职业价值结构初探，本文主要内容关键词为：结构论文,价值论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G849文献标识码：A
文章编号：1003-5184(2001)01-0058-06
1 引言
职业价值，简言之就是职业对于主体的意义，它体现了职业的属性、功能对于主体需要的满足关系，这是个体在选择职业时迫切想要了解而又常常难以了解透彻的问题，特别是对于没有职业经验的学生而言。想要了解是因为需要的满足是个体活动的重要驱动力，在正式介入某一职业活动前，作为个体必定希望知道该项职业能在哪些方面、多大程度上满足其需要；难以了解是因为作为职业价值载体的职业本身内涵极其丰富和感觉、仅凭印象易停滞于表层的理解。
职业的内涵十分丰富，从内容上讲，它既含生产的一面，也含参与分配的一面，正如陈婴婴所说“职业是指个人进入社会的物质生产或非物质生产过程后获得的一种社会位置，个人通过这一社会位置加入社会资源的生产和分配体系，并建立相应的社会关系”。这就是说，职业对人而言，既是参加生产的途径，也是参加分配的途径，而生产和分配各自又有丰富的内容，生产要涉及到生产的目的、对象、手段等等，分配又涉及到有形资源分配、无形资源分配等。个体对于职业内容的每一细小环节都可能有不同的需要，从而引发不同的价值评判。再从职业特性的表现形式来说，有些比较外显，有些则相对内隐，正因如此，美国职业心理学专家施恩(Schein,E.H)将职业分为内职业和外职业。施恩所讲的外职业是指“经历一种职业的通路（由教育始、经工作期、直至退休）”，这种通路里蕴涵着一种职业的各个阶段、蕴涵着一种职业提供的主要层面或等级、蕴涵着一种职业暗示的地位阶梯。外职业所蕴涵的职业特性较易为人认识，某种职业的旁观者对于这种职业的理解可能更多地停留于外职业的层面上。内职业是指“从业者个人在一种职业中经历的通路，是他或她自己的职业通路，即客观的外职业的主观面。内职业可能很少阶段性，却更多地注重于所取得的成功或满足的主观情感”。它所蕴涵的价值的认识和体验要相对困难一些，往往需深入其中，才能真正理解。
职业内涵的丰富性，使它给就业人员提供了博大宽广的价值领域，职业的价值既可体现于生产过程，也可蕴含于分配领域；既有显性的、表层的，也有内隐的、深层的。一般人由于职业经历的局限，较容易体会、认同分配领域的、表层的价值，使择业或者管理偏向于它。作为研究者，有责任向人们较为全面地展示职业价值并且提炼出相应的结构模型。结构，简单地讲就是各个组成部分的搭配和排列。因此，研究结构意味着既要探明研究对象的组成部分，还要理清各个要素的组合方式。职业价值结构的揭示同样蕴涵了职业价值构成要素及其组合方式双重意义的阐明。
职业价值究竟包含哪些要素，也就是说职业及职业活动究竟在哪些方面可以满足人们的需要，这是我们首先必须面对的问题。由于职业客体本身的复杂，加上人的需求不一，使得职业价值到底有多少要素、多少条目，成了难以究尽的“黑箱”。现行的研究中，呈现的职业价值条目总体上讲呈渐增趋势。职业价值要素的组合是职业价值结构研究的另一个重要问题。组合是一种概括，如果组合问题解决得好，可以使研究结果更为洗练、明了。目前比较多的是一阶因素的揭示，也就是说探讨了因素的第一个层次类别，如德佛、萨帕、凌文辁老师等人的研究结果即是如此。
总的来讲，目前对于职业价值结构的揭示，就数量而言，差异较大；就内容而言，深层的情感领域的挖掘尚显欠缺。本研究无论是职业价值要素的搜寻还是层次结构的探索都将采用更多的定量方法，特别是引入因素分析法，以使研究结果更为客观、理性。
2 方法
2.1 被试
本研究的被试是采用分层随机抽样法抽出的来自教师、管理人员及会计三个职业的307名个体，三种职业分别代表了以人为对象的职业，兼以人和物为对象的职业及以物为对象的职业。它们的取样分别为113人、135人、59人。
2.2 问卷
本研究以自编职业价值评价问卷为测试工具。问卷的设计经过了二个阶段：
1.搜寻职业价值要素，初步形成封闭式问卷。理论上，我们知道职业价值是多方面的，但具体到底有哪些方面，则仁者见仁，智者见智。为使职业价值要素的构建更为客观，我们首先以开放式问卷来搜集职业价值线索。通过对40多人的调查，我们获取的大量来自实际职业生活的线索，为问卷的设计奠定了基础。其次，参阅其它相关问卷，进一步丰富职业价值线索，形成初步的六点式职业价值评价问卷，共44题，每题为一种职业价值要素，要求被试在非常重要、重要、有些重要、不太重要、几乎不重要、安全不重要六个分值点上作出选择，统计时，赋予这六点的分值分别为6分、5分、4分、3分、2分、1分。
2.用初拟的问卷进行小范围试测，并进行信度、效度的分析，修改后定稿。
3 结果
3.1 因素分析适用性分析
通过相关矩阵分析，剔除了3个明显不适宜做因素分析的要素，随后又进行了球度检验(Bartlett Test of Sphericity)。据计算，检验值为5039.59，极为显著，这说明变量间有共享因素的可能性。同时，本研究的KMO值为0.85，表明数据样本适于因素分析。
3.2 十一因素模型的确定
因子提取是因素分析的第一步，本研究中提取特征值大于1的因素11个，它们解释62.9%的变异。因子数目确定后，我们主要探讨的是因子与要素的对应问题，首先采用主成份法对数据进行分析，得到因子矩阵图，为了更清楚的显现要素与因子的归属关系，我们进一步作正交因子旋转，结果经整理如下：
表1 因子载荷简化表
因子1
因子2
因子3
因子4
因子5
要素_70.71711
要素_80.71632
要素_38
0.65956
要素_60.61864
要素_10
0.41182
要素_43
0.72897
要素_42
0.60060
要素_3-0.45620
要素_4-0.45518
要素_31
-0.37308
要素_14
0.76856
要素_16
0.63059
要素_15
0.59944
要素_28
0.53774
要素_30 0.70294
要素_24 0.62859
要素_27 0.48220
要素_41 0.38525
要素_2-0.74026
要素_1-0.58887
要素_12
-0.49937
要素_9-0.46904
因子6
因子7
因子8
因子9
因子10
要素_250.72698
要素_340.51733
要素_32 0.78643
要素_33 0.68015
要素_39 0.38019
要素_11
0.81160
要素_13
0.56261
要素_36 0.82974
要素_37 0.72927
要素_29 0.40293
要素_40 0.37802
要素_5
0.36573
要素_230.65759
要素_170.52860
要素_18
-0.39400
因子11
要素_21 -0.77750
要素_22 -0.67973
要素_20 -0.61614
要素_35 -0.40126
上表非常清楚地显现了因子与要素的归属关系。因子与具体的要素内容的对应情况详见表2：
表2 因子－要素对应表
因子序号 要素序号 要素内容
要素简称
7 良好的人际关系 人际关系
8 工作中的友谊
工作友谊
1 38
工作有好同事
友好同事
6 日常工作中常与人接触
与人接触
10
与他人合作共事 合作共事
43
职业地位
职业地位
42
高薪、福利好
薪水福利
2 3 通过工作帮助他人
帮助他人
4 通过工作对社会作贡献
贡献社会
31
工作富有道德意义
道德意义
12
凭能力与人竞争且有明确的结果
公平竞争
3 16
工作中有时间和质量评估的压力
多重评估
15
有权决定工作进程和政策等
工作决策
28
工作质量以公开的方式得到认可
公开认可
30
工作中常常冒险 工作冒险
4 24
工作的内容、形式经常变化
工作变化
27
在快节奏的环境里快速工作
快速工作
41
工作时间灵活机动
工时灵活
2 工作中的自我实现
自我实现
5 1 有意义的工作
工作意义
12
工作的成功 工作成功
9 工作的质量 工作质量
6 25
工作的精确性
工作精确
34
对自己工作负责 工作负责
32
居住地的选择有利于工作 居益工作
7 33
居住地的选择有利于社交 居益社交
39
工作环境的舒适 环境舒适
8 11
工作的稳定（不被解雇） 工作稳定
13
成为单位的积极分子 积极分子
36
对自己工作的满足感 工作满足
37
对自己工作表现的认识
自我认识
9 29
工作令人兴奋
工作兴奋
40
工作的安全感（预防事故）
工作安全
5 工作中的快乐
工作快乐
23
管理其他人的工作
管理他人
10 17
控制工作活动或部分控制他人的命运
领导欲望
18
做感兴趣的工作 工作兴趣
21
工作中有一定的艺术创意 艺术创意
11 22 工作中研究或欣赏美的事物
审美倾向
20
被人视为能力强的人或某领域的专家 专家形象
35
工作中的独创性 工作独创
3.3 十一因素的命名
表2显示，因子1基本涵盖的是人际交往、合作共事的内容，故称之为交往因子；因子2涵盖了两方面的内容：职业地位、薪水福利代表的是“利”，贡献社会、帮助他人及道德意义代表的是“义”，故合称为义利因子；因子3涉及的是竞争、评估、决策、认可，充满了挑战的气息，称之为挑战因子；因子4涉及的是工作的冒险、变化快速，体现的是对恒定的否定，故称之为求新因子；因子5所含的要素从多种侧面反映了职业成就，故称之为成就因子；因子7涉及的是居住环境和工作环境，故称之为环境因子；因子8反映了的是被组织接纳、承认的倾向，故称之为归属因子；因子9反映的是对于职业活动的自我体验，称之为体认因子；因子10反映的是管理人的兴趣和工作本身的兴趣两方面的内容，但以管理人为主，故称为权力因子；因子11涉及的4个要素都蕴涵了创造性：艺术活动、审美活动需要创造性，专家形象体现了创造性，因此，将此因子称为创造因子。十一大类因子，仅名称而言，它们既包含了一些渊源流长的职业价值内容，如责任因子，义利因子等，也包含了一些现代的职业价值内容，如求新因子、创造因子等。
4 讨论
职业价值结构包含的内容似乎很多，有41个要素，经因素分析，归成了11大类，如果从价值活动的角度看，我们可以发现这11大类实际上汲及了以下几方面的内容，即职业活动的目标、手段、环境及对象，具体如下：
4.1 职业价值目标
职业价值目标就是特定主体在特定职业条件下所追求和期望实现的价值理想。关于价值目标实际上涵盖了两方面的问题：
(1)人们有没有职业价值目标，重视不重视这种目标；这个问题与成就因子有关，成就因子评价的高低表明了人们对职业价值目标的重视程度。
(2)如果有的话，具体包含哪些内容呢？与第二个问题有关的首先是义利因子和权力因子。如前所说，这是两个双极因子，在义利因子中，“义”反映了一种道义，一种社会价值，“利”反映了物质利益，反映了个人价值，二者是对立统一的；在权力因子中，管理反映了谋人的价值，工作兴趣则反映了谋事的价值，人与事是职业活动中两大主要要素，也是对立统一的。职业价值目标因子均为双极因子，这说明了人们职业价值期望的多元化、复杂化。这种期望既含个人价值，也含社会价值；既含物质价值，也含精神价值、情感价值。要求职业管理者也要因人而异。其次，体认因子也与价值目标有关。这种目标是隐性的，是一种自我感觉，自己体会到的安全、满足、快乐、兴奋。它有时与外显的权力、财产等合拍，有时却并不完全一致，如自我感觉很满足的人，外表却并不显赫；外表显赫的人，有的自我感觉却很糟糕。义利因子、权力因子、自认因子从几个不同的方面共同构成了多元化的职业价值目标。
4.2 职业价值实现的手段和态度
职业价值实现手段就是实现特定价值目标的方式、途径、方法。有了价值目标后，以何种方式实现呢？与这个问题有关的有求新因子和挑战因子，人们是愿意恒定、有序地工作，还是愿意快速、变化地工作；是愿意温和、平均地工作，还是愿意挑战、竞争地工作，人们对手段的看法也是仁者见仁、智者见智。
与态度有关的是责任因子。
4.3 职业价值实现的环境
职业价值实现的环境是创造价值、实现价值目标的外在条件。这种环境的含义比较广，既包括物质环境、居住环境等显性环境，也包括组织环境、人际环境等隐性环境。与这个问题有关的有环境因子，对应于物质环境；归属因子，对应于组织环境；交往因子，对应于人际环境。
4.4 职业价值实现的对象
职业价值实现的客体是实现价值目标的重要因素之一，与这个问题有关的是创造因子，对它的评价反映了人们在价值实现对象上的审美要求、创造欲望的强弱程度。
当然，还可以从其它角度进行分析，如从内外职业的角度、从生产与分配的角度等，依研究目的而定。但是十一个基本类别因子的确定无疑为从各种角度的进一步分析提供了一个基本框架。
5 小结
通过因素分析，本研究得到了十一个职业价值的类别因子。这些因子从其所含的内容看，具有两大特点：第一，在过程与结果的关系处理上，应该说对于职业活动过程中的价值因素揭示较多；第二，在内隐与外显的关系处理上，应该说对于职业本身内在隐含的价值揭示较多。这样的揭示有助于引导人们对于职业价值作出多方位、深层次的评判。
从因素分析的角度讲，这十一因素仅是一阶因素，可以在此基础上作进一步的定性或定量的分析。