摘要：市政施工企业属于传统建筑行业内劳动密集型单位，本次试从行业发展现状出发，探析从业专业技术人员特点和存在问题，并提出营造氛围、完善培训、职业规划和人才选拔等市政施工企业适用的人才队伍建设对策及建议，以探索市政领域施工企业转型、升级发展之路径，全面提升核心竞争力。
关键词：工程技术人员，人才队伍建设，职业发展
一、市政施工行业发展现状
近年来，随着中国城市化水平稳步提高，城镇化进程经历迅速发展趋于平缓，我国尤其是东部市政设施建设行业获得了大幅增长的机遇，因此形成了基础设施投资多元化的局面，同时也培育了众多从业企业，形成了市政施工行业异常激烈的竞争局面。同时，作为一个传统行业，市政领域内的施工企业也在艰难探索转型升级的道路，以期通过劳动密集型向资本密集型、技术密集型发展模式转变，获取更高的利润率、更强的市场竞争力和更多的市场份额。
二、市政工程专业技术人员特点
1.人员流动大。市政工程施工与其他施工行业性质类似，都是以项目部为作业单位开展工作的，一个项目在建期间短时间固定在一个作业地点，一旦项目完工则项目地点搬迁，甚至可能根据工作需要解散项目部人员分散至其他施工地点。这样的工作地点不确定性造成了市政施工企业从业人员的流动性，流动性一方面在于工作地点的流动性，一般的施工单位在项目分部在全国范围内，而大型的施工单位项目则可能分部在世界各地；流动性另一方面在于队伍不稳定，工作地点的频繁调动，造成一部分人员不适应长期驻外或出差，以致选择转行或跳槽。
2.文化层次低。市政工程施工行业相比建筑工程、结构工程等相关领域，更是劳动力密集型的传统行业，加之行业具有野外作业的艰苦性特征，其从业门槛和对从业人员要求相对也较低，一般的市政工程施工员只需要高中学历即可报考相应岗位证书，而其他技术岗位也只需工程经济类相关专业中专学历即可，若职业发展后期担任项目经理和项目总工岗位，更多的关注的是工作业绩和个人能力。尽管近年来对于人才要求有所提高，人才队伍整体水平也有了很大程度的提升，但是相较于建设单位（甲方）、设计单位等来说，施工单位的人才队伍较低一个层次。
3.以持证上岗为导向。建筑业是一个需要门槛准入的行业，企业需要企业资质才能开展相应业务，个人需要上岗证书才能从事相应工作，如：担任项目经理需要取得一级或二级建造师执业资格，担任安全员需要持有安全员证书，此外还有造价员、质量员、施工员、资料员等诸多岗位证书，为满足全体人员持证上岗，市政工程专业技术人员多以以证书为导向开展业务学习，同时以考证手段助力自身职业发展，常常会取得多个岗位上岗资格。
三、市政施工企业人才队伍存在问题
1.人才结构不合理。多人员结构不合理的问题主要是关键岗位人员，如经验丰富的项目经理相对不足。按照《江苏省建设工程施工项目经理部主要管理人员配备标准》，以工程造价5000至10000万元为例，需配备项目负责人1名，项目技术负责人1名，施工员2名，安全员2名，质量员2名。因此人才队伍建设应按照人员层次分类统筹开展，目前的“两头小，中间大”的人员结构无法满足项目配备需要，应以项目负责人和技术负责人为牵头，大力组织施工员等现场管理人员培训力度。
2.证书配备不完善。尽管市政施工企业内从业人员多以持证上岗为人才队伍建设第一要务，但是在证书合理配备方面还是存在问题和不足。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆以市政公用工程施工总承包一级资质为例，建造师人数不少于12人，市政工程相关专业中级以上职称不少于30人，岗位证书现场管理人员不少于50人，中级以上技术工人不少于150人，对于按专业、按层次证书配备提出了挑战。
3.职业路径不通畅。市政施工企业从业人员通常的职业发展路径为两条：以项目经理为发展目标的管理型路径和以技术负责人为发展目标的技术型路径，但就目前人才队伍情况来看，多数人员对自己职业发展规划部明确，自我职业目标也较为模糊，不能明确管理型还是技术型适合自己。同时，通常普通技术员通过若干年锻炼，成长为项目副经理和项目经理，即遇到发展瓶颈，发展平台不充分也客观上造成了职业路径的不通畅。
4.激励机制不充分。形成党政统一、人事牵头的人才激励工作机制，加强专业技术人员考核和职称评聘分离改革，落实项目经理负责制，在成本和收益上，推行收入和晋升挂钩，加强项目建设考核，充分激发全体员工的积极性，主动性和创造性。挖掘、培育和提炼工作中涌现出来的先进典型，有效发挥党员、模范的典型示范作用。
四、市政施工企业人才队伍建设对策及建议
1.营造良好氛围。在市政施工企业内部营造学习型组织、学习型企业的良好氛围，以千方百计吸引人才、不拘一格任用人才和全心全意呵护人才为原则，以“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的二十字好干部标准为要求，加强人才队伍建设工作。做好选人、用人、育人、留人等环节重点工作，以公开、公平和择优为人才导向，全面推进优秀人才脱颖而出的工作机制，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
2.完善培训体系。在人才培养上，以公司经营管理为重点，以高层次人才和紧缺人才培养为关键，以充实专业技术骨干人才为目标，开展全方位、多层次的人才培养工作。大力培养综合管理、专技人员、技工技师等“三支”人才队伍，积极支持管理骨干、技术骨干在职深造，为公司转型升级和各业发展培养高端人才，从公司内部培养适应公司未来业务发展的骨干，同时根据架构调整后的岗位需求招聘或外聘一批专业技术人才，进一步完善选人用人机制。
3.帮助做好职业生涯规划工作。开展青年人才职业生涯导航计划，通过员工职业生涯发展规划让每一名员工找到自己的方向和目标，打破传统干部选拔体制和用人机制，建立多渠道职业晋升通道，实现内部员工的“能流（流动）能转（轮换）”、“能上能下”和“能进能出”。借助生产施工工期错峰，在专业技术人员中进行换岗交流、岗位锻炼等人才培养活动，各层级员工的可持续发展提供推动力。
4.探索新型合理的人才选拔机制。紧密联系有限公司经营管理工作实际，以党管干部、党管人才为指导，拓宽视野、开辟途径选拔人才。进一步完善选人用人机制，设立新的管理岗位，提拔年轻技术骨干担任项目经理和中层领导，选拔优秀中层干部外出研修和深造等，培养管理型、复合型专业技术人才队伍。
结束语
建筑业施工企业必然也将长期处于传统行业之中，但是不断加强人才队伍建设、提升企业整体技术实力、确立自身核心竞争力，依旧是施工企业转型升级发展的不二之选。市政行业施工企业应进一步索科学合理、能上能下的人才选拔、管理工作，建立完善的“用人”、“育人”、“留人”机制，打造过硬干部人才队伍。
参考文献
[1]魏翔.新常态下地质人才队伍建设问题探析.科研管理.2016年4月.
[2]吴菁.企业人才培养模式的策略思考.管理世界.2015年第6期.
论文作者:马思睿
论文发表刊物:《基层建设》2019年第8期
论文发表时间:2019/6/20
标签：市政论文; 人才论文; 施工企业论文; 人才队伍论文; 行业论文; 项目论文; 岗位论文; 《基层建设》2019年第8期论文;