摘要：本文重点剖析了煤矿企业员工队伍的现状，提出了智能化煤矿建设对员工队伍素质要求，并就提升企业发展质量和效率，增强员工队伍的凝聚力、向心力、战斗力和创造力，更好地适应形势发展需要，提出了切实可行的对策及建议。
关键词：队伍建设 四化建设 对策建议
引言
党的十九大报告指出，中国特色社会主义进入了新时代，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。为企业安全高效发展提供有力的人力资源支撑，成为煤炭企业必须面对且要高度重视的问题。陕西彬长矿业集团有限公司现有在册员工9900余人，下辖大五对生产矿井和七个生产服务单位，是关中地区最大的煤炭生产基地。2019年随着所属矿井全部建成投产，企业转入全面生产阶段，由“规模扩张”迈入了“内涵式增长、高质量发展”的新时期，未来几年，在产量相对稳定的情况下，必须转变依靠体量和规模扩张的发展方式，坚定不移地实施创新驱动战略，提高矿井防灾、治灾能力，提升企业的科技贡献率，提升企业发展质量和发展效率。要实现这些目标，必须要有一支高素质的创新人才队伍做支撑和引领。
一、员工队伍建设现状及面临问题
（一）高素质员工招聘较为困难，员工队伍整体素质不高，对打造现代化高技能、高素质的员工队伍造成较大影响。煤炭行业是艰苦和高危行业，随着我国人口老龄化加剧、人口红利消失，劳动力总量逐年下降，目前90后已经成为新招聘人员主力、00后开始步入岗位，这部分新时代的员工因家庭条件、成长环境等因素，选择工作更加追求尊重和体面，且煤矿薪酬竞争力相对减弱。
（二）新进员工较多，人员流失率较高，为员工培训培养和企业的安全生产和可持续发展带来极大的压力。为满足孟村矿投产和自有掘进队伍组建的人员需求，2017年至今彬长公司累计招聘近5000人，且大部分没有煤矿工作经验。目前公司工作时间3年及以下员工占员工总数的40.25%，具有职业技能等级员工占工人总数的21.72%，高级工及以上高技能人才占比仅为2.93%。新进员工较多，熟练工和高技能人才持续紧缺，为员工培训培养和安全生产造成极大压力。
（三）员工学习提升意愿不强，劳动生产效率不高，仍走在传统的依靠人力资源堆积实现产量进尺提升的老路。彬长公司在持续人员紧缺的大环境下，招录了大量初高中文化的新工，他们接受知识和技能培训的能力普遍较差。同时，部分员工被动参加培训，学习提升意愿不强，对行业发展和企业生产经营形势认识不足，认为自己的知识和技能在工作中绰绰有余，缺乏紧迫感、压力感和进取心。
二、未来员工队伍结构及素质技能要求
（一）采掘一线和机房硐室等固定岗位用工人数大幅减少，人员技能素质要求更高。据了解，2019年7月平煤股份十矿率先建成河南省第一个智能化综采工作面，采煤工作面人数从25人减到了9人，区队定员从160人减到了59人。智能化工作面员工必须掌握机电设备、自动化控制、信息网络知识和操作维护等技能，相较于传统采煤、掘进工作面进一步减轻了员工劳动强度，但对员工的知识结构、学习能力等综合技能素质提出了更高要求，采掘一线队伍长期以农合工为主的用工结构不能适应未来智能化开采要求。
（二）突出灾害超前治理理念，为矿井安全生产保驾护航，灾害防治队伍专业化水平要求更高。煤矿灾害防治技术不断创新，大数据、互联网、人工智能等新兴技术对重大灾害实时在线监测、精准防控等不断推进，智能化建设和机器人研发应用趋势明显，配强配全以总工程师为首的专业技术人才队伍，抓准入、抓教育、抓培训、抓养成，培育具有灾害防治和计算机网络技术的复合型专业人才，培育具有“工匠”精神的技术工人队伍，提高灾害防治队伍专业化水平，切实扛起煤矿重大灾害防治重任。
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三、具体对策及措施
（一）加大高素质人才引进力度，不断优化员工队伍结构。改进人员招聘培养方式，坚持校园招聘和自主培养相结合，加强高校毕业生的招聘引进，大力推进企校合作，定向委托培养煤矿技术工人和“四员两长”等高素质岗位人员，逐步建立人员储备接替良性循环。根据《陕西省高等职业教育扩招专项工作实施方案》，制定政策鼓励员工参加在职学历教育，提高现有员工队伍的综合素质。
（二）加强定编定员管理，提高企业机械化、自动化、信息化和智能化水平。根据安全生产要求，合理配置岗位人员，既要保证安全管理要求，又要合理控制人员数量，避免造成人浮于事。以岗位管理为核心，优化劳动组织结构，科学合理确定年度定编定员方案，按照“总量控制，结构优化”的原则，合理控制劳动用工总量。加快推进“四化”建设，加快新技术、新工艺、科技创新成果和人工智能的推广应用，大力引进应用智能装备和机器人，替代特种作业、危险作业人员，并将“四化”建设与“一优三减”相结合，以“机械化换人、自动化减人”为目标，对具备“无人值守、有人巡检”条件的机房、硐室和2020年即将全部建成智能化采煤工作面，调研测算岗位用工人数并进行逐步合并、精简，促进企业减员提效，提高劳动生产率。
（三）深化劳动、人事和分配三项制度改革，完善制度、创新机制、强化管理，加强岗位、技能、绩效等人力资源管理基础工作和制度建设，强化三支队伍建设，突出提升人力资源作为第一资源的价值。强化岗位技能效益考核，完善以劳动合同为依据的评价退出机制，提高员工队伍的整体素质。科学设计薪酬分配体系，解决好薪酬分配的内部公平性和外部竞争性问题。合理调控企业内部各类人员薪酬收入水平，确保员工的辛勤付出与实际收入相匹配。建立健全收入与效益同步增长机制，在企业经济效益提升的前提下，积极争取政策支持，稳步提高职工收入。强化薪酬分配的调动引导作用，让员工明确工作努力的方向，激励员工提高工作效率，提升自己的技能文化素质，适应企业的发展需要。
（四）健全完善培训制度，提供系统培训平台，为员工创造学习和职业成长的组织环境。加大宣传行业和企业发展形势以及人工智能、信息化、自动化的发展趋势，引导员工提高认识，树立起竞争意识和责任意识，努力提高自己的综合素质。将培训作为员工最大的福利，加强员工培训的系统化建设，加大培训力度,创新培训方式，提高培训的针对性和实效性。持续开展企校合作，深入推进技能、学历“双提升”，积极组织开展专业技能培训、髙级管理技能培训等不同类型的学习培训，倡导终身学习的理念，努力创建学习型组织，真正培养一支会操作、能维护、懂技术、善管理的人才队伍，切实提高工作效率、降低人员配置，确保安全生产。
（五）大力实施科技兴企战略，强化科技支撑水平，构建具有竞争力的科技创新体系，提升科技贡献率。坚持产学研相结合，提升核心主导技术的研究应用水平。以“巷道布置及支护优化技术研究”、“高位长钻孔替代高抽巷技术应用”、“冲击地压工作面深孔水力压裂技术研究”等科研项目为载体，加强科技攻关，着力解决制约生产接续及掘进施工的技术难题。始终把采掘接续调整作为灾害治理和建设高产高效矿井的基础，牢固树立采掘并重、掘进先行、超前生产准备的理念，把提高单进水平作为加快接续调整、超前治理灾害的前提和保障，积极推广应用掘锚一体化快速掘进设备、液压锚杆钻车、岩巷盾构机、顶管法施工等新装备、新技术，实现单进水平提高30%、掘进头减少30%、每矿组建1支高效掘进队伍的“331”目标，力争用2-3年时间彻底解决接续紧张的问题，确保矿井实现良性发展。
参考文献：
[1]唐恩贤.??黄陵矿业公司智能化开采核心技术及其应用实践[J].中国煤炭.?2019(04)
[2]刘军,贾宏福,杨通,单文娟.智能化开采条件下的煤矿安全专业人才培养模式[J].中国集体经济.?2019(16)
论文作者:李何红
论文发表刊物:《科技新时代》2019年10期
论文发表时间:2019/12/6
标签：员工论文; 队伍论文; 人员论文; 灾害论文; 工作面论文; 矿井论文; 煤矿论文; 《科技新时代》2019年10期论文;