解决干部“能下”问题的一个突破口，本文主要内容关键词为：突破口论文,干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
实行党政领导干部引咎辞职、责令辞职制度，是完善党政领导干部考核体系，加强对党政领导干部监督管理的有效举措，是深化干部人事制度改革，推进干部工作科学化、制度化建设的迫切需要。它拓宽了党政领导干部“能下”的渠道，是解决长期困扰组织部门的干部“能上不能下”问题的一个新途径和突破口。自1999年深圳市龙岗区和江苏省泗洪县在全国较早试行引咎辞职制度以来，这一制度正在越来越多的地方推行，并取得了初步效果。今年2月，江苏省泰州市也出台了领导干部辞职的相关规定，建立了引咎辞职和责令辞职制度。最近，中央重新修订并颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》），要求实行党政领导干部辞职制度，并完善了辞职制度，将引咎辞职和责令辞职纳入干部辞职制度之中，对引咎辞职和责令辞职作了原则性的规定。因此，实行党政领导干部引咎辞职、责令辞职制度，是形势所使、大势所趋，不仅必要，而且可行。我们必须按照《干部任用条例》的要求，对实行引咎辞职和责令辞职制度进行积极的探索，并在实践中不断完善，使这一制度在更广的范围内、更高的层次上得以推广运用。
一、引咎辞职、责令辞职的界定
新修订并颁布实施的《干部任用条例》，对引咎辞职、责令辞职作出了原则性的界定。
引咎辞职，是指党政领导干部因工作严重失误、失职造成重大损失或恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任领导职务。
责令辞职，是指党委（党组）及其组织人事部门根据党政领导干部任职期间的表现，认定其已不再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务。
从行为主体来看，引咎辞职的主体是党政领导干部，是一种个人行为。责令辞职的主体是任免机关，是一种组织行为。必须明确的是，虽然引辞职、责令辞职有主动与被动之分，但责令辞职不是纪律处分，而是属于辞职行为。
二、引咎辞职、责令辞职的适用范围
《干部任用条例》对党政领导干部引咎辞职、责令辞职作出了原则性的界定，但未作出具体的规定。根据一些地方的初步探索，结合干部管理监督的实际，我们认为，党政领导干部引咎辞职或责令辞职主要适用于以下范围。
（一）引咎辞职的适用范围
引咎辞职是党政领导干部的一种主动的自责行为。按照《干部任用条例》对引咎辞职行为的界定，从领导工作的实际出发，党政领导干部具有下列情形之一的，应当引咎辞职：
1.盲目决策或违反程序决策，导致国有、集体资产严重流失，或者重大工程项目存在严重质量问题，给国家、集体和人民利益造成重大损失或者恶劣影响的。
2.因工作严重失职，致使管辖范围内发生有恶劣影响的政治事件、重特大刑事案件、重大治安事故、重特大群体性事件或者重特大安全事故，负有重要领导责任，受到领导责任追究的。
（二）责令辞职的适用范围
责令辞职是一种组织行为。相比较而言，责令辞职的情况比引咎辞职要复杂得多。按照《干部任用条例》的精神，党政领导干部具有下列情形之一的，任免机关应当责令其辞职：
1.违反党纪政纪和领导干部廉洁自律有关规定，受到行政记大过或党内严重警告处分的。
2.未能切实履行党风廉政建设责任制，对下属管理监督不力，导致出现严重违法乱纪行为，造成严重后果，负有重要领导责任的。
3.组织纪律性差，在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结、影响单位工作正常开展，且经组织教育无效的。
4.弄虚作假、骗取荣誉，经组织查实认定不宜再担任领导职务的。
5.贯彻落实党风廉政建设责任制不力，受到责任追究的。
6.拒不服从组织上对其工作岗位进行正常性调整或对上级布置的涉及全局性的工作软磨硬缠、执行不力，造成一定影响的。
7.工作能力较差，连续两年未完成年度工作目标或分管工作在考评中排名末位，经考察认定其难以履行现任岗位职责的。
8.应当引咎辞职而未主动提出的。
9.由于其他原因，组织上认为不适宜再担任现任领导职务的。
三、实行引咎辞职、责令辞职制度的障碍
从全国范围来看，目前，实行党政领导干部引咎辞职、责令辞职制度，还处于探索阶段。据了解，全国只有少数地方已经实行或正在逐步推行引咎辞职制度，建立责令辞职制度的还不多，实行责令辞职制度的则更少。从一些地方的初步实践来看，实行引咎辞职、责令辞职制度仍有不少阻力，还存在一些难点和障碍，导致推行引咎辞职、责令辞职制度特别是责令辞职难度较大，需要在实践中寻求能够解决问题的有效办法。
一是思想障碍较多，导致实行引咎辞职、责令辞职的层面较小，尚未形成良好的社会环境。一方面，目前，引咎辞职、责令辞职的对象还局限在处级或科级领导干部这一层面，尚未在地（厅）级或更高级别的领导干部层面中推行。这就给人以引咎辞职、责令辞职是只对下、不对上的感觉，因而在实行引咎辞职、责令辞职制度时，一些处级或科级领导干部思想上有强烈的抵触情绪。另一方面，领导干部“能上能下”的格局尚未真正形成，“不犯错误不下台、不到年龄不退职”的状况尚未从根本上得到扭转。因此，推行领导干部引咎辞职、责令辞职制度还缺乏良好的社会环境和思想基础。如果没有违纪违法行为的“硬伤”，不仅党政领导干部本人不会引咎辞职，即使受到组织上的责令辞职，他们也会以种种理由为自己辩解、开脱。因此，真正引咎辞职或被责令辞职的领导干部为数甚少。
二是工作阻力较大，导致推行引咎辞职较易，而推行责令辞职较难。一方面，虽然责令辞职行为不是纪律处分，但相对而言，引咎辞职比较“体面”，显得主动，领导干部易于接受，而责令辞职就比较“难堪”，也显得被动，领导干部不易接受。因此，一些地方推行的党政领导干部引咎辞职制度，将引咎辞职分为个人自辞和组织劝辞两种情况，但未实行责令辞职。一些地方尽管建立了党政领导干部引咎辞职和责令辞职的制度，但从实施的情况来看，目前已经实行的是引咎辞职制度，而责令辞职制度尚未真正实行，仅处于“纸上谈兵”阶段。而且一些地方还规定，经组织审查和经济审计确认无违纪违法行为的引咎辞职者，可按原级别改任非领导职务，或保留其原有职级。这就使得本应被责令辞职的领导干部，通过找上级领导说情、打招呼，或与组织上软磨硬缠，最终能以引咎辞职的方式“体面”下台，且保留原有职务、享受原有待遇，使责令辞职的惩戒效应不能发挥。另一方面，在封建“官本位”思想的影响下，一些领导干部尽管由于工作失误造成重大损失或影响，不宜继续担任领导职务，但他们不主动引咎辞职，赖在位子上不下台。有的即使受到组织上的责令辞职，也拒不接受，胡搅蛮缠，影响上级领导的工作。在这种情况下，为了减少工作上的阻力和麻烦，组织上往往通过劝导的方式，让其引咎辞职，而不是理直气壮地责令其辞职。
三是执行制度不严，导致引咎辞职、责令辞职制度流于形式。一些地方虽然建立了引咎辞职、责令辞职制度，作出了一些比较具体的规定，但由于种种原因，制定并未真正执行，而是束之高阁。还有一些地方采取变通的方式，对本应引咎辞职或责令辞职的党政领导干部，作为不称职或不胜任现职来进行调整处置，将他们平级调整到其他领导岗位，或者改任非领导职务。这两种情形，都导致引咎辞职、责令辞职制度地形式。
四是界定不够准确，导致免职与引咎辞职相混淆。一些地方在建立和实行引咎辞职制度时，由于界定不准确，将本应属于免职情形的行为作为引咎辞职来对待，增加了推行引咎辞职制度的难度。比如，那些群众公认度低，在年度考核、干部考察中民主测评不称职票率超过三分之一、经组织考核认定为不称职的领导干部，按照《干部任用条例》的规定，应当被免去现职，而不适合于引咎辞职。
四、解决引咎辞职、责令辞职难点的对策
对于在实行引咎辞职、责令辞职制度中出现的难点和障碍，各级组织人事部门应当从干部工作的实际出发，认真加以研究，积极探索解决的方法，从而扫除思想上和工作上的种种障碍，化解制度执行过程中的种种难点。
一要加强宣传，扫除思想障碍，形成良好的社会环境。针对目前社会上依然存在的领导干部“不犯错误不下台”的错误认识，组织人事部门应当切实加强舆论宣传，使全社会形成领导干部引咎辞职、责令辞职是建立干部“能上能下”机制的必然要求和正常现象的一种社会环境，从而引导人们正确看待领导干部引咎辞职、责令辞职，为推行这一制度创造良好的氛围。
二要坚持原则，敢于顶真碰硬，严格执行政策规定。一方面，作为干部任免机关，应当按照《干部任用条例》的规定，理直气壮地严格执行引咎辞职、责令辞职制度，把制度落到实处；另一方面，在界定领导干部究竟是应当引咎辞职还是责令辞职时，必须坚持原则，敢于顶真碰硬，严格执行政策规定，该引咎辞职的则予以引咎辞职，该责令辞职的则予以责令辞职。既不能重责轻罚，把应该责令辞职的予以引咎辞职，也不能轻责重罚，把本应引咎辞职的予以责令辞职，以维护政策的公正性和严肃性，使无论是引咎辞职者，还是责令辞职者，都能心悦诚服，既充分发挥责令辞职的惩戒作用，也充分发挥引咎辞职的自责作用，从而增强领导干部的事业心、责任感和“无功就是过”的意识。三要细化标准，增强可操作性，准确认定辞职行为。实行引咎辞职、责令辞职制度，必须细化标准，增强可操作性。只有这样，才能准确认定领导干部是否应当引咎辞职或责令辞职，也才能准确界定免职与辞职的情形，不至于把引咎辞职与责令辞职混淆起来，产生重责轻罚或轻责重罚的情况，也不至于把免职与辞职的情形混淆起来。
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