摘要：对企业管理而言，人力资源管理属于十分繁琐并庞大的工程。做好人力资源管理工作，则应当将人工成本与利润给予协调。建立良好的工资体系，适当提高人才的待遇，从而提高竞争力。预先评估人员的配备，定期组织招聘，确保企业团队的质量。透过提高工作人员的素质，从而提高企业的工作效率。人力资源管理者应当不断提升自己，积极掌握国家最新政策，以此为领导做好谋划。因为企业的性质不同，在管理中的重点也各不相同。追寻利润成为企业发展的条件，所以应当将不同的人设定在相符的位置中，展现出人力资源的效果。当前全球经济处在快速转变中，企业若想迅速发展，则应当运用先进的创新方式。企业欠缺创新，则会失去发展的空间，所以为了企业的良性发展，则必须注重人力资源管理的创新。
关键词：企业；人力资源；管理现状；改进措施
1企业人力资源管理中的问题
1.1企业对人力资源管理工作不够重视
依照当前我国企业的发展而言，大多数企业并未真正意识到人力资源管理工作的重要性，觉得人力资源管理工作不能为企业的发展带来实际的效益，我国依照传统的人力资源管理方式，时常依照“对事不对人”的方针给予处理，所有人力资源管理工作均视为管理工作进行服务，极少考量到工作人员在情感中的变化，这一管理方式极难符合当前时期社会经济发展的所需，所以其具有相应的束缚性。传统人力资源管理工作大多依照某件事物或某人进行管理，令企业管理工作极难从整体着手，不能对企业建立可持续发展理念而引发引导作用，令企业内部管理工作不能构建完善的系统。可是人力资源管理工作的条件则为简单的管理工作内容，从而执行管理与静态调控，人力资源管理的根本目标与最终构成均将人作为目标，所以人力资源则为对人力的管理与投资。
1.2企业人力资源管理部门职能混乱
人力资源管理应该是从企业人才招聘一直到人才离开公司整个过程中的管理，而目前大多数的公司对于人力资源管理部门的定位都不够准确，定位不高，没有充分发挥该部门应有的职能，仅仅通过该部门进行招聘和薪酬管理等，忽视了对于人才心理管理和技能培训方面的工作，很多企业内部都没有单独的人力资源管理部门，人才往往由企业主管负责选拔和调配，就招聘来说也只是发布广告、筛选简历和组织面试。面试环节也只是组织多对一的简单问题回答，没有深入的甄选工具，因此员工在试用期的离职率比较高，这种情况给系统化人力资源格局的形成带来了困难。
1.3企业人力资源管理者素质不足
人力资源的管理对象是人。而要想对别人有着正确的管理和指导，首先自己得以身作则，自己需要具备较高的业务水平和专业能力，但是当前的人力资源管理部门的工作人员素质十分低下，很多的人从未接受过专业的人力资源管理技能的学习和培训，导致他们在工作的时候力不从心甚至出现极其低下的错误，使得基层工作人员受到误导，很多的人力资源管理人员通过某些特殊渠道进入企业，在其位不谋其政，不能为企业的发展贡献一丁点力量。严重的拖了企业的发展后腿。
2新形势下企业人力资源管理改善途径
2.1进行思想转变和创新
企业人力资源管理想要开始创新，就必须先在思想上进行转变和创新，主要是破除过去传统的资源观，认识到除了物质资源对于企业发展的作用以外，人才资源对企业的可持续发展具有更重要的意义。因此，在企业的资源管理中，应当坚持“以人为本”的人性化管理理念，在强调“人才就是资本”的基础上，通过文化激励充分挖掘人才的潜能，并使得员工可以发挥团体力量，使员工对于企业产生强烈的归属感。其次，在人性化管理上，应当重视人才个体的价值，并将个体价值和企业价值联系在一起，为员工提供良好的学习条件和工作环境，促进员工学习新知识，获得全面发展。此外，在人力资源管理部门中，也应该注意实现人力资源管理理念的创新，懂得顺应人性和尊重人格，从传统的人事行政管理中走出来，将人力资源能力开发和人力资源的挖掘放在管理战略中，并作为重点落实。
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2.2管理制度的创新发展策略
首先，执行柔性化管理制度。当前企业人力资源管理制度在应用方面，管理员工较为硬性化。并且，有些企业对自身利益太过重视，管理员工时极为严格，长期处在这一管理方式时，企业工作人员的热情会受到显著的影响，对企业的可持续发展十分不利。所以，企业应当执行柔性化管理，分析员工的工作情况，依照员工能力持续调动，找到适宜的岗位，以此让员工充分展现自身的价值。其次，执行个性化管理制度。在相同企业当中，工作人员数量较多，每个人具有不同的特点，所以在管理当中，应当针对每个员工的能力、特征给予分析，采用个性化管理方式，令人力资源的有效性具有一定的保障。
2.3坚持以人为本，增强人文关怀
企业应该增加经费建设人力资源管理部门并为其配置适当的基础设施，保证其能够成为企业内部人才资源挖掘的有效工具，比如可以建立心理咨询室，帮助员工解决心理方面的需求；设立员工健康保险专项基金，对于员工个人或者其家人有重大病患的给予一定的财力资助，让员工享受到家的温暖。充分的“尊重人才，关心人才”，为人才提供一个能够帮助其充分发挥自主能动性的宽松环境。
2.4.建立科学的绩效考核制度
良好的绩效管理系统离不开三个重要的组成部分，也就是绩效标准、绩效具体考核指标、指标的内容和权重占比；绩效考评就是要按照业务标准制定出有效可操作的评估方案，绩效反馈就是将绩效考核的结果反馈给被考核人，与之沟通绩效考核的过程。在建立绩效考核制度的时候，首要要做到条目清楚，构建一个有执行力的人资团队，改变过去那种落后的考核观念；其次是要加强监督，建立一个专门的绩效考核监督小组，保证绩效考核结果的真实性；最后要保证所有规定的考核项目要以事实为依据，以确认的事实或者可靠的材料为依据，坚持公平、公正、公开的原则，保证考核的透明度。
2.5完善人力资源管理机制
在进行人力资源管理工作的时候不能带着有色眼镜，而是要平等对待工作人员，一旦带着有色眼镜去管理，将会挫伤工作人员的积极性和热情，甚至是滋生怨恨，不利于企业的长远发展。其次，在进行人力资源管理工作的时候要善于发现人才，还要留住人才，对人才要予以十足的信任，知人善用，从最大程度上激发员工的潜能，为了提升员工的工作热情和积极性，要建立奖惩制度，对表现良好的员工要给予物质和精神方面的双重奖励，而对于表现欠佳的员工要要提出警告和批评，保障下次不会犯相同或类似的错误。最后，管理工作不能任意而行，为了让人力资源管理工作按部就班的开展，必须建立相关的制度和规定，制度的建立不能形同虚设，而是要付诸实践，让员工时时刻刻注意自己的言行。
结束语
总而言之，在当前企业管理中，若想在市场中获得良好的生存与发展，则应当将“以人为本”作为核心理念，从而才能够令人力资源执行系统的控制与管理更加具有价值；可以吸引更多的优秀人才，在适宜的岗位中展现自身价值，为企业做出更多的贡献，并且还可以确保内部资源的科学分配，让企业拥有更多的新鲜血液，在行业中体现出应有的生命力。特别在当前经济高速发展的时期，企业的发展面临着诸多压力与挑战，人力资源的战略管理成为企业提升核心竞争力的重要所在，所以应当注重在企业经营中的位置。当前有些企业虽然已经从早期的招聘、任职等人事管理变成人力资源的战略管理，可是依旧不够纯熟，处于持续探寻并运用的早期阶段，具有诸多需要处理的问题。基于此，以上内容就企业人力资源管理现状与改进措施进行了必要的分析。
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论文作者:桑萍
论文发表刊物:《基层建设》2018年第18期
论文发表时间:2018/7/19
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 员工论文; 管理工作论文; 人才论文; 工作论文; 《基层建设》2018年第18期论文;