浅析人力资源业务合作伙伴（HRBP）企业角色融入
文| 勾景秀
摘要： 目前因企业发展的需要，许多企业对人力资源部门职能的进一步深化改革，在人力资源管理上迈入了向人力资源三支柱模型转型阶段。HR已经不仅仅是处理人力资源管理方面的事情，也开始参与业务的管理，同时需要业务部门等其他部门的协助。人力资源业务合作伙伴（HRBP）便应运而生，顺利的进入中国市场。但是目前我国的HRBP发展仍处于探索时期，本文旨在分析人力资源业务合伙人在企业角色融入方面面对的阻碍和困境，从HRBP的角色定位、职业能力、合作模式等方面剖析了相应的对策。
关键词： 人力资源业务合作伙伴 角色定位 职业能力 合作模式
人力资源管理向三模型——人力资源业务伙伴（H R Business Partner，HRBP）、人力资源专家中心（HR Center Of Expertise，HR COE）、共享服务中心（HR Shared Service Center，HR SSC）的倾斜将人力资源管理的研究推向了新的战略高度。HRBP是指企业派驻到各业务部门或事业部的人力资源管理者，是人力资源与业务部门之间的桥梁，主要负责协助各业务部门高层或经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
HRBP的角色定位
事实上，并不是简单地在业务部门派一个常驻HR就叫Business Partner了，也并非在HR部门设个Business Partner这个职位或者组织结构变成三基柱就实现了HR转型。人力资源业务伙伴（HR Business Partner，HRBP）是三支柱模型中最为紧要的一个角色，因它的存在使得业务单元和人力资源管理部门的沟通缩减为一个窗口。HRBP身处业务部门当中，应该定位为业务的推动者、业务与人力的协调者者、人力资源的积极建构者：
1.业务的推动者。HRBP被称为战略合作伙伴，此处的战略应该是缘自业务的战略。所以业务战略的目的是什么，HRBP就应该朝这个方向去努力。体现在其对经营需求的快速响应与鼎力支持，解决实际问题中。
2.业务与人力的协调者。HRBP在当发生紧急事件时需要做到的是剖析各问题产生的原因，及时迅速的给予应答并提供解决措施，以促使各部门能够有效地良好运转。做到既可以与部门经理商讨部门发展战略，培养适应各业务专业人员，又可以与一线员工探讨个人的职业生涯发展规划、目前工作中需要的帮助等等。
3.人力资源的积极建构者。不可忽视的是，既然是人力资源管理者，那么就要对传统的招聘、培训、绩效、薪酬等六大模块的工作也需要非常熟悉，与传统的人力资源管理人员相比较而言，HRBP更需要做得能根据产生的新的业务需求，迅速的反应且制定相关人员配置及发展，从而优化之前制定好的人力资源管理政策，使之适应具体部门。
3.个人信誉。HRBP虽不是领导地位，但其职位作用是在得到员工的认可和信任的基础上的。这就要求HRBP工作主动、不吝挑战、放低姿态、提升融入能力，与业务成员共进退，这样才能更好的获得大家的认可与支持，以保证各项工作的有效进行。
HRBP的职业能力
1249 Resistance of Plasmodium falciparum to artemisinin derivatives and piperaquine: epidemic status and mechanism
2.人际沟通能力。HRBP的管理能力要求其具有良好的人际理解力、沟通协调力等。能够及时理解、洞察并注意倾听，随后制定相关解决方案，尽自己所能去满足他们的各项需求，HRBP要做好上传下达的作用，要调整好自己看待问题的角度，成为企业沟通的桥梁与企业运作的润滑剂。
1.商业敏感度。虽然对于一个HRBP来说主要职能并不是拓展业务，但其与业务部门的密切关系要求其有一定的商业头脑，虽是锦上添花但也好过日常工作中遇到切实的业务问题会出现鸡同鸭讲的问题。
信息化和智能化管理减轻了人力成本，解放了医护人员［8］；信息流的全程贯通，实现了从供应源头把关耗材流通，及时监督物流服务高效透明的全程化质量管理，减少了耗材损耗，提高了物资供应的及时性和安全性；零库存管理、定数管理、消耗后结算、主动推送等多项管理服务和SPD院内物流精细化管理等系统服务，优化了工作流程，提高了管理效率，降低了医院管理成本，实现了耗材的精细化管理。
4.业务机智。从来就没有一成不变的业务，业务的实施过程中也常有“计划没有变化快”的情况，这就要求HRBP从业人员具有随机应变的能力，具体问题具体方案，特殊问题特殊对待，充分的发挥聪明机智，不能死搬教条妨碍业务进展。
HRBP的合作模式
HRBP目前的合作模式可分为业务型HRBP、文化型HRBP和高级BUHR三种模式。第一种就是我们常说的融入业务一线的HRBP，其工作重心在辅助公司业务发展上。文化型HRBP是在业务的基础上更加注重团队思维，比如马云高级管理班子里的“政委体系”就是最好的实践证明，在日常工作中便能渗透公司的价值观，创造良好的文化氛围，提高公司的凝聚力和软实力。高级的BUHR简单来说就是综合了业务HRBP和文化HRBP，只是在不同公司有不同的偏颇，这时的HRBP不再是HR的代表，而更像是事业部的BP。而这些合作模式也就是发展阶段是循序渐进的，这要求企业莫要心急，从角色定位开始要一步步把BP推进到成熟阶段。
不过，丧事办完后，张清元又打了沈银道，说我妈就是你爹给害死的。沈银道不服，说，我爹是为救你妈才死的。张清元又扇了沈银道一个嘴巴说，放屁，你那流氓爹在我家还把我妈摁在床上了。这是我亲眼看见的，我还用棒头狠捶了你爹的腰。沈银道也不示弱说，你妈没男人了，是你妈要我爹去干的。张清元气得不行，就又打了沈银道一个嘴巴。
结语
当前企业人力资源职能正面临着转型，虽然距离HRBP概念的提出已有16年之久，但我国HR转型仍处于瓶颈阶段。HRBP作为人力资源战略转型中的一项系统工作，更显得任重而道远。这不仅仅是依靠这一岗位层次的能力，需要的是企业各部门的共同作用。据调查全球尚有进56%的企业仍处于推行不成功状态，我国状态也不尽理想，但我们仍要保持乐观的态度积极探索，只要方向正确、人才得当，各个企业终会找到适合自己的HRBP方案。
参考文献：
[1]陈茜.浅析人力资源业务合作伙伴（HRBP）企业角色融入[J].人力资源管理,2016,(6).
[2]石晴晴.浅析人力资源业务合作伙伴[J].企业导报,2014,(16)：51-52.
[3]全敏.浅析人力资源业务合作伙伴(HRBP)[J].商情,2016,(21)：150-151.
（作者单位：石家庄信息工程职业学院）
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