变更劳动合同及调岗、调薪操作规则，本文主要内容关键词为：劳动合同论文,规则论文,操作论文,调薪论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。变更劳动合同，则是当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。作为员工关系管理中最为基础的法律文件，劳动合同的变更将从根本上涉及一名员工的切身利益，这也是《劳动合同法》明确规定变更劳动合同需要双方当事人书面协商一致的原因。在笔者与各类企业的沟通过程中，不少企业在变更劳动合同的认识和操作上还存在误区：有些企业擅自扩大了变更劳动合同的适用范围，有些企业缺乏变更劳动合同的操作流程。不少企业认为，《劳动合同法》“书面变更劳动合同”的规定限制了企业的自主管理权，企业最常使用的调岗、调薪将由“单决”变为与员工“共决”，特别是当企业调岗、调薪的决定导致员工既得利益下降时，该决定将很难实现。
其实，《劳动合同法》的上述规定仅仅是对变更劳动合同的形式作出了要求，避免了原先企业与员工之间以口头或其它方式过于随意变更劳动合同的情形，绝非是对企业经营管理权的干涉和削弱。
本文首先将通过对变更劳动合同情形及程序的介绍，帮助企业厘清变更劳动合同操作中的种种误区；其次就调岗、调薪的操作规则进行阐述，从而为各类企业制定相应的规章制度提供参考。
变更劳动合同的情形及程序
变更劳动合同的情形
企业首先应当明确的是，并非劳动合同的所有内容都能成为变更对象。实践中，笔者见到同属于一个集团下的两家子公司与在其间调动工作的员工订立变更劳动合同协议，约定自某一时间点起，劳动合同当事人中的A公司变更为B公司。这种做法无疑是对变更对象的任意扩大。无论任何性质的合同均具有相对性，即合同只在订立该合同的当事人之间发生效力，如果合同主体发生变化，则根本上破坏了原合同的相对性。因此，前述员工在A、B两公司间调动工作，从劳动合同上看是一个“破旧立新”的过程。此种情况下，只能做原劳动合同权利义务的移转，即B公司应当与该员工订立新的劳动合同，而不能仅以变更劳动合同的形式对劳动合同当事人作出变更。
总体来看，员工管理中，企业与员工变更劳动合同主要基于以下情形：
第一，客观情况发生变化。具体包括：其一，订立劳动合同时所依据的法律法规已经修改或者废止，如《劳动合同法》及相关实施条例的出台导致劳动合同条款的变化；其二，由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。所谓不可抗力，是指当事人所不能预见、不能避免也不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等；其三，由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。此种情形体现了合同法上的情势变更原则。
第二，企业单方面的原因。具体包括：其一，企业发生了改制、转制、重组、合并、分立等情形，导致企业与员工间的权利义务发生变化；其二，企业上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目；其三，企业的办公地点、工作时间、薪酬水平等与员工约定的劳动标准发生较为重大的变更；其四，企业履行劳动合同的能力和条件发生了重大变化，如企业经营破产、倒闭、经营期满、解散等。
第三，员工单方面的原因。具体包括：其一，员工在履行劳动合同过程中因患病致使不能达到劳动合同约定的标准从而变更工作岗位；其二，员工因工伤、患病造成劳动能力丧失或部分丧失；其三，员工因自身原因内退或待岗；其四，员工被借调或经批准参加专业技术培训、外出上学、进修等。
第四，企业与员工约定的某一特殊条件出现。如企业与掌握商业秘密的员工在劳动合同或保密协议中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止或该员工提出解除劳动合同后不超过6个月的时间内设置“脱密期”。“脱密期”内，企业可调整该名员工的工作岗位，或与该员工协商变更劳动合同的其它相关内容。
当然，除上述情形外，员工与企业协商一致，双方也可就劳动合同的其它相关内容或条款进行变更。但无论情形如何，劳动合同变更的对象均是引起合同变更原因所指向的条款，凡是与合同变更原因无关的条款，也就不必进行变更。换言之，只有在订立劳动合同所依据的主客观条件发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能或不必要的情况下，劳动合同才可能变更。
变更劳动合同的程序
从程序上看，变更劳动合同分为以下四个步骤：
第一步，劳动合同一方当事人提出变更劳动合同的要求。劳动合同履行过程中，提出变更要求的当事人既可以是企业，也可以是员工。当企业作为提出变更劳动合同要求的一方时，应当向员工说明要求变更劳动合同的理由、条款、条件等情况，特别是应当向员工明确对变更要求的答复期限，并告知逾期不予答复的后果。
实践中，不乏有企业向员工提出变更劳动合同的要求后，由于没有告知员工明确的答复期限及逾期答复的后果，使得员工对企业的变更提议久拖不决，严重影响了员工管理工作的效率和及时性。企业在告知员工上述信息时，应当采用“变更劳动合同告知书”等书面形式，并要求员工在收到告知书后进行签收。而对于员工的回应，企业同样应要求员工以书面形式作出，以避免日后就相关问题产生争议。
当然，若企业每次变更劳动合同时均要求员工确认变更程序，无疑会增加员工管理工作的复杂程度，因此，更为有效的做法是，将变更劳动合同的相关程序明确在企业的规章制度中，如在制度中规定：本公司提出变更劳动合同意向的，将向员工出具《变更劳动合同告知书》。员工收到前述告知书7日内应将是否同意变更劳动合同的决定以书面形式提交给本公司人力资源部。若员工自收到前述告知书之日起7日内未作出书面回复，则视为员工不同意变更劳动合同。通过这样的规定，无论企业或是员工，均明确了变更劳动合同的程序，达到了变更程序有据可查的效果。
第二步，劳动合同另一方当事人对变更劳动合同的要求作出答复。在企业规章制度对变更劳动合同的程序作出明确规定的前提下，这一步的操作较少出现争议。至于另一方当事人对变更劳动合同要求的回复，既可以明确表示同意或不同意，也可以提出不同意见而要求进行协商。当收到变更要求的一方提出不同意见要求协商时，应同样给予另一方明确的考虑时间。
第三步，劳动合同当事人双方签订书面变更协议。当事人双方均同意变更劳动合同，并就变更内容协商一致的，应当达成书面协议，并签名盖章——这也是《劳动合同法》对变更劳动合同形式的明确要求。
第四步，对部分变更协议进行鉴证或备案。根据法律及一些地方性法规的规定，有些行业或地区的劳动合同在订立时需要经过当地劳动行政部门鉴定，或在企业上级主管机构备案。对于这类在订立时经过鉴证或备案的劳动合同，变更劳动合同协议在签订后也要办理相应的鉴证或备案手续。
劳动合同依照上述步骤变更后，变更内容自当事人双方约定的时间起生效。实践中，变更内容的生效时间与变更协议的签订时间可能并不一致。若当事人约定的变更内容生效时间在变更协议签订时间之前，则前一时间至后一时间内员工因劳动合同变更而应增加的利益，企业应当追补（如补发工资）。
调岗、调薪的操作规则
作为员工激励与管理的重要手段之一，调岗、调薪被各类企业广泛运用。但《劳动合同法》实施后，有些企业认为，既然《劳动合同法》将工作内容及劳动报酬规定为劳动合同的必备条款，且规定变更劳动合同需要企业与员工书面协商一致，则企业一直以来所运用的调岗、调薪已经无法实施。其实，这些担心大可不必。通过对有关法律规定的分析不难看出，只要企业注意制定并完善相关规章制度，在《劳动合同法》背景下，调岗、调薪同样可成为企业实现其自主管理权的途径之一。
调岗、调薪的法律依据
从法律、法规的规定来看，企业实施调岗、调薪有以下法律依据：
首先，《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这是企业实施调岗、调薪总的原则。
其次，《劳动合同法》第40条规定，在下列情形下，企业可以对员工的工作岗位进行调整：一是员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满不能从事原工作。二是员工不能胜任现有工作。至于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的，法律虽然规定企业可以与员工变更劳动合同，但需要事先与员工协商一致，故与真正意义上的调岗、调薪有所区别。
实践中，相比员工患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作，企业实施调岗更多的是基于员工不胜任工作。对此，原劳动保障部在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中进一步明确：“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。”
从上述法律规定不难看出，特定条件下，法律并不禁止企业对员工的工作岗位进行调整。至于调整员工薪酬的依据，法律虽未明确规定，但企业完全可基于“薪随岗变”的原则，将相关内容在自身规章制度中规定或在与员工订立的劳动合同中约定。
调岗、调薪的实践要求
实践中，企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：
第一，在劳动合同中或规章制度中设置有关调岗、调薪的条款。
前已述及，法定情形下，法律对于企业调岗并不禁止，但企业实施调岗若要有充足的依据，则应将法律的有关规定细化在自身的规章制度或与员工订立的劳动合同中。同时，这种细化应当注重条款本身的公平。在审查各类企业规章制度、劳动合同过程中，笔者发现，不少企业有类似这样的制度规定或合同约定：“本公司有权根据生产经营情况及员工表现调整员工的工作岗位及薪酬水平，员工必须服从。”应该说，这些企业确实意识到了将法律规定细化，但由于细化后的内容排除了员工权利，属于显失公平的单方条款，一旦员工因此与企业发生纠纷，企业依据该条款作出的决定将很难得到劳动仲裁机构或法院的支持。
因此，在条款设置上，企业应当更为关注条款本身的“弹性”，如可在劳动合同中约定：“经甲、乙双方共同确认，甲方（企业）可根据自身的经营状况、乙方（员工）的工作表现、业绩情况调整乙方的工作岗位，乙方自愿服从甲方的工作安排”。这样一来，条款内容不但维护了企业调岗的权利，同时充分表达了员工的意愿，并且预告了企业实施调岗行为的条件，在实践中则具有较强的可操作性。
企业明确了调岗的依据后，调薪依据的设置更为多样，既可以规定在企业的规章制度里，也可以约定在与员工订立的劳动合同中。如企业可以在薪酬制度中规定：“本企业实施薪随岗变的薪酬制度，员工的薪酬按照其所在岗位的标准执行；”或在与员工订立的劳动合同中约定：“甲方（企业）可根据经营状况、对乙方的考核结果、乙方的岗位变化等，调整乙方的工资水平，但调整后的工资标准不应低于甲方所在地的最低工资。”无论以何种方式明确，岗位变化均应成为调薪的重要基础之一，以实现岗位与薪酬二者间的“匹配”。
第二，岗位调整应当具有合理性，避免出现可能被认定为“恶意调岗”的情况。
判断岗位调整是否合理的标准主要看调整后的岗位是否与员工的原工作岗位相关联，同时，调岗行为是否为针对员工的不足而做出。如某名员工因为体力不佳而无法完成原工作时，企业应当将其调整至对体力要求较低的岗位，而不是调整到一个从事更多体力工作的岗位。
如某企业的销售经理由于没有完成销售指标被该企业调岗，企业将其岗位调整为销售主管，或者销售专员，在实践中均可操作。
企业实施恶意调岗的，员工有权拒绝，双方一旦因此发生争议，即使企业在规章制度或劳动合同中明确了相关条款，企业的调岗决定也不会被劳动仲裁机构或法院所支持。同时，若企业在恶意调岗的情况下又单方面降低了员工的薪酬标准，员工则可依据《劳动合同法》第38条第（二）项的规定与企业解除劳动合同，并有权要求企业根据《劳动合同法》的规定给付经济补偿金。
调岗、调薪的制度保障
明确了调岗、调薪的法律依据及实践要求后，企业应当据此完善自身相关规章制度，以保障调岗、调薪顺利实施。由于企业实施调岗、调薪最主要的原因是基于员工不胜任工作岗位，故从企业规章制度体系来看，需要做好以下三类制度的完善工作：
第一，岗位职责。企业应当将岗位细化，同时针对每一岗位制定具体、明确的职责，职责内容应尽可能量化，避免出现“工作态度积极主动”、“工作效果良好”等难以衡量、判别的标准。岗位职责制定完毕后，企业应要求员工签收。
第二，绩效考核制度。绩效考核方式应当根据员工岗位的不同而有所区别，如对于销售岗位可采用业绩考核，对行政、人力资源管理岗位可采用360度绩效考评。同时，绩效考核制度中应当对考核结果有明确的判定标准，合格与不合格的界定最好以百分制分数的形式出现，从而减少企业与员工对考核结果理解不一致而产生的争议。绩效考核制度制定完成并公示后，企业同样应要求员工书面签字确认。
第三，劳动纪律。企业依法实行调岗、调薪的，不排除有个别员工对企业的调岗、调薪措施拒不接受。为了避免前述情况，企业可将拒不服从正常调岗、调薪的行为界定为违纪行为。这样一来，员工一旦实施前述行为，企业即有权根据制度规定对员工作出相应处理，从而保证正常调岗、调薪决定的有效贯彻。