管理工作中的行为价值评价，本文主要内容关键词为：管理工作论文,评价论文,价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
行为价值评价，就是对人们的行为做出的正误、利害、有效无效、善恶、美丑的判断。行为价值评价表现出评价主体的价值观念。准确的、权威的价值评价会对行为者形成一种舆论导向，构成一种激励，从而直接影响人的行为选择和行为质量。
在组织管理中，行为价值评价是非常重要的一项工作。正确的行为价值评价能够帮助员工选择良好行为，排斥不良行为，大大提高行为质量，以促进组织目标的实现。但是，当前组织管理中的行为价值评价仍然存在着许多问题，其中比较严重的是：行为价值评价的权威性和力度不够，目的不明，随意性较大。这严重削弱了行为价值评价的作用，从而导致员工行为质量下降，甚至引发了对员工的行为选择的误导，使员工行为发生混乱。
之所以产生上述问题，主要是三个“不明确”。即不明确组织管理工作中行为价值评价的主体；不明确组织管理工作中行为价值评价的标准；不明确组织管理工作中的行为价值评价与其他范围内的行为价值评价的关系。
要解决组织中行为价值评价方面的问题，必须变三个“不明确”为三个“明确”。
行为价值评价的主体可以是个人、组织和社会。虽然在任何一个组织中，同时存在着来自这三方面的评价，但是，在组织管理中，行为价值评价的主体只能是而且必须是组织。
这首先是因为员工的工作目标由组织设定，对其工作的酬报由组织支付，所以最有权力、最有必要评价员工行为的只能是组织而非其他；其次，由于组织具有全面、准确地检查员工工作绩效的条件，故而组织做出的行为价值评价在特定组织范围内最可能具有最大的准确性和权威性；第三，由组织做出的权威的行为价值评价，具有很大的激励或劝诫作用，其评价手段如奖金、提升、处分等的力度很大，对员工心理和行为的影响力很大；第四，个人（包括组织领导人）做出的评价具有私人性，无论从准确性、权威性、激励意义任何一个方面看，都不能也不应该与组织所做出的评价相提并论。另外，一般来说，社会做出的评价是以行为者所在组织做出的评价为依据的。
非常遗憾，在一些地方，组织并没有占据行为价值评价的主体地位，或者因为种种原因丧失了应有的主体地位。其主要表现是：缺乏进行评价的动机，甚至对员工的行为价值视而不见、置若惘闻；对员工的行为价值虽有认知，但对良好行为没有得力的奖励方法，对不良行为没有应有的惩罚措施；个人所做的评价，凭着权势或人际关系的力量，严重干扰甚至代替了组织的评价；组织以外的社会所持的各种评价标准，与组织所应持有的评价标准混同，使组织的评价标准变得模糊，因而组织也就失掉了评价的主体性。这些现象导致的恶果是使良好行为失去动力，不当行为变本加厉，使行为选择失去准则，员工行为陷于混乱之中。
行为价值评价的标准是复杂多样的，概括说有政治、法律、道德、经济等等方面的标准。在组织管理中，最为主要的评价标准应该是：员工行为与组织为员工设定的工作目标相符合的程度以及工作绩效。
由于评价标准的复杂性和行为内涵的丰富性，使得绝大多数行为总是与某种评价标准在一定程度上相吻合；使得一种行为在此标准下加以衡量显得正确性较小，而在另一标准下衡量起来却无任何可加非议之处；一种行为在此标准下是十分合理的，而在另一标准下却是不甚妥当的。所以，如果不把一个正确的标准作为主要的评价标准，那么，是非善恶将变得模棱两可，行为价值评价势必失去标准而无从谈起。
员工在组织中的基本作用是促进组织目标的实现，所以，用员工行为与组织目标的符合程度及工作绩效来作行为价值评价的主要标准是完全正确的。又由于组织目标是由许多子目标构成的，每一个员工都处于特定具体子目标的完成过程当中；各负其责，各尽其职；所以，准确的行为价值评价应该限定在为员工设定的具体工作目标的范围内。
同样令人遗憾，在许多组织中，行为价值评价的标准十分混乱。评价员工的行为不着眼于工作目标，却去评价与工作目标无关或关系很小的行为，此其一；在评价员工行为的过程中设置多重标准，求全责备，此其二；评价员工行为没有统一标准，因人而异，此其三。这些混乱所造成的恶果是非常严重的。由于组织对工作目标范围以外的行为做出畸重的肯定性评价，自然分散了员工对工作目标的注意力，促使员工的行为选择游离于工作目标。在一些组织中，兢兢业业地工作、绩效明显的员工不吃香，工作既无成绩又无责任心的员工却因为某些擅长而走红。这种可悲的现象持续的时间相当长了。由于组织的评价标准具有多重性，必然造成员工在正常范围内的任一行为总会与多重标准中的某一（些）项在某种程度上相符或不符，故而任一员工都有优点，也都有不可忽视的缺点。这样看来，员工之间事实上存在的优劣高低便不复存在，组织当中真是赏无可赏之人，罚无可罚之事，行为价值评价几乎变得没有必要。一些工作成绩突出而在个人生活上略有瑕疵的员工，被多重标准衡量之后变得一无是处；工作一无成就，其他方面也无错无过的员工倒可加以肯定，这也是司空见惯的事。行为价值评价的标准具有多重性，又为因人而异地评价员工提供了依据，从而衍生出评价标准的不统一，造成评价的不公正。虽无功劳却有苦劳的人与成绩卓著的人难分伯仲，就是因为评价甲的标准是工作时间而评价乙的标准是工作绩效，干好干歹一个样，当然严重挫伤了员工的工作积极性。
我们主张着眼于员工行为与工作目标的关系来确定组织管理中行为价值评价的主要标准，绝对不是否定或排斥其他（如政治、法律、道德）的正确标准。上述主要标准与其它正确标准应当是统一关系。这个统一关系的建立，以组织目标为中介。设置的组织目标如果符合社会主义的政治原则、法律条文和道德规范，那么与此组织目标相符合的行为当然就同时符合了政治、法律、道德的标准；而且，与组织目标相符的程度愈高、工作绩效愈大，与政治等标准相符合的程度也就愈高。所以，坚持了上述主要评价标准，就是坚持了政治等其他正确标准。
在主要标准与其他正确标准之间插入组织目标作为中介，也许使人感到削弱了其他正确标准的衡量力度，其实这是误解。
行为价值评价是针对行为的本质内容而不是看行为的外在形式，对政治、法律、道德的空谈并无评价的实际价值，必须看实际行为的蕴涵。在组织当中就是看员工工作行为的内含。这是因为，社会所做的政治、法律、道德的评价带有广泛性，是根据社会的宏观目标就社会任何方面的任何行为展开评价，而组织所作的行为价值评价指向性非常明显，特定组织关心的是特定的微观目标，它不可能也没有必要全面评价员工的任一行为。抛开组织的微观目标，只从社会的宏观目标出发去评价员工的行为，不仅空洞，而且有害于组织目标的实现。很明显，上述评价标准多重性等弊端就是广泛评价员工任一行为，以社会的评价标准代替组织的评价标准所造成的。
关注员工的与组织目标密切相关的工作行为，并从中认识政治、法律、道德的意义，就可以保证行为内容与形式的统一，保证实现组织目标与政治、法律、道德观念的统一。所以，评价员工行为与政治等标准的符合程度，必须以组织目标为中介。这不仅没有削弱政治等标准的衡量力度，反而使之落实在实处，收到名实相符的效果。总而言之，组织对员工的行为价值评价只要坚持了上述主要标准，就可以与社会的评价相统一；反之，好象是统一了，却造成了诸多弊端。
综上所述，组织管理中行为价值评价的主体是员工所在的组织；标准是员工行为与组织为其设置的工作目标及工作绩效；这个标准与政治、法律、道德等社会的评价标准是统一的。
为了克服组织当中行为价值评价的诸多弊端，我们必须以此为原则开展科学的行为价值评价工作。要做到：
（一）维护组织在行为价值评价中的主体地位，坚决排除个人评价的干扰，剔除游离于组织目标的评价标准。为此，组织应该毫无遗漏地对员工的工作行为及时做出评价，避免工作行为者因为得不到组织的评价而模糊了行为选择的准则，避免工作行为因为得不到组织的评价而受个人评价的影响。对于和组织目标无关或关系不大的行为，如果不是在其他方面有重要意义的话，应该交与非正式组织进行评价。
（二）摆正行为价值评价的主要标准与其他正确评价标准的关系，在主要标准中体现其他正确评价标准。评价员工行为一般不能脱离工作行为去讲政治、道德等意义，坚决纠正政治、道德虚挂不与工作结合的错误做法，大胆倡导为正确的组织目标努力工作就是政治行为、就是道德行为，不发奋工作就是不道德、就是政治落后的价值观。
（三）坚持行为价值评价的主要标准，保证评价的准确性、公正性和激励意义，以充分发挥评价的作用——推动组织目标的实现。应该进一步完善岗位目标责任制，做到评价每个员工的行为有具体而客观的依据，使员工行为有明确的方向。在建立岗位目标责任制的时候，一定要量才用人，使每个员工经过努力工作都能够达到工作目标的要求，获得组织的肯定性评价，从而具有成就感，保持工作积极性。建立科学的工作考核制度，对员工行为既不放任也不苛刻，保证组织所作的评价令人心悦诚服。完善奖惩制度，及时而适当地对优劣行为和工作绩效作出反馈，使行为价值评价落在实处，产生最大的激励作用。