劳动权益保护与工作满意度研究--基于制度内外员工比较研究_工作满意度论文

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      随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的不断向前发展，非公有制经济力量在我国经济发展中占据着越来越重要的作用，从而产生了体制内职工与体制外职工两类群体。但无论体制内还是体制外，他们的工作满意度如何，很大程度影响着中国特色社会主义事业的发展与和谐社会的构建。本项研究拟用中山大学社会科学调查中心2012年完成的“中国劳动力动态调查”(简称CLDS)数据资料，探讨体制内职工与体制外职工的工作满意度有何差别？劳动权益保护状况有何不同？劳动权益保护状况对其分别产生什么样的影响？产生何种程度的影响？

      此次调查覆盖我国29个省市(除港澳台、西藏、海南外)，调查对象为样本家庭户中的全部劳动力(年龄15岁至64岁)，采用多阶段、多层次并与劳动力规模成比例的概率抽样方法进行抽样，成功完成村居问卷303份，家庭问卷10612份，劳动力个体问卷16253份。①根据研究需要，我们对调查原始数据重新开发，抽出1881名“体制内”职工和2585名“体制外”职工问卷进行分析，男性占55.8%，女性占44.2%；小学占15.1%，初中占28.4%，高中/职高/技校/中专占28.8%，大专及以上占27.7%。且在原有数据基础之上对数据进行了标准化加权处理，方法参照中山大学社会科学调查中心CLDS2012权数说明。②

      工作满意度作为组织行为学中研究最广泛的一种态度，对其内涵较为统一和明确的认识为：代表个人对其工作及工作内容的评价，即对工作特征、工作环境和工作中情绪经历的一种评价。在本项研究中，我们采取收入、工作安全性、工作环境、工作时间、晋升机会、工作有趣、工作合作者、能力和技能的使用、他人给予工作的尊重、在工作中表达意见的机会共十项指标，采用李克特量表对个体的工作满意度进行测量。将“体制内职工”界定为在党、政、军机关，事业单位、国营企业、集体企业就业的职工；“体制外职工”界定为在民营、私营企业、外资、合资企业就业的职工。

      工作满意度状况

      体制内职工与体制外职工工作满意度各指标得分区间比较

      通过交互分类统计发现，体制内职工与体制外职工工作满意度差异性主要表现：一是在我们设计的十项测量工作满意度的指标中，体制内职工与体制外职工在九项指标得分区间上有显著性差异，仅在工作合作者这一项指标上不存在显著性差异。这说明，体制内职工与体制外职工在工作满意度方面差异是主要的，相异性远远多于相似性。二是在有差异的每一项指标中，除了收入这项指标外，其余八项指标都是体制内职工的工作满意度高于体制外职工。

      体制内职工与体制外职工在工作满意度方面也存在共性，主要表现：一是无论体制内职工还是体制外职工，对收入、晋升机会的满意度都比较低，三成左右的职工评价为“不满意”，五成左右的职工评价为“一般”，真正对收入和晋升机会感到满意的职工只有两成左右。二是无论体制内职工还是体制外职工，对工作合作者、他人给予工作的尊重满意程度都比较高，评价为不满意的仅在5%左右(见表1)。这和姚艳虹的研究结论相一致，姚艳虹的调查研究发现，员工对人际关系现状的满意度得分最高，而人际关系对整体工作满意度的影响是最弱的。

      体制内职工与体制外职工工作满意度各指标得分均值比较

      均值比较发现：一是无论体制内职工还是体制外职工，除收入和晋升机会这两项指标得分均值比较低以外，其余八项指标的得分均值都处在“一般”和“比较满意”之间，这说明，体制内职工和体制外职工的工作满意度都处于中等偏上水平。二是体制内职工和体制外职工在八项指标的得分均值上都存在显著性差异，在有差异的每一项指标中，除了收入这项指标，体制内职工各指标的均值得分都高于体制外职工，这说明，体制内职工的工作满意度总体要高于体制外职工。三是体制内职工最为满意的工作要素分别是他人给予工作的尊重、工作合作者、能力与技能的使用；体制外职工最为满意的工作要素分别是工作合作者、他人给予工作的尊重、工作安全性。无论是体制内职工还是体制外职工，最不满意的工作要素均为工作有趣、晋升机会和收入(见表2)。

      

      劳动权益保护状况比较

      劳动报酬权。调查结果表明，体制外职工遭遇过工资拖欠的占11.4%，比体制内职工高4.8个百分点；体制外职工遭遇过劳动报酬不合理的达24.9%，比体制内职工低3.0个百分点，有显著性差异。

      劳动休息权。调查显示，体制内职工劳动休息权益状况比体制外职工要好。体制内职工和体制外职工遭遇过超时加班的均占28.6%，不存在差异。但体制外职工每月加班超过36小时的占31.4%，比体制内职工高13.7个百分点。

      劳动安全、卫生、健康权。调查显示，体制外职工的劳动安全、卫生、健康权益状况不及体制内职工。体制外职工遭遇过工伤的占7.5%，比体制内职工高3.3个百分点；体制外职工进行过岗前体检、岗前职业健康培训、定期体检、单位免费提供防护用品的分别占40.7%、20.6%、27.7%、46.5%，比体制内职工分别低28.1、19.1、32.5、4.9个百分点；体制外职工有因为职业导致疾病的占11%，比体制内职工低6.8个百分点，有显著性差异。

      签订劳动合同。调查显示，体制外职工与体制内职工在签订劳动合同方面不存在显著性差异。体制外职工和用人单位签订了劳动合同的占18.8%，比体制内职工略低2.4个百分点。

      社会保险与福利。调查显示，体制外职工的社会保险和福利状况远不及体制内职工。体制外职工有基本医疗保险、基本养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金的比体制内职工分别低40.8、33.5、18.8、11.0、23.9、45.6个百分点。

      参加工会。调查发现，体制外职工参加工会状况不及体制内职工。体制外职工参加了单位工会的占41.9%，比体制内职工低28.6个百分点；体制外职工单位工会对自己有帮助的占43.6%，比体制内职工低18.2个百分点，有显著性差异。

      总体来看，体制内职工与体制外职工劳动权益保护状况相异性大于相似性，但在劳动权益保护状况方面存在共性，表现为：第一，无论是体制内职工还是体制外职工，遭遇过超时加班、劳动报酬不合理的比例都比较高。第二，无论是体制内职工还是体制外职工，劳动合同的签订率都比较低。

      劳动权益保护因素对工作满意度的影响分析

      为了研究探讨劳动权益保护状况对体制内/外职工工作满意度的影响状况，本项研究以工作满意度综合得分做因变量，性别、年龄、文化程度为控制变量，运用多元线性回归分析方法，将劳动报酬，劳动休息，劳动安全、卫生、健康，劳动合同，社会保险福利，企业工会参与因素纳入模型。对全体样本回归分析，结果显示，在排除了本项研究所涉及的其他因素的影响之后，体制内职工的工作满意度比体制外职工低10.3%。

      劳动权益保护各因素对体制内职工和体制外职工影响的相似性主要表现为：在控制了其他因素的影响后，遭遇作业环境恶劣对体制内职工和体制外职工都有显著的负向影响。

      

      差异性主要表现为：是否遭遇报酬不合理对体制外职工工作满意度存在显著的负面影响，但对体制内职工不存在这种影响；工资收入对体制外职工工作满意度有显著的正向影响，对体制内职工不存在显著性影响。

      是否遭遇超时加班、遭遇繁重的体力劳动、遭遇工伤对体制内职工的工作满意度有显著的负向影响，而对体制外职工不存在这种影响。

      是否有因为职业导致的疾病对体制外职工有显著的负向影响，对体制内职工不存在这种影响。

      是否进行岗前体检、社会保险福利状况对体制内职工的工作满意度有显著的负向影响，对体制外职工不存在显著性影响。

      工会对自己是否有帮助对体制内职工的工作满意度有显著的正向影响，对体制外职工不存在这种影响。

      体制内职工与体制外职工工作满意度状况比较分析

      第一，无论是体制内职工还是体制外职工，对晋升机会、工作有趣的满意度都比较低。所以，无论是体制内还是体制外，用人单位都必须在人力资源管理方面进行大胆改革与创新，建立科学有效的晋升机制，注重员工的成长和发展，赋予员工工作中更多的自主权，为其工作创新、更好地展示自己提供空间，激发工作兴趣，为其自我实现搭建平台。

      第二，体制内职工与体制外职工工作满意度的相异性大于相似性，总体来说，体制内职工的工作满意度要高于体制外职工的工作满意度。但对劳动权益保护因素进行控制后，体制外职工的工作满意度反而比体制内职工高10.3%个百分点。表面上看，体制内职工的工作满意度比体制外职工的工作满意度要高(见表1、表2)，但把劳动权益保护各变量控制住之后，即在劳动权益保护状况都一样的情况下，体制内职工的工作满意度反而不及体制外职工。原因在于，相对于体制内职工，体制外职工他们更“知足”，他们之所以更“知足”，是因为他们的主观期望值比较低。目前，我国社会主义市场经济体制发展尚不完善，许多民营、私营企业的劳动权益保护状况都不太乐观。本次调查也显示，体制外职工的劳动权益保护状况不及体制内，权益保护不力。所以，相对于体制内，体制外职工对劳动权益保护的期望值更低，标准更低，更“知足”。

      劳动权益保护对体制内职工的影响

      本项研究发现，劳动权益保护状况对体制内职工工作满意度产生重要影响。遭遇超时加班、繁重的体力劳动、作业环境恶劣、工伤都会对其产生显著的负向影响。工作满意度是一种主观体验。弗鲁姆(Vroom)认为，工作满意是个人将“自己期望的标准”与“知觉此标准已达到的程度”作一比较后所体验到的情绪，满意程度取决于个人期望的标准与工作实际所得之间的差距。体制内的稳定、高福利、有保障、安全感是吸引人们进入体制内的关键原因。体制内职工的劳动权益保护意识比较高，劳动权益保护状况相对较好，对劳动权益保护的要求也比较高，一旦自身劳动权益遭受侵害，其对工作的满意程度就会降低。且劳动权益保护得越好，他们对工作满意的标准越高，对工作各方面的期望值更高，要求更多，其工作满意度反而会降低。

      劳动权益保护对体制外职工的影响

      本项研究发现，和体制内职工不同，劳动权益保护状况对体制外职工工作满意度的影响并不明显，体制外职工更为关注的是工资收入。工资收入对其工作满意度有显著的正向影响，工资收入越高，工作满意度就越高。除遭遇作业环境恶劣和有因为职业导致的疾病严重侵害其身体健康、合法权益对其工作满意度产生负向影响外，是否超时加班、定时体检、劳动合同签订、社会保险福利、工会参与等对其工作满意度并无显著影响。刘林平指出，工资和工时是劳动权益中最关键的两项指标，工资是权益保障的核心问题。洛克(Locke)在研究影响员工工作满意度的因素时指出，组织在报酬方面的公平与否会极大地影响员工的工作满意度。

      市场经济条件下，体制外的竞争十分激烈，生存就业压力大且工作流动性强，挣取更多的收入是体制外职工工作的首要目标。工资收入作为市场经济条件下非公有制企业激励职工工作积极性的最重要手段，是影响其工作满意度最重要的因素。企业应构建有效、规范的薪酬体系，提高员工的工作满意度，调动其工作积极性。国家相关部门应确保最低工资保障制度的贯彻落实，且随着经济、社会的发展，及时调整最低工资标准，提高体制外职工的工资收入水平，维护其合法权益。

      ①关于数据来源的介绍主要来自于中山大学社会科学调查中心，CLDS2012抽样设计，官方网站：http://css.sysu.edu.cn/data/DataDownLoadFile/1075

      ②梁玉成，郝令昕.2013，中国劳动力追踪调查加权计算说明，中国劳动力追踪调查系列技术报告，中山大学社会科学调查中心。

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