以萧条为契机的日本企业制度创新，本文主要内容关键词为：日本论文,萧条论文,制度创新论文,为契机论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
二战之后，日本经济得到了飞速发展，日本特色的制度模式可以说发挥了至关重要的作用。然而由此而形成的日本市场经济的封闭性却阻碍了日本经济向更高层次的转型，并最终导致了泡沫经济的崩溃，经济的长期萧条。90年代，随着世界经济一体化发展，日本也进入经济转型期，日本企业的制度模式越发地不能适应经济发展的需要，大企业病蔓延，企业自身运作机制逐步失效。这样以萧条为契机的企业制度创新就成为日本企业发展的必然，也许这将成为日本低迷经济中的一丝亮点。
一、日本企业制度创新
（一）人事制度的改革。战后日本经济能够高速发展的一个重要原因是得益于具有日本特色的企业管理体制，而其中的核心是有序的人事管理制度——终身雇佣制和年功序列制，这种具有极浓人情味的人事管理体制增强了各企业的稳定性，形成了各具特色的企业团队精神，大大推动了生产效率的提高，成为一种“有效率的制度”（以1963年制造业的劳动生产率指数为100，1970年美国为120，法国为155， 联邦德国为145，英国为127，而日本则达229）。 （注：金明善：《现代日本经济论》，辽宁大学出版社，1996年版，第373～374页。）然而，随着泡沫经济的崩溃，终身雇佣制与年工序列制失去赖以存在的基础——经济的高速增长，没有足够的经济增量来保证员工均按照一定的节奏在等级制中获得发展；同时这种均衡的人事管理体制造成机构臃肿，人员膨胀，企业机制僵化，阻碍了企业的发展。进入90年代，这种均衡化的人事政策开始发生了倾斜和非均衡，种种弊端在萧条的经济中暴露无遗，企业雇佣制度的改革已成为必然。
第一，告别没有失业的雇佣政策。（1）精兵简政。 日本企业没有失业的“人道主义”使企业因人设事，机构臃肿，人员激增。组织臃肿则导致企业行动迟缓，对外界环境的适应能力下降。现在苦于经营业绩不振的日本企业不得不对泡沫经济造成的机构臃肿，人员膨胀进行合理化调整，甚至是“休克疗法”——机构的精简和大幅的裁员。据日本劳工省报道，在1992至1995年间，生产性就业下降40%。1992年11月，三洋电机公司对总部进行了机构精简，将原来的七大部门所属的36个部精简为15个部2个室，废除了大部门制，总部员工从1700人减为1360人， 精简人员20%。NKK（日本钢管）公司在1994年至1996 年裁员20 %。 FujiTsu公司也宣布同期裁员10%。（注：《经济学消息报》，1998年5月15日第21期。）精兵简政已对终身雇佣制造成了强烈的冲击，日本再也不是一个没有失业的国家了；（2）探索自由退休制。 泡沫经济崩溃之后，日本企业开始探索自由退休制，以促进员工的能力开发，给员工提供更多选择机会的工作环境。由于员工可以自由选择退休，不必等到60岁，因而给人才流动带来生机。自由退休制尚处试运行阶段，争论还将进一步持续下去，但它却是对终身雇佣制的最大挑战。
第二，企业激励机制的变革。以年功序列为核心的激励机制是传统的日本经营模式的基础和主要特色。年功序列制造成日本企业人事结构的超稳定状态，在经济追赶中发挥了积极作用。但是，近年来，由于经营环境发生深刻变化，年功序列制逐渐暴露出不适应性，它所造成的秩序主义以及风险与报酬的背离，严重挫伤了员工的工作积极性和创新意识，并导致了僵化的劳动力市场。为了增强企业的活力，近年来各企业纷纷采取了一些人事改革的措施，出台众多新举措：（1 ）体现能力的公开招聘制。三和银行在人事管理上实行了体现能力的资格制和招聘制，员工为了得到某个职位必须接受资格考验，考评之后确定相应的人员。同时在工资上实行资格工资和能力工资，使工资制度更富弹性。（2 ）实行成果管理，推行年薪制。既人事管理不再依据“年功”，而看中业绩，企业根据员工的工作成果决定年薪的高低，工资完全与工作业绩挂钩。现在，富士通，本田技研等企业已实行了年薪制。（3）公正、 数字化的人事考评标准。通过数字化的标准来衡量员工的工作量，把员工的工作与报酬相联系，以体现公平、透明的原则。商业流通行业普遍采取此种管理体制。
第三，健康管理。“泡沫经济”的破灭使日本企业的经营环境日趋严峻，企业制度创新成为大势所趋，裁减人员、降低成本成为主要的课题。员工长期处于超工作负荷、事业挫折、失业威胁的状态之中，心理健康极度扭曲。这不但造成本人的痛苦，也给企业带来重大损失。这正是健康管理产生的基本背景和原因。（1 ）制定健康管理的计划和方案，安排员工接受心理卫生的自律训练、性格分析的检查，进行有关的讲座及宣传；（2）兴建医疗保健设施，提供必要的物质条件。 越来越多的企业投资兴建健身设施：游泳池、体育馆、手球室和高尔夫球场等健身中心，以促进员工的健康。（3）增设健康咨询活动， 提供各种健康服务。开设营养讲座，健康咨询，进行身体检查。
（二）股份公司的制度革新。战后日本股份公司的一个显著特点是打破了财阀的形式，保留了财阀的本质，既企业相互持股的精髓制度化了。随着日本的整体复苏，经济的起飞和成长壮大，相互持股成为经济垄断的制度形式和企业组织形式。相互持股制度推动了日本经济的高速发展和实质增长，但它也成为日本萧条与危机的一大内因。相互持股的最大弊病就是股东的稳定性过大，他们更关心相互的关系网，而不是资产经营的收益和资本运营的效率。由此产生的相互信任关系使经营者普遍缺乏责任感，以任意和隐蔽的方式转嫁责任，而董事会和监事会的形同虚设也使企业的经营变成了一个没有责任感的体制。这样，随着经济的整体萧条，日本企业的股份公司制度也逐渐成为日本经济进一步发展的阻碍，而经济的进一步发展就要求股份公司进行制度创新以适应经济的发展。
第一，有关股份公司的法律条款的修改。进入90年代以后，日本为解决股份公司中出现的问题，对有关股份公司的法律进行了若干次修改。几项重要的法律修改条款如下：（1）引进最低资本金制度。 日本的股份公司在1990年（在1991年4月1日实行）引进了最低资本金制度，既股份公司的最低资本额必须在1000万元以上。其目的是防止股份公司形态的滥用，以保护公司的债权人。（2）监事制度的修改。90年代以前， 在大中型公司实行会计与业务监事，在小公司只进行会计监事，监事的任期为2年。1993年日本修改了商法及特例法，监事的任期延长为3年，并规定资本在5亿元以上的大公司监事的人数由2人以上增加至3 人以上，其中1人以上为外来监事。 此目的是为了对企业最高层进行有效的监督。（3）有关公司股条款的修改。1994年的商法修改案规定， 认可承购股票的存在（为转让给职工、由内部公司的出售要求而承购、公司内部的股东继承的股票）；1997年5月又通过了公司股票购入权制度。 此两项条款的修改，给企业带来了活力，给股票市场带来了好的影响。（注：《现代日本经济》，1998年第1期第36—37页。）。
第二，股份公司的监督制度改革。日本大企业的衰退可以说与“大企业病”的出现与加剧不无关系，其背后的根源便是日本的股份公司制度。而日本股份公司大都以相互持股为基础，因此在经营中便出现了组织膨胀，短期经营，企业投机，监督乏力，责任不清等症状。90年代以后，日本企业的违法行为大量曝光，而究其因便是日本企业的监督机制的失效，在国内的强烈要求下，如何建立一个能维护整个社会和投资者利益的经营监督机制便成为股份公司制度改革的重点。1997年6 月索尼公司的董事会改组可作为一个方向性的信号：公司内部董事限定在副社长以上的7人，常务董事以下的原董事成为执行干事，不在董事之列； 另外，3名董事为外部人士， 他们是布莱克斯通集团会长彼特·彼特森、樱花银行会长莫松千一、格鲁德曼萨克斯证券会长石原秀夫。最终，董事人数从38人削减为10人。执行干事的地位和报酬不变，负责从事收集信息、辅佐董事的工作。今后，业务方面的课题由执行干事（包括兼任干事的7名董事）组成的干事委员会讨论决定， 关于经营总体上的问题则由董事会决定。这次改革被日本业界称为“符合从社会寻求企业统治的有效措施”，它使公司内监督和业务执行明确分离，吸取公司外董事多方面的意见成为可能。在索尼公司改革的影响下，其他很多公司如松下电器也在进行类似的举动，以寻求监督和业务执行的分离形式。建立有效的经营监督机制正成为日本经济界的热点。
第三，相互持股制度的发展方向。日本的企业经营体制中一直存在着相互持股制度这种特殊因素。战后日本的经营环境发生了很大变化，例如财阀解体，禁止成立控股公司，实现证券大众化等。大企业间相互持股制度的精髓却更加制度化了。随着日本经济的起飞和成长，相互持股制度成为经济垄断的制度形式和企业组织。1964年日本为加入经合组织实现资本的自由化，以及同期的证券市场的不景气使70%的个人投资者退出资本市场，使法人股比例急剧上升，也加速了相互持股制的发展。日本法人持股的独特之处是与其有业务关系的公司之间和公司与金融机构之间相互持股。相互持股的原因并不像美国那样是为了更有效地管理资产，而是一种稳定股东的策略。这正是日本相互持股制度的最大弊病。在日本的股份公司中，股东一般是十几年甚至是几十年都固定不变的，企业资产流动性相当的低；股东关心的更多是相互的关系网，而不是资产经营的收益和资本运营的效率；由于相互持股建立了相互信任关系，股东之间谁也不愿追究别人的责任或者轻易地把责任推卸掉，造成责任不清；而相互持股的一个客观基础是法人企业资金的大量充裕，结果使资金大量地流入股票、债券、不动产市场，助长了企业投机症。如果说日本的经济危机是制度危机的话，那么相互持股制度便是制度危机的症结所在。
在经济高速增长时，相互持股制度成为经济实质增长的动力，而在经济萧条期，相互持股制度的弊病暴露得一览无余，但企业的改革者却都不愿意触及这个核心制度。但随着世界经济形势的变化，以及日本经济的进一步发展，相互持股制度恐怕也会发生重大变革。首先，进入九十年代，各国经济相互结合，相互交织，形成了全球经济的有机整体。随着世界经济活动的紧密联系，跨国公司的迅速发展和国际经济一体化、区域化，以及国际经济领域竞争的日趋激烈，一国经济及企业已不可能置身事外。迫于经济形势的发展，日本于1998年推出了“东京金融大出击”的改革方案，彻底开放日本金融市场，实行金融自由化，推动跨境资本交易自由化。这样欧美各国的跨国投资机构必将兴风作浪，虹吸巨达9万亿美元的日本私人存款，对日本资本市场构成威胁。 如美国美林银行接管了倒闭的山一证券的33家办事处，旅行者公司最近支付16亿美元购买日野证券25%的股本；其次，日本企业的业绩逐年下降，在世界500强中的上榜数目已缩减为112家，利润总额由410亿跌至150亿美元。随着市场逐渐的开放，日本企业必将致力于按照世界标准进行经营，改变经营战略目标：从追求销售额，注重稳定的股东关系网转移到追求经营利润和资本收益。这样日本的法人投资者将更加注重企业的经营业绩和资本的流动性，对企业的经营负起责任，因此可能不得不牺牲与股东、员工建立起的荣辱与共的关系。这样，相互持股制度的终结就将成为现实。
（三）信息化革命。进入九十年代，世界进入了知识经济时代，而其最大特征便是信息技术在生产管理中的应用。在日本，众多大企业早已开始了信息化革命，以信息技术代替原有的生产和管理手段，它从根本上改变了管理过程和工作方法，提高了工作效率。拿电子订货系统来说，利用电子信息将生产厂商、批发商、零售商结合起来，不仅提高了销货效率，还大幅度节省了成本。而随着网络技术的进步，作为微观基础的中小企业也加快了信息革命的步伐，进行网络建设，在有关部门的帮助下，众多中小企业开始利用网络完善区域合作，实现经营、技术共享。如通产省提供资金，帮助中小企业通过建立内部网络以及利用因特网，构筑起广泛的信息发布和接收系统，将为国立和公立研究机构的研究成果、新技术以及各种经营信息通过网络提供给中小企业，实现信息资源共享。随着信息时代的到来，信息化革命已成为日本企业的必然选择。
二、日本企业制度创新的启示
（一）从日本企业制度创新可以看出，任何一个成功的企业制度都打着深刻的时代烙印，换言之，企业制度具有着时代性。企业制度创新是经济发展的必然要求。原有的日本模式可以说在经济追赶期（高速增长期）发挥了巨大作用，但经济的快速发展使原有的制度模式逐渐成为了经济向更高层次转型的障碍，这必然要求制度随之创新，而企业制度更是日本经济制度的核心，因此必然也要随之变革。作为日本企业制度核心的终身雇用制、年功序列制和相互持股制，随着时间的推移，经济的发展，其存在的价值逐渐消失，并逐渐阻碍了企业的进一步的发展，因此改革不可避免。从此可以推广为，任何一种制度模式，无认是企业制度、经济制度模式，也无论是日本模式、东亚模式都有其存在的时代背景，时代发展了，制度模式也必然要随之发展，不应固步自封，否则必将成为制度发展的阻碍。
（二）日本企业进行制度创新的一个外在动因可以说是外部经济环境的变化迫使。进入九十年代，经济全球化的浪潮席卷了世界，这对具有极强市场封闭性的日本造成了剧烈的冲击，亚洲金融风暴的冲击更使日本企业在危难和动荡中面临的艰辛竞争。自泡沫经济崩溃之后，日本经济持续低迷，始终无法复苏，出现了战后最长的萧条期；而同期美国经济却持续地增长，形成了新经济时代；日本的近邻中国两岸三地的经济持续发展，严重威胁了日本在亚洲，乃至世界的经济地位，自然也威胁着日本企业。而在世界经济一体化、全球化、信息化的大环境下，日本市场的开放，经济自由化也必将是大势所趋，因此如何提高企业自身的竞争力，以应付即将到来的激烈的国际竞争，就成为目前日本企业的主要课题。因此日本企业制度的惊人改革也就不足为怪了。可见，一个企业乃至一个国家的经济发展必将受到国际经济的影响，而要取得经济发展的成功就必然要与世界经济的大潮相融合，去适应外部经济形势的变化。
（三）日本企业制度改革不仅仅是一种单纯的经济制度的改革，而是制度创新的龙头运动，通过企业制度的变迁，建立起效率与效益的平衡机制，保障员工赢得的利益与权利，破除“年功”秩序主义所带来的非均衡——效率与效益的差异；同时建立真正的人本主义企业制度，使员工成为“家”会社的一员，在社会与企业同处变革的时期，给与员工以身心上的帮助与照顾，使其时刻处于健康的状态，与企业同呼吸共命运，以使企业适应时刻变化的经济环境，顺利完成制度的转型。而企业制度的成功改革必然会带动整个社会经济制度变迁，之后也将引起社会民主制度乃至整个社会制度的变革，使日本模式实现向另一个高度的起飞。
我国同日本一样也处在一个经济转型的十字路口，而国有企业的改革也作为整体经济体制改革的重点。因此日本企业的制度创新对我们是大有益处，日本企业制度创新的经验与教训对于我国正在转型的经济体制运行与国企改革具有重要的参考价值。