论组织的复杂性，本文主要内容关键词为：复杂性论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从某种意义上说，“复杂组织”(complex organizations)这个词可以概括当今组织理论研究的所有主题。在组织研究领域，组织复杂性是影响组织结构设计的一个重要维度。美国组织理论学家达夫特(Daft，2010)[1]认为，组织复杂性最能够准确地描述组织的内部特征。但是，要研究复杂的组织，必须首先对组织复杂性这个概念进行详细的考察，并准确界定其内涵、成因及后果。这是因为组织复杂性对组织成员的行为、组织其他结构条件、组织内部各种过程及组织与环境之间的关系，以及组织内部的知识传播、信息交流与沟通等都会产生重要的影响。
一、组织复杂性概念
这里所说的组织复杂性，是指组织层次或组织整体的复杂性。最为管理学家认可的组织层次或组织整体复杂性的三个维度是水平分化(horizontal differentiation)、垂直(或层级)分化(vertical or hierarchical differentiation)和地域分散(geographical dispersion)。
从组织结构形态看，组织的复杂性表现为组织内部活动及单位的多少以及它们之间的相互关系，即多层次性。具体地说，在传统科层制下，复杂性是指组织管理科层制的层数，即纵向复杂性问题，以及企业组织横向的子公司、分公司、部门和工种的数量，即横向复杂性问题。
所谓的水平分化是指区分组织要执行的任务的方式，即组织是让训练有素的专家去执行一揽子任务，还是把任务分得很细以便非专业人员也能够完成。从组织结构的水平维度看，组织内部设置的岗位越多，专业化分工越细，部门及职位越多，组织的水平复杂性程度就越高。水平分化会提高组织的复杂性，因为高度专业化要求对专家们的行为进行协调，在很多情况下必须指定专门的协调人员，以保证不同的工作不会互相重叠，组织总体任务得以完成。
所谓的垂直分化(或称层级分化)可用测度组织层级的指标来表示。英国管理学家德雷克·皮尤等人(Pugh et al，1968)认为，“数一数首席执行官与生产产品的员工之间的工作岗位类别数”，便能测量组织的垂直维度。美国组织理论学家理查德·霍尔、尤金·哈斯和罗曼·约翰逊(Hall、Hass和Johnson，1967)则主张用“层级最多的部门的层级数”与“整个组织层级的平均数”(各部门层级数之和除以部门数)作为测量指标。从组织结构的垂直维度看，组织的层级越多，沟通、控制和协调的难度就越大。组织的纵向复杂性程度不断提高，就会导致组织分层复杂性问题。所谓的组织分层复杂性是指复杂组织系统的层级结构——复杂系统是由子系统构成，而子系统又有它们各自的孙系统，于是就形成了层级结构。
事实上，水平分化和垂直分化都会使组织面临沟通、控制和协调的问题。由于水平分化和垂直分化的成因不同，因此，它们所产生的每个子单位(包括水平分化的两种形式)都与相邻的子单位及整个组织有所区别。区别越大，控制、协调与沟通方面的潜在困难就越多(Stevenson，1990)。
所谓的地域分散实质上也是水平分化或垂直分化的一种形式。也就是说，由于地域分散，组织的活动与成员可以根据水平或垂直职能，通过权力中心或任务细分来实现组织化。从组织结构的地域维度看，当组织可以在不同的地方采用同样的专业化分工、同样的层级安排来履行相同的职能时，地域分散便成了复杂性概念的一个独立要素。组织的分支机构越多，空间(区位)复杂性(spatial complexity)就越大。即使组织在空间上相互分离的单位的水平分化和垂直分化水平均保持不变，但随着地域分散活动的发展，组织的分支机构会越来越多，其区位复杂性也会不断提高。
大型组织具有复杂系统的明显特征，规模与复杂性之间的关系也是显而易见的(Dewar和Hage，1978)。首先，大型组织对传统专业化的需要更加普遍。例如，一项新的部门研究报告表明，大型组织必须经常建立新的管理部门来解决因规模大而造成的问题。大型组织之所以要设立计划部门，是因为在组织达到一定的规模以后就会产生对计划的需要。其次，随着各部门规模的扩大，组织内部就会产生细分压力，部门规模过大，管理者就不能有效地控制它们，于是就试图对部门进行细分。最后，传统的纵向复杂性要求保持对大量人员的控制。随着员工人数的增加，就必须通过增加管理层次来保持管理幅度。
我们认为，组织复杂性是指组织内部活动和单位数量的多寡以及它们之间的相互关系。具体地说，复杂性是指组织管理层级的层数(纵向复杂性)以及部门和岗位的数量(横向复杂性)。理查德·霍尔(Hall，2002)[2]认为，复杂性是加入组织(除了最简单的组织之外)的人对组织的第一感受：专业化分工、职位名称、多个部门、不同层级等通常是显而易见的。组织各组成部分的复杂性程度不同，也使得复杂性问题变得更加复杂。
按照组织理论研究的传统，对组织复杂性的认识往往与劳动分工和专业化有关。工作任务的复杂性决定是否让训练有素的专家去执行特定的任务。杰拉尔德·哈格(Hage，1965)把复杂性定义为“用组织所需的职别(occupational specialties)数量以及培训每种职别员工所需要的时间来测度的……组织内部的专业化”，并且认为“组织内部职别越多，培训所需的时间越长，组织就越复杂”，“人们接受的培训越多，与受过同等培训但隶属不同职别的人员之间的差别就越大(Hage，1965)。后来，詹姆斯·普里斯(Price，1968)在对复杂性进行定义时基本上沿用了这一思路。普里斯认为：“复杂性可以被定义为某一系统产生输出所需的知识水平，组织的复杂程度可以用其成员的受教育程度来测度：受教育程度越高，复杂程度也就越高。”
杰拉尔德·哈格与迈克尔·艾肯在一项对保健与福利组织进行的研究中进一步发展了这一观点。他们(Hage和Aiken，1967)认为：“复杂性至少包括三个方面：职别数量、专业活动、专业培训。组织在实现自己目标的过程中采用的职别数量是变化不定的。这个变量可通过要求被试报告其主要职责来测度。每个被试根据职别进行分类，如精神病医生、康复人员、顾问、教师、护士、社会工作者等等。专业活动这个变量可用被试所参加的专业协会、专业会议、担任职务的数量或在专业期刊上发表论文的数量来反映，而接受专业培训的程度则基本上可根据被试接受的教育和其他专业培训来测定。”
从某种意义上说，组织的复杂性往往体现在组织内部的专业化分工上：专业化分工越细，水平复杂性程度就越高。也就是说，组织复杂性与组织成员的专业化分工有关。在不同形式的水平分化之间，关键差别表现为组织最终任务的范围(Dewar和Hage，1978)。试图从事大量不同的活动、且顾客或用户需要各种各样的服务的组织，会把劳动分割成由专业人员完成的任务。这里，劳动高度专业化，被细分为常规化且重复性很强的工作。
一般来说，组织的复杂性与组织规模正相关。组织规模越大，专业化分工越细，工作岗位种类越多，组织的复杂性就越大。[2]复杂性这一概念本身也传递了这样一个重要的信息：复杂性组织拥有很多下属部门，必须对它们进行协调和控制；而组织越复杂，协调与控制便越难实现。
不管组织复杂性包含哪些维度，不同的组织在复杂性方面的表现千差万别，而特定组织内部也存在巨大的差异，因此，理解复杂性对于全面理解组织及其管理具有重要的意义。在我们看来，组织复杂性包含这样三层意思(颜泽贤、陈忠和胡皓，1993)：一是复杂性是客观事物的一种属性；二是复杂性是客观事物层次之间的一种跨越(Kauffman，1971)；三是复杂性是客观事物跨层次的不能够运用传统的科学学科理论直接还原的相互关系。复杂性是相对于简单性而言的，今天许多管理学者已经意识到复杂性是组织及其管理问题的基本属性。它可能产生于简单性，但是不能归结为简单性；简单与复杂是同一事物的两个方面。复杂是以简单为基础的，而简单又是以复杂为前提的；复杂性贯穿于组织的不同层次，组织必须把自己的整合功能传递给其内部每一个层次。现代管理学已经认识到这一点，这是令人鼓舞的事情。但我们认为，研究组织复杂性的演化与整合特性更是当代管理科学最复杂的认识使命之一。
二、现代组织的复杂性
描述事物的复杂性，首先应该约定把描述限定在某一层次。离开所限定的层次谈事物的复杂性，复杂性就是一个无法度量的、具有无限深度的虚假问题(吴彤，2000)。
现代组织层次或整体复杂性主要有以下一些特性：
1.自组织性(self-organization)。自组织性是指复杂的组织系统内部若干独立因子在若干方面相互作用，系统的各组成部分彼此互动、合作生成协调的结构和行为的属性。由成千上万相互依存的员工组成的大公司这种人类社会组织就具有自组织的特性。大公司内部的许多互动过程没有任何人为的策划、组织、控制，而是大量的个体在相互作用、相互影响下自然演化的结果，这种过程便有自组织性。
需要注意的是，自组织是组织的动态演化过程，组织系统是通过这种过程自发趋向于有序的。生物进化就是自组织现象的一个典型例子。通过“自组织”过程，可以从无序和混沌中“自发地”产生有序和组织。而有序通过进一步发展，就会出现突变点或分岔点，在分岔点上，系统既可能进入一个新的更加有序的阶段，也可能陷入无序的混沌之中。因此，从混沌到有序，再从有序到混沌，就形成了一种类似于螺旋形的上升过程。协同论创立者赫尔曼·哈肯(Haken，1987)[3]指出：“一个系统从无序转化为有序的关键并不在于系统是否平衡，也不在于离平衡态有多远，而在于由组成系统的各个子系统在一定条件下，通过它们之间的非线性作用、相互协同和合作自发产生稳定的有序结构，这就是自组织结构。”
研究表明，自组织有三个重要特征：一是组织不仅仅会自发出现秩序，而且还会出现新的结构与新的行为模式，包括学习与演进；二是自组织可以处理远未达到均衡的开放系统的问题；三是只能以数学中的非线性方程来描述自组织的内部反馈循环。
复杂性管理理论把人类组织视为一种社会生物学组织，而不是古典管理学所认为的物理学组织，并且集中研究了组织种群的演化问题。组织生态学重点考察了组织的自我调整对变革频率和作用的影响，以及组织变异、选择、适应过程对组织绩效的影响。[4]
从某种意义上讲，自组织现象是任何个体或组织的特征之一。[5]自组织过程使冗余增加，也意味着系统不朝着熵(entropy)最大化的方向演化，它在远离平衡态时发生(Nicolis和Prigogine，1977)。
大量的研究报告和案例表明，自组织过程的核心是组织利用知识创造新的知识，这是使系统不朝着熵最大化的方向演化的关键所在①。复杂的组织系统的自组织性促使组织系统从稳定的均衡状态走向混沌的边缘，从而推动变革的产生。自组织性这种复杂组织的特性告诉我们，复杂的组织系统处于随机与稳定状态并存之时，必须采取变革性措施来实施变革。
2.自适应性(self-adaptation)。所谓的自适应性是指复杂的、具有自组织性的系统可以自我调整的特性。在自我调整的过程中，复杂的自组织系统不是被动地对所发生的事件做出反应，而是积极地试图把所发生的一切都转化为对自己有利的因素。自适应本身就是组织进行知识创新和制度创新的过程。因此，复杂的组织系统内部相互作用的因素都具有自适应性，我们把所有这些因素称为复杂适应系统(complex adaptive system)。从某种意义上说，复杂组织系统的复杂性也源自于这些因素的适应行为。
企业组织要在竞争激烈的市场环境中求得生存和发展，政党、政府甚至宗教组织在不断变化的社会环境中改变自己的政策和行为，都属于组织的自我调整。
当然，复杂组织系统的弱点就在于：其内部相互作用的因素的自适应性行为是一种输入，而不是输出，这就会使自组织的物理、化学和社会心理变化过程隐没在假设之中。自适应性行为应该是一种被解释的现象，而不应该是一种假设。因此，要想理解自适应现象，就必须构建系统分析自适应行为的方法，这也是复杂组织系统理论研究的难点之一。
3.自相似性(self-resemblance)。自相似性是指组织系统的某种结构或过程特征从不同的空间尺度看都是相似的，或者某系统或结构的局部性质或局部结构与整体相似。自相似性的原理很简单，就是不同系统的组成、结构和外部特征之间总会存在很多相似的地方。因此，自相似性往往可以揭示组织系统的循环性。
在组织及其管理实践中，一般情况下自相似性有比较复杂的表现形式，而不是局部放大一定倍数以后简单地和整体完全重合。但是，表征自相似系统或结构的定量性质，如分形或分维的数量，并不会因为放大或缩小而发生变化，这一点也可以称为伸缩对称性。也就是说，自相似性所改变的只是组织系统的外部表现形式，而没有改变系统或结构的维度性质。目前，在组织及其管理研究中，自相似性通常只和非线性复杂系统的动力学特征有关。
显然，在具有自相似性质的系统中，对某个层次的研究可以拓展到其他层次，因此，复杂组织系统理论一直在组织系统中寻找组织的自相似特性。例如，有学者[6]通过计算机模拟发现，组织理论研究中的种群生态(population ecology)在城市或行业中的密度依赖性是相似的。
4.自组织临界态(self-organized criticality)。复杂组织系统的自组织临界态是一种常见的现象(Barnsley，1988)。例如，在一定生产规模条件下，企业组织的固定成本相对不变，但随着生产规模的不断扩大，达到某个临界值以后，再增加任一产量，都会导致固定成本的大幅度上升。这种自组织临界态说明复杂组织系统的非平衡态，即复杂组织系统处于均衡状态是危险的，均衡是死亡的先兆。
这种自组织临界态表明复杂系统中存在的均衡状态是短期的、暂时的。在均衡状态下孕育着许多潜在的变动因素，最终可能导致复杂系统走向消亡，分裂成新的系统。
5.动态性(dynamic)。组织及其管理实践要随着社会经济形势和市场的变化而变化，此即组织及其管理的动态性。组织系统的动态性不同于不确定性、模糊性，组织系统的动态性具有变动性、扩张性与回复性等特点。也就是说，复杂的组织系统总是处在发生、发展、老化、突变等过程中，整体特性有时甚至突然或神秘地发生变化。需要注意的是，组织系统发生整体性变化，并不意味着一定有外力作用存在。这种变化说明系统内部部分与整体的作用关系也在发生变化。在组织及其管理研究中，动态性有时也被称为动态性复杂。美国管理学家彼得·圣吉(Senge，1990)在《第五项修炼》一书中指出：当组织出现动态性复杂时，说明组织正处于一种因果在时空上不相近，而原先被认为是正确的解并未产生预期结果的状态。动态性复杂的因果关系比较微妙，对这种关系进行干预的作用在短时间内并不明显。
组织产生动态性复杂的主要原因是A与非A是相互生成、相互包含、相互运动或相互制约的。有时体现为整体大于部分之和，有时体现为整体小于部分之和，以及因果互蕴互依互存。传统的同一性思维在面对组织动态性复杂的情形时显得无能为力，因为同一性思维以静止、片段的方式来看待世界，它的缘起也在于整体是部分的简单之和，它所考虑的复杂也最多是细节性复杂，而非动态性复杂。
动态性说明必然性与偶然性之间存在一定的联系。复杂组织系统的发展既有其必然性，同时又深受偶然因素的影响，两者共同决定复杂组织系统的命运。
组织的动态性特性要求组织及其管理研究必须发展全维思维或多维度思维方式，扩大思考的时空范围，在更宽广的意识中，在“一体全维，全维一体”中辨识组织整体运作的互动，才能去除非本质的东西，捕捉主要的互动关系及其变化形态，抓住孤立事件背后的互动结构或者事物本质或主要矛盾。只有采用这样的思维方式，才能使事物化繁为简或以简驭繁，从而避免“以复杂对付复杂”，用更复杂的方法来处理复杂的问题。
6.不可预测性(inscrutability)。复杂组织系统的不可预测性是指复杂组织系统具有某种“蝴蝶效应”②。蝴蝶效应说明系统中一个小小的扰动就可能导致系统的突变，这就使组织系统很难预测或不可预测。蝴蝶效应说明组织系统对初始状态的敏感依赖性以及与这种敏感依赖性相联系的每一件事都可能导致组织系统的突变(Lorenz，1993)，微小的因会导致影响巨大的果。这种效应表明组织系统内部的扰动具有放大效应，它们起源于随机过程，但只要条件许可，就会变得不可避免。
在复杂组织系统中，事物的变化会受到微小干扰的巨大影响，但微小干扰所造成的误差无论从理论上还是在实践中都是无法避免的，这就意味着复杂系统是不可预测的。复杂组织的不可预测性说明，简单的线性因果关系是不存在的，许多行为常常会导致根本无法预测的结果。
在复杂、开放的混沌系统中，组织及其管理行为往往不是处于一个衰减系统中，而是处在一个具有放大效应的系统中，微小的变动常常导致超乎寻常的结果。例如，在当今这个信用经济高度发达的社会里，诚信对一个组织的生存具有难以估量的作用。正是一个小小的经营失误，导致了安达信(Andrews)诚信缺失，最终解体。
7.突现性(emergency)。突现性有时也称涌现性。新西兰哲学家Rom Harré(1984)认为突现性是群体或者集合的性质，它并不是组成这些群体或集合的单独个体所具有的性质。荷兰尤特雷奇大学(University of Utrecht)社会心理学教授杰菲里·戈尔德斯坦(Goldstein，1999)认为，突现性是指在复杂系统自组织过程中有时会突现出新的和谐结构的性质。相对于微观过程而言，突现性主要是在宏观层面上出现的现象。[7]在我们看来，在组织及其管理实践中，系统构成或运行过程难免会突现一些偶然因素，再经过系统放大机制的作用，就会产生突现现象。这可以从三个方面来解释：首先，复杂组织系统具有放大机制的结构是偶然因素能够突现的前提条件。如果复杂组织系统内部没有放大机制，即使突现偶然因素，它们的作用也不可能完全地突现出来；其次，复杂组织系统的演化会导致系统发生变化甚至解体；当系统演化导致系统从良性循环转向恶性循环时，关键因素起作用的环境会随系统的演化而发生变化，导致系统不再创造价值，最终走向解体。最后，在复杂、开放的混沌系统中会存在一些不动点或吸引子，如著名的费根鲍姆常数(Feigenbaum constant)、奇异吸引子(Stranger Attractor)等。也就是说，复杂、混沌的过程能产生清晰、规则的结构，反映混沌演化过程的有序性。有序与混沌往往会交织在一起。在某种尺度内看似有序的东西，在较小的尺度中就变成了无序的东西。这些吸引子使系统表现出一种暂时的稳定性，正是不动点或吸引子的作用，致使复杂组织系统具有阶跃式变动的特性，也使组织的发展表现出阶跃性。例如，在某个时期，一种好的组织运作模式使组织得到发展，一旦环境发生变化，组织又未做出相应的调整，那么就有可能落到在死亡边缘挣扎的境地。组织通过变革就有可能构建新的竞争优势，达到新的不动点，形成新的价值创造点。
我们认为，从方法论的角度看，突现性与一般系统论的整体论概念有关，它可以描述为整体模式不能还原为个体行为。突现是许多行为个体相互作用的系统的整体行为，它不能用系统单个部分的知识来预测甚至“想象”[7]，但更重要的是突现性是一个演化论概念，它反映的是从无到有的创生，突现本身就是一个“自创生”(self-begetting)过程。
8.新生性(new generation)。生成演化思想无论在西方还是中国，都具有深厚的历史渊源。以西方为例，生成演化的思想可上溯至古希腊时代的亚里士多德(Aristotle)和赫拉克里特(Heraclitus)。英语中的“generation”一词本身就含有突现(emergency)和创造(creation)之意，并含有新的开端之意。在英国著名哲学家、数学家阿尔弗雷德·诺斯·怀特海德(Whitehead，1925)看来，新的开端不断发生，在此地，在当下，——万物并生！怀特海德认为，不存在什么绝对的开端，或从绝对虚无中创造出来的世界。没有单一时间上的肇始(initiate)。始是从“未始”的潜能中爆发出来的，并且也包含着导致未来的各种“新的开端”的潜能。法国后结构主义哲学所说的“延异”(différance)，也是基于对“始”的解构③。后结构主义哲学只接受相对的始，就是新的生成和历史过程的始。这种始的概念拒斥任何单一的超越词语主宰的线性时间的叙事。法国后结构主义哲学家雅克·德里达(Derrida，1974)的“空间时间化”和“时间空间化”提供了另一种叙事语言，即那个著名的双关词“延异”——持续不断的“异”和“延”。
新生性是指复杂组织系统的变化行为有很多不同的形态。例如，复杂组织系统有一些已为人们基于其他学科知识而熟知的特性，如整体大于部分之和，部分影响整体，整体影响部分，系统个体的随机性等。依据“整体大于部分之和”的说法，新生性就是一种系统属性，它是指部分只有在整体的背景中才能被理解，而整体也不能从部分的角度来加以分析，系统因素的彼此互动会导致新的生成。正如安达信咨询公司(1972)所指出的那样，“在复杂组织体的每一个层次中都会出现完全崭新的性质。同样在每一个阶段，新的原则、概念和总结也是必要的，需要与前者同等程度的积极性与创造性。”
9.多层级性(multi-hierarchy)。在大多数情况下，复杂组织系统都是层级系统。也就是说，系统的每一个构成因素都是一个较小的、有序的子系统；同时，系统又是一个较大的、有序的“超系统”的子系统。重要的是，在很多情况下，复杂组织系统不同层级之间有很强的固定组合，因而必须同时从多层级的角度来理解和管理复杂组织系统。[9]
但是，我们遇到的困难是，不同层级的系统有不同类型的互动和不同性质的变化速率。因此，即使是在一个系统层级上，也不可能有一种单一的、正确的和涵盖全体的视角：多重性和不确定性是系统行为所固有的属性。
三、后现代组织的复杂性
对于后现代组织来说，复杂性是指在组织之间存在大量的中间组织——网络组织形态，即所谓的关系复杂性，或者说是组织间关系复杂性。
从中间准市场组织形态看，网络组织形态的供应链或价值链构成系统越庞杂，组织在市场网络中的关系就越复杂。关系复杂性给组织提出了沟通、控制和协调的问题：组织间差异越大，控制、协调与沟通方面的潜在困难就越多。同理，非正式的社会网络也存在着大量的关系复杂性。
我们注意到，传统的组织理论范式注重解决组织的纵向和横向复杂性问题，而新的组织理论范式则重在解决组织的关系复杂性问题、生成复杂性(generative complexity)问题和演进复杂性(evolutionary complexity)问题。这些复杂性问题是由于组织之间存在大量的中间组织——网络组织(network organization)形态而导致的复杂性问题。
应当看到，组织的关系复杂性导致了一个新概念的诞生，这个概念就是“模糊边界”。模糊边界可以帮助我们更好地理解组织结构与利益相关者，尤其是在战略联盟和合资企业中。因此，这个新概念取代了加拿大管理学家明茨伯格(Mintzberg，1983)对内部与外部利益相关者的清晰划分，并且使我们认识到组织的部分成员属于交叉的群体，我们只能够用“模糊边界”来替代传统管理学组织内部和组织之间的“明确的边界”。
也正是组织的关系复杂性导致了“模糊逻辑”这样的概念的提出。我们不但可以运用模糊逻辑来测量不确定状态，而且还可以用模糊集合的方法来研究模糊性思维、语言形式及其规律。“从哲学的角度看，逻辑模糊的概念非常适合禅、佛宣扬的原则，这也许有助于日本人接受模糊概念。”[12]
在组织实践中，组织关系复杂性是动态变化的，而且是在不断发生变化，这正是动态性、突现性、新生性和自组织性等特性共同作用的结果。
当复杂组织系统各组成部分相互关联，但又只是部分关联时，适应性调整(adaptive adjustment)最为有效。因此，要想对复杂组织系统有效地进行适应性调整，关键要做到在混沌边缘(edge of chaos)保持平衡。所谓的混沌边缘是指复杂适应系统运行在有序和无序之间的相变过程中出现的一种有限稳定性形式[10]，但这并非是复杂性的全部(宋学峰，2003)。因此，要想对复杂组织系统有效地进行适应性调整，关键要做到在混沌边缘保持平衡。
后现代组织主要以两种方式在混沌边缘保持平衡：一是关注业务部门的规模和层级。规模小、层级少，则重点突出、复杂性程度低、适应性强；规模大、层级多，则复杂性程度高，往往效率也高，后现代组织设计的一个目标就是要在规模和层级之间不断进行权衡和选择。二是实施单项业务模块化，但又不让单个业务模块完全自主。后现代组织设计的另一目标就是要集中控制各业务部门的规模、业务内容以及业务部门与其他部门之间的关系，但同时又要鼓励各业务部门自己制定具体的业务战略，通过它们之间的非线性作用、互相协同和合作，自发产生稳定的有序结构，即自组织结构。
需要指出的是，后现代组织的关系复杂性不仅体现在组织的结构上，而且还反映在组织的过程中。对于结构简单的组织行之有效且效率很高的技术方法，对于结构较复杂的组织来说可能是无效的或者是效率很低。而且，在复杂的组织内部，不同部门面临程度不同的不确定性，且各自的结构也彼此不同。
保罗·劳伦斯与杰伊·洛希(Lawrence and Lorsch，1967)[11]在其具有划时代意义的著作《组织与环境》(Organization and Environment)中考证了复杂性的成因与后果，他们用“分化”(differentiation)一词取代了“复杂性”。他们考察了10家公司的制造、研究和销售部门，发现每个部门都朝着不同的方向和结构发展以应付专业化的外部环境，也就是说同一组织的不同部门之间存在着重大差别。他们还发现，结构差异对不同部门成员的态度与行为差异具有一定的促进作用。这些差别体现在部门的目标取向、强调人际关系处理技巧的程度、所关注的时间的长短等方面。因此，部门之间的差别不仅在于具体的任务差别，而且还在于成员行为和观念的差别。劳伦斯与洛希还把他们的分析扩展到了整合这一概念。他们认为：“组织所处的环境要求组织各部门相互合作、协调工作。各部门之间相互合作的性质就是整合。”[11]他们从这一分析得出的一个主要结论是：组织并不一定要遵循某种组织模式才能取得效能。这一结论对理解组织至关重要。换言之，组织要在变化迅速的环境下实现各项目标，并不存在某种最佳的组织方法。组织只有承受环境压力或允许组织成员实现个人目标，才会变得更加有效。美国西北大学社会学教授阿瑟·斯廷奇孔贝(Stinchcombe，1990)[12]的研究也证实了这一观点。
组织的关系复杂性有时也被称为“非均衡性”，或者说是组织处于“混沌边缘”时的特性。Miller(1990)在《伊卡洛斯悖论》(The Icarus Paradox)一书中，极大地发展了有关“混沌边缘”这种“过渡区域”的思想。过渡区域是一个不稳定的区域，它既不是有序的，也不是混沌的。在它向下倾斜的四条抛物线中，其中有两个变化方向是朝着过于稳定——消除其相互影响——和集中，另外两个方向是过于不稳定——风险——与创新。[13]而Pascale(1991)则提出了“边缘管理”这个概念。他所说的边缘管理包括避免出现“一边倒”的现象，激发“创造性冲突”，另外就是在组织中鼓励出现动态发展的紧张状态。[14]
组织的关系复杂性对组织及其所在的社会而言具有重要的意义。组织内、外部压力的共同作用会使组织变得更加复杂。合作项目、其他组织间关系会不断发展，也许还会加速发展。从长远看，这可能会导致一种组织间关系网络变得相当复杂且组织密度不断提高的社会，这反过来又意味着社会成员个人和整个社会要依赖为数较少但更加复杂的组织。
我们认为，组织的关系复杂性的出现将改变管理学的思维方式，也就是说，组织及其管理世界并不处于一种静止的稳定状态，它并不是“存在”的，而是一种不断发生和演化的动态过程。讲究纯逻辑分析和演绎的传统管理学思维是一种从构成论意义上(而不是从生成论意义上)来考察现实世界的静态思维，因而是一种远离生生不息的现实世界的思维方式。同时，正由于我们的世界原本就是一种有机构成，无数的非线性相互作用关系使之成为一个复杂的层级系统，因此，要准确描述现实世界几乎是不可能的。
四、结束语
组织的复杂性与组织的形式化、集权化一样，是组织结构维度的一个内生变量，它关系到组织的命运。有强有力的论据显示，组织垂直、水平及空间复杂性的特定程度与组织在特定条件下的存续与发展密切相关。因此，组织复杂性研究有助于分析组织成员的行为、组织的结构条件、组织内部的各种过程以及组织与环境之间的关系，同时还有助于考察组织内部的知识传播、信息交流与沟通。
在知识经济社会，组织发展过程的不确定性、复杂性和组织运营环境的不稳定性，使得越来越多的管理学家倾向于把组织系统理解为一种非线性复杂系统，因此，运用非线性系统理论和复杂性系统理论来研究组织变革与发展问题，解释和解决组织变革与发展过程中出现的新问题和新现象，就成为组织理论范式发展的一个显著特征。
应当看到，迄今为止所进行的组织复杂性研究都采用多元化范式，组织复杂性研究始终没有形成统一的研究范式，最重要的原因或许就是组织及其管理本身就充满着复杂性。复杂的组织犹如一个生态系统，具有许多共同的重要特性，如非线性、偶然性、不可排除的不确定性、混沌性、自组织性等等，它们要求我们改变管理科学的研究方法、真理标准、学术质量标准和思维方式。
我们认为，正是由于组织的复杂性，今天有关组织及其管理的任何问题和任何方面都不能被看成是与秩序的逻辑对立面，因为亚里士多德那种严格的、非此即彼的思维模式正是管理学和组织理论新范式要颠覆的东西。正如伊利亚·普里高津和伊沙贝尔·斯唐热(Prigogine and Stengers，1984)所宣称的那样，“适用确定性和绝对性对偶法(parallelism)的时代已经过去”，与此相对应的是从组织及其管理的混沌中产生新的秩序和新的形式，这比传统管理学和组织理论认为存在的秩序形式要复杂、难懂和无规则得多。
注释：
①熵是一个物理学概念。在物理学中，熵是指消耗了的或无法得到的能量。德国物理学家鲁道夫·克劳修斯(Rudolf Clausius)提出的热力学第二定律表明：虽然能量在总量上是恒定的，但能量的传递在时间上是不可逆的，在质量上则能够从用于工作的自由能量转化为一种退化或“锁闭”状态，无法再用于任何工作。在热力学系统中，能量的流向是从低熵或负熵状态到高熵或正熵。在经营过程中，企业组织从环境中吸入低熵或负熵的物质和能量，但又由于制度缺失、行为惯性等原因把高熵或正熵的能量积储在组织“垃圾桶”中。正熵的能量积储使组织在经营、管理和制度创新能力等方面出现问题。
②1963年，美国气象学家爱德华·N.洛仑兹(Edward N.Lorenz)在《大气科学》上发表了《决定性非周期流》一文，清楚地描述了“对初始条件的敏感性”这一混沌的基本形态。洛仑兹根据牛顿定律建立了温度和压强、压强和风速之间的非线性方程组，他把这个方程组放在计算机上进行模拟。他嫌那些参数小数点后的位数太多，输入烦琐，便舍去了几位。尽管舍去部分微不足道，但结果却大大出乎意料：大相径庭。这就是所谓的“蝴蝶效应”(butterfly effect)。“蝴蝶效应”是指“巴西亚马逊热带雨林上空的一只蝴蝶振动双翅，美国西海岸便可能发生一场龙卷风”。
③哲学上的元始过去被认同为德国哲学家马丁·海德格尔(Martin Heidegger)所说的本体神学论的权威之元始，即那个神化了的永恒不变、自我同一的万物之源，是绝对的始。而法国后结构主义哲学只接受相对的始，这与老子、庄子关于“始”的概念是一致的。德里达所说的“différance”有两层意思：一是不同、差异；二是延异，迟一步的差异。原始的延缓被德里达视为是必要的。如果在“根”的地方有差异，那么第一次也就不再是第一次了。第二是使第一成为第一的东西。第二迟于第一，它对于第一次具有某种先见性。我们可以把起源设定为第一次的重复，正是非起源助长了起源。