘任制
聘任制的实行不仅受体制、传统观念的影响，还受历史遗留问题的影响。在首次实行专业技术职务聘任制以前，我国已评定专业技术职称595万。其中高级职称人员9.4万，中级职称人员153万， 初级职称人员432.5万。1986年首次开展实行专业技术职务聘任制时， 由于当时的专业技术人员队伍主要是五、六十年代的大学毕业生，学科专业大部分集中于学术水平较高的老学科和基础学科，而在恢复高考后新办的学科专业，尚处于起步阶段，还谈不上有很高的学术水平。与此同时，这些学科中的相当一部分老同志因“文革”造成的社会地位和生活待遇偏低。这样，在首次聘任工作中，一方面要解决已取得职称的人员的岗位问题，另一方面又要避免新增加的职务岗位不受影响。为了解决这些问题，在首次评聘中便采取了以岗位指标控制的办法来评聘专业技术职务。这样做一方面较好地解决了基础学科、老学科中高级专业人员较多的突出矛盾，另一方面也相应提高了这部分人的社会地位和生活待遇。
作为过渡时期的过渡办法，本无可非议，但其造成的不良影响却是巨大而深远的。首先，它淡化了聘任制中最关系重大的岗位意识，继续了实施聘任制以前的职称评定的做法，使聘任工作一开始就失去岗位聘任的意义；其次，它混淆了职称与职务概念，使职称评审和职务聘任混为一谈，从而导致职务（职称）终身制现象的蔓延。这正是现阶段职称评聘工作中矛盾进一步恶化的深刻根源。
进入经常化阶段后，专业技术队伍中的主要矛盾已变为年龄结构上的“断层”。首次评聘中取得高级职务的大部分老同志已退下工作岗位，新进入专业技术队伍中的大批青年人由于岗位空额（实为不科学的岗位指标数）少和任职时间短等原因，一时无法晋升高一级专业技术职务，而改革与发展客观上又急需选拔、培养一批年轻有才干的专业技术骨干和学科上的带头人来充实专业技术队伍。因此，只有用学术上的“连续”来弥补年龄上的“断层”，采取了一系列不占单位岗位（虚拟岗位）职数优先或破格评聘高级专业技术职务的措施，为中青年骨干的快速成长创造了条件，使大批优秀中青年技术人员脱颖而出。在此期间曾尝试过评聘分开，目的是想解决聘任制运作过程中职务聘任与职称评定的矛盾问题。然而，由于没能及时地从聘任制的前提出发去规范聘任行为，创造必要的聘任条件，而是继续实行以指标控制来评聘专业技术职务，致使在评审条件和岗位设置还没有“硬化”，特别是指标控制又缺乏科学性的情况下，一些符合评审条件的专业技术人员受指标限制而拒之门外，一些不够条件的专业技术人员却因单位指标有余而降格晋升，造成了“乱”评、“滥”评现象的发生。旧的矛盾没有解决，新的矛盾又滋生出来。
四、当务之急：匡正聘任制
聘任制失真，造成了人力资源的巨大浪费，使平均主义思想进一步泛滥，使社会主义按劳分配原则无法真正体现，给我国人事制度改革带来严重阻碍。这些问题，从聘任制开始实行阶段就受到党中央、国务院的高度重视。中发〔1986〕3号文件《中共中央、 国务院转发〈关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告〉的通知》中明确规定了专业技术职务聘任制度的基本内容是：“根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责；在定编定员的基础上，确定专业技术职务的合理结构比例；由行政领导在经过评审委员会认定的、符合相应条件的技术人员中聘任或任命；有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。专业技术职务不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。”然而，正是由于体制、传统观念以及历史遗留的诸多问题的影响，聘任制的实施无法回避现实，只好以失真的形式长期存在。
我国社会主义市场经济的确立，为实现真正意义的聘任制创造了客观条件。在社会主义市场经济条件下，聘用单位和劳动者双方都将成为市场中独立存在的主体，它们能自主地作出决策，并独立地承担决策所带来的风险；市场的竞争性——“一只无形的手”，保证了参与市场的各种要素的自由流动，使市场对资源配置的基础性作用得以实现；完善的市场法规将使市场运行更有秩序。与此同时，社会主义的改革与发展涤荡着传统的封建思想、观念，新的用人制度的试行为聘任制的进一步完善扫平了道路，建立真正意义上的聘任制的条件日臻成熟。
市场经济要求有完善的聘任制参与人力资源配置，聘任制的进一步完善将给市场经济带来生机和活力。因此，匡正聘任制已是当务之急。第一、必须彻底转变政府的工作职能，以市场为导向，努力使用人单位真正成为具有独立法人资格的市场主体。只有使用人单位能够在市场运作过程中真正实现自主决策，自我控制，自担风险；只有使聘任什么样的人，聘用多少人，聘用时间的长短，聘用支付的酬金是多少都成为用人单位自己的份内之事，聘任制的主体性才能真正体现出来；第二、健全社会主义市场，尽快建立起与市场经济相适应的新型的社会调节机制，包括户籍制度、保险制度、住房制度、分配制度、仲裁制度、人事法律法规等等。只有与市场相适应的人事制度得到全面发展，使劳动力资源真正成为市场可运作资源，聘任制才能真正还其本来面目。第三、建立科学的职称评价体系，使职称评定和职务聘任严格地区分开来。职务聘任应与岗位密切联系，没有岗位的聘任本身就没有意义，用人单位应成为聘用的主体之一。职称评定应建立起象认定专业资格类似的评价机制，使职称仅成为用人单位聘用的资格依据。第四、强化岗位意识，建立起科学的设岗机制，使岗位与职务及其所得的报酬真正挂起勾来。在其位履其职，获其利；不在其位不获其利。只有这样，聘任制才能健康发展，人事制度改革才能顺利推进。