赵淑贤[1]2008年在《我国职业经理人的培养与价值评价研究》文中进行了进一步梳理随着市场经济的快速发展和现代企业制度的建立,职业经理人逐渐成为企业发展的重要推动力量。但是,职业经理人在我国还是一种稀缺的资源,职业经理人的职业化素质还有待于进一步提高,职业经理人的短缺已经成为我国企业发展的瓶颈。由于各种环境的不健全、不完善以及现有培养模式的缺陷、价值评价体系的缺失,严重限制了我国职业经理人的成长与发展。因此如何加快我国职业经理人的培养与价值评价已经成为当务之急。本文首先对选题背景、研究意义以及国内外研究现状进行了介绍并对职业经理人的相关理论进行了研究。其次指出了我国职业经理人成长与发展的现状及存在的问题,并分析了影响我国职业经理人成长与发展的因素。再次主张营造规范的发展环境,建立正确的培养目标,借鉴国外职业经理人培养的成功经验,建立我国职业经理人的培养模式,即“学校+企业+社会+个人”共同培养的模式。最后通过对职业经理人价值构成的分析,借鉴国内外有效指标,从职业经理人的素质、能力、经营绩效、社会效益四个方面建立职业经理人价值评价体系,并采用层次分析法确定指标权重,利用模糊评价法对职业经理人进行综合评价。
周长浩[2]2003年在《职业经理人的培养模式及其价值评价研究》文中研究表明职业经理的出现是西方“经理革命”的产物。在西方，职业经理阶层已经形成，而在中国，职业经理正处于培养过程之中。从我国的现实情况来看，国有企业改革走到今天，除了完善体制、规范机制和强化管理外，如何“以人为本”，加快我国职业经理人建设步伐，培养和造就职业经理阶层，并促使其走向市场化，最终建立符合市场经济要求的职业经理人制度，是关系国有企业改革成败的一个重要因素。 本文即以此为切入点，综合运用经济学、管理学、社会学、教育学、心理学等科学理论知识，广泛采用理论规范与实践分析相结合、横向(中国和西方)研究和纵向(历史和现实)比较相结合、定性分析与定量分析相结合的分析方法，对职业经理市场化问题加以探讨。主要在以下几个方面有新的突破：首先，从西方职业经理人的兴起和发展过程入手，通过考察我国企业家的发展轨迹，证明了职业经理人制度是我国企业改革的必由之路；其次，从理论和实践的角度对职业经理人的角色定位、基本素质要求、基本职能，以及我国职业经理人建设过程中存在的问题等方面进行了深入细致的剖析。并结合西方职业经理人建设的成功经验，联系我国具体实际，尤其是国有企业改革的实际情况，建议通过职业经理市场化对职业经理人资源进行优化配置，构建了我国职业经理人建设的基本模式架构；最后，通过定性和定量的分析进一步创新性地提出了职业经理人的价值构成，并具体构建了职业经理人价值评价指标体系，提出了职业经理人价值评价的可操作性的方法。
宋晨晨[3]2007年在《我国传媒职业经理人的培养模式研究》文中研究表明现代传媒业呈现出市场化、产业化的主要特征，外资的进入、加入WTO后面临的来自国际传媒集团的挑战，不仅加速了我国传媒业变革，也对传媒经营管理提出了更高的要求。目前，作为专业化、职业化的传媒经营管理人才——传媒职业经理人的短缺已成为制约我国传媒业发展的瓶颈，传媒职业经理人的培养已变得十分迫切，但是学术界对于传媒职业经理人的培养模式的研究还不丰富。因此，有必要对影响传媒职业经理人培养的各相关因素展开系统的探讨。本文拟构建一种我国传媒职业经理人的培养模型，结合具体的案例，对我国目前传媒职业经理人培养的现状进行研究，得出了一些主要结论：从总体上说，我国整个传媒人才群体素质是好的，但存在着人才结构不合理的状况；大多数传媒经营管理者产生于市场化程度较高、开放性较强的媒体中，靠内部培养和实践积累成长起来，没有经历过充分的竞争；生存的现实环境不够和谐，高等教育和社会培训力量薄弱，自身价值未得到广泛认可。最后，针对我国目前传媒职业经理人培养的现状，及其培养过程中存在的问题，提出了相关的建议和对策，包括建立传媒职业经理人市场规则、完善高等院校传媒经营管理课程设置、建立传媒职业经理人才信息库、完善传媒职业经理人激励机制等举措，以促进我国传媒职业经理人培养模式的不断完善。
孙冰[4]2014年在《民营企业引入职业经理人的影响因素研究》文中认为经过了20多年的发展历程，中国的民营企业克服了自身发展的诸多不足之处，已经成为了我国国民经济中的重要组成部分。由于我国民营企业正处于发展的初期阶段，且民营企业是我国特色经济体制下的产物，国内学者关于民营企业的研究还不是很多，但是，随着民营企业在我国经济中占有越来越重要的地位，民营企业的发展已经逐渐成为学者们和企业家关注的焦点。本文将就民营企业引入职业经理人的做一些探索性的研究。本研究在对相关文献做了深入了解之后，首先对我国民营企业与职业经理人的现状做了描述性分析，并且对民营企业职业经理人的引入过程及其引入模式做了具体分析。接着以云南、四川两省的民营企业作为研究对象，通过使用访谈和问卷的形式对其进行调研，在遵循使用科学研究方法的基础上，希望能够找出民营企业引入职业经理人过程中的影响因素及其影响程度，并在研究中构建相关影响因素的线性模型，进而在此基础上做实证研究。最后，本研究对民营企业引入职业经理人过程及其引入模式提出了一些建议。本研究采用的是实证研究与规范分析相结合的方法，通过访谈和问卷调查来获取研究所需要的数据信息，使用SPSS19.0统计分析软件来进行数据的分析和模型的构建。本研究的创新点有两个方面：第一，由于民营企业只在我国存在，本研究在分析民营企业职业经理人的引入模式时，分别使用美国和日本的家族企业职业经理人的引入模式与其对比，得出的结论更能激发人们的思考，并对我国民营企业职业经理人新的引入模式进行探讨分析，然后给出一些关于引入职业经理人的相关建议。第二，本研究使用的是多元线性回归和逐步回归分析等方法，分析对我国民营企业引入职业经理人机制建构的目的及引入理想职业经理人的可能性影响较大的主要因素。尽管在研究方法上并没有创新之处，但由于分析基于云南、四川两省的民营企业，具有一定的代表性和地域特色，还是可以用来作为相关研究的参考数据。鉴于学术水平、时间和研究经验等原因的限制，本研究还存在着一些不足之处。本研究旨在为民营企业在引入职业经理人这一问题上提供一些帮助，希望能够有利于民营企业的发展和职业经理人及其市场的发展。
郭伟[5]2014年在《采气一厂职业经理人培养模式研究》文中认为随着我国市场经济的快速发展和现代企业制度的建立，职业经理人逐渐成为企业发展的重要推动力量。在此背景下，本研究从采气一厂基本情况、人力资源状况两个方面，简要说明了采气一厂职业经理人培养的环境及基础，总结了采气一厂人力资源管理及基层人力资源管理中存在的问题。在上述环境及问题分析的基础上，从职业经理人培养对采气一厂的长远发展及企业成长两方面，系统分析了该厂职业经理人培养的必要性及需求；在进一步借鉴、参考国内、国外对职业经理人的概念界定的同时，阐述了职业经理人承担着团队生产中的监控者、内部分工的协调者、组织资本的创造者和部门风险的管理者等五种角色；从智商、情商、德商叁个大方面、十叁个子方面说明了天然气企业职业经理人的角色定位及素质要求；从人力资源管理的职能与功能出发，设计了适合采气一厂的职业经理人培养模式。再次，本研究还结合天然气企业的实际，阐述了职业经理人培养模式的运行方式；该运行方式主要包括内外环境分析、选人——识别和甄选优秀人才、育人——完善培训体系、用人——绩效评价体系的建设、留人——激励方式的科学运用等五部分。在总结了采气一厂职业经理人培养效果的基础上，从建立有效的职业经理人市场和建立有利于职业经理人培养的内部环境等两方面总结了采气一厂职业经理人培养模式的保障措施。
刘学方[6]2007年在《家族企业继承计划模式对继承绩效影响及作用机制实证研究》文中提出过去关于家族企业继承计划的研究主要是对家族企业继承过程包含的内容和环节进行了分析,而对这些内容或环节有哪些可供选择的模式和方案则鲜有研究。这些研究也主要是案例式或推理讨论式的定性研究,实证、定量的研究十分缺乏。本研究在国内外首次对家族企业继承计划的几个环节和内容可供选择的方案和模式进行了系统归纳和分析,并首次对它们和继承绩效的关系进行了实证研究。还对继承计划模式影响继承绩效的作用机制进行了研究,引入了接班人胜任力作为继承计划模式影响继承绩效的中介变量,并对接班人胜任力的中介效应进行了验证。在查阅到的以往关于继承计划研究的文献中,尚未见到有对作用机制进行的研究。从这一点来说,本研究在家族企业继承计划研究的思路方面具有重要的理论指导意义。家族企业继承计划主要包括接班人的选拔、接班人的培养、企业管理权的交接班、企业所有权和家庭财产权的继承、企业交接班后重大问题决策方式制定、交接班后家族企业主要发展战略和计划的制定以及在这些过程中及时有效的沟通和协调等几个环节或内容。我们主要对前面几项对家族企业继承具有关键影响的内容进行了研究。接班人的培养方面,我们主要对接班人接班前一系列的经历进行了研究,总结了六种具有代表性的接班人经历。实证研究发现,接班人对自己在家族企业内部各种经历重要性的评价而不是企业内部各种经历对家族企业继承绩效具有显着正向影响;接班人学历和接班人外部企业工作经历(包括独自创业经历)对家族企业继承绩效也具有一定程度的影响;接班人在政府中的工作经历和社会培训没有表现出对继承绩效统计上的显着影响。接班人选拔决策的十种模式中,创业者与家族企业高管团队协商确定接班人的模式对家族企业继承绩效两维度均有积极正面影响。第一代企业家与外部顾问专家协商、企业制定明确的选拔决策标准、候选接班人共同接班管理家族企业和候选接班人共同接班管理家族企业,但有一个接班人总负责等四种接班人选拔决策方式,都显着提高了客观继承绩效。第一代企业家与家族成员代表协商、第一代企业家与家族全体成员协商、第一代企业家独自决定、几位候选接班人内部自己协商确定接班人和外部专家独自决定接班人五种接班人选拔决策方式对继承绩效两维度均没有显着影响。这说明接班人选拔决策中企业内部民主的重要性。家族企业所有权及家庭财产所有权十种分配继承方式中,“负主要责任的核心接班人对企业控股”、“按照对企业的贡献分配继承股权”、“设立一定的继承人必须达到的标准来分配继承股权”、“家庭控制企业的控股权,但在家庭内部对股权有明确的分割”和“存在多个接班人和多个企业的情况下,谁经营的企业谁控股”等五种方式能够显着提高家族企业的客观继承绩效。这说明在企业所有权的分配继承方面,家庭内部的产权明晰、实质公平和注重效率对家族企业继承绩效的重要性。上辈企业家仍然掌控家族企业控股权的企业,对继承绩效两维度均有显着负面影响。“在所有继承人之间均分股权”、“接班人出资赎买股权”、“家庭拥有企业股权,在家庭内部没有明确分割”和“将企业股权传给一位继承人,资助其他继承人创立新的企业”四种股权继承分配方式对继承绩效两维度均没有显着影响。管理权交接班方面,对退休后的企业家物质和精神生活给予充分考虑和保障,有利于家族企业继承绩效的提高,而原任企业家退休后还对家族企业的经营经常施加影响,会显着降低家族企业的继承绩效。管理权交接班过程中的是否制定和按照计划有序的实现权力交接,对家族企业继承绩效影响不显着。建立的家族企业接班人胜任力模型主要包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略八个维度。验证性因子分析显示,这八个因子较好地拟合了问卷的数据。同时这八个因子又可以分为管理素质和关键管理技能两个二级因子。决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直属于管理素质这一因子,而关系管理、科学管理和专业战略属于关键管理技能因子。验证性因子分析也确认了这一结构。根据回归分析的结果,接班人胜任力八个因子中,组织承诺、诚信正直等非智力因子对家族企业的继承绩效具有更显着的相关关系。这提醒家族企业在进行接班人选拔和培养过程中,要更加重视接班人这些方面的潜质。对接班人胜任力中介效应的研究发现,接班人胜任力部分中介了接班人内部经历重要性评价对继承绩效的影响,完全中介了接班人学历及其重要性和管理权交接班方式对继承绩效的影响。接班人胜任力对接班人选拔决策方式、所有权继承分配方式和继承绩效之间关系的中介效应,因为这些变量全部为分类变量,我们没有验证。企业文化对家族企业继承计划模式和接班人胜任力之间的关系具有一定的缓冲效应,这说明了家族企业继承计划模式作用于继承绩效的情境性。
毛维[7]2008年在《基于职业导向的MBA研究生培养模式研究》文中研究表明MBA教育的作用是把具有管理潜质和意愿的人培养成具有优秀职业素质、良好职业道德和熟练职业技能的高级应用型管理人才。MBA教育培养的结果是否符合社会需求,关键取决于MBA培养单位是否能够采用正确的MBA培养模式。我国MBA教育事业起步较晚,尽管取得了巨大的进步,但存在的问题也不少。目前,在我国的MBA教育界存在一个比较突出的问题,那就是企业和MBA学员的期望与现实之间存在强烈的反差。一方面,企业对MBA毕业生拥有过高的期望,另一方面,MBA学员对MBA教育寄予过高的期望,然而现实并非如此,企业普遍反映MBA过于理想化、理论化,对企业环境缺乏了解,不能很好的融入企业环境,对自己管理企业的实际能力缺乏理智的分析和客观的评价。之所以存在这样的问题,最主要最直接的原因在于MBA培养单位没有能够按照社会的需求采用正确的MBA培养模式,从而使得培养对象不能满足社会需要。本文将坚持问题导向的研究思路,以提出问题、分析问题、解决问题作为全文研究的主线。本文将运用文献分析和总结归纳的方法对大量国内外相关文献资料进行研究,对MBA培养模式进行全面的、系统的界定,认为MBA培养模式应由培养目标、入学形式、培养方式和培养质量控制四个基本要素组成,且它们构成一个相互关联的系统;运用文献分析和因素分析的方法对国外先进培养模式进行研究,找出可以借鉴的方面;运用总结归纳的方法对国内现行培养模式进行分析,找出存在的缺陷;在以上研究的基础上,运用系统设计和比较借鉴的方法对基于职业导向的MBA培养目标的确定、入学形式的选择、培养方式的设计、以及培养质量控制体系建设的相关内容进行了详细地阐述。这是对MBA培养模式进行的一次探索性的、系统性的设计,其目的是为了提供一种能够符合我国目前社会需求的企业高级应用型管理人才培养模式。最后,运用实证分析的方法以HBGY大学MBA教育为例,对基于职业导向的MBA培养模式在现实中的应用做了具体研究。
段勇[8]2015年在《引入动态股权制的中国民办高校核心竞争力研究》文中认为中国高等教育的办学主体正逐步多元化。作为高等教育的重要组成部分，民办高校具有独特的体制优越性。但由于起步较晚、起点较低，民办高校无论是在办学实力、经费保障，还是在知名度、影响力上，与公办高校相比都有较大的差距，与国外私立院校取得的显着成就和社会地位相比更是差距明显。在经济飞速发展、科技迅猛进步和全球化的大背景下，中国高等教育在与世界接轨的进程中面临着诸多机遇和挑战。高校尤其是民办高校能否把握历史机遇，进行合理的自我定位，确定适宜自身发展的治理结构及办学模式，在日趋激烈的竞争环境中不断提高核心竞争力，是关系到中国高等教育可持续发展的战略问题。本研究在已有成果的基础上，界定了民办高校的内涵、属性和特征，回顾了民办高校的发展历程、发展模式和发展动因，总结了核心竞争力和动态股权制的理论根源和研究成果，利用五力模型和SWOT模型对民办高校的竞争态势进行分析，运用德菲法(Delphi)和主成分分析法归纳出民办高校核心竞争力的关键指标、核心指标和关键因素，阐述了引入动态股权制提高民办高校核心竞争力的必要性和适用性。通过建立数学模型和求解分析，系统研究了引入动态股权制提高民办高校核心竞争力的理论根源和作用机理，尝试给民办高校的健康可持续发展带来新模式和新思路。研究使用数据包络分析法（DEA）通过大量的样本调查和数据实证分析，验证了引入动态股权制是提高民办高校核心竞争力的有效途径，得出了以下主要结论：1.民办高校是高校和企业的结合体，既具有高校以创造社会效益为己任的特征，也具有企业以追求经济利益、实现盈利为目标的全部特征。民办μ、民管μ、民有μ是民办高校的本质特征，公益属性μ、类企业属性μ、学术属性μ和行政属性μ是民办高校的本质属性。民办高校具有事实上的营利性和高度的类企业属性。2.自上世纪80年代重新登上教育舞台，民办高校历经复苏和孕育、快速发展、规范发展叁个阶段，主要有滚动式发展、注入式发展、国有高校改制运作、教育股份制和连锁经营五种模式。在民办高校的发展进程中，经济体制改革的不断深化为民办高校的发展提供了新的契机，高等教育的需求高涨是民办高校发展的直接推动力，而民办高校发展也是我国高等教育体制改革的必经之路。3.利用五力模型和SWOT模型分析当前民办高校面临的竞争态势，研究认为，民办高校的发展处在重要的战略调整期，机遇与挑战并存。对于外部环境的改善，民办高校往往无法左右，只能进行呼吁和建言。外部环境的改变需要一个长期的过程，从内部进行影响因素分析并从战略高度提出发展对策才是更好的选择。民办高校要充分发挥自身优势，着力打造核心竞争力，才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。4.民办高校的核心竞争力是指民办高校不断获取、整合和高效利用各项办学资源，对环境变化进行有效反馈的能力。运用德菲法（Delphi）在民办高校核心竞争力的评价指标中筛选出关键指标，进一步通过主成分分析，归纳出管理规范、校企合作、师资队伍和人才培养四个核心指标。民办高校具有高度的类企业属性，借鉴现代企业管理中的体制机制理论，民办高校核心竞争力的关键因素就是其法人治理结构和人力资源管理，这与公办院校核心竞争力有本质上的区别。5.民办高校的民办体制本身就是一种核心竞争力，而其高校角色定位又决定着在提高核心竞争力的过程中，需要把知识作为关键资源，这高度依赖于师资队伍建设，依赖于高效的人力资源管理。动态股权制作为一种有效的企业分配激励机制，重点关注人力资本，能够不断完善人事、劳动和分配叁项制度，最大限度地激励和约束关键人μ的行为。民办高校高度依赖师资队伍的特点，与企业高度重视关键人μ的激励机制建设具有本质上的一致性，因此动态股权制适用于民办高校提高核心竞争力的要求。6.委托代理理论揭示了民办高校发展过程中的实质性关系，把学校关键人μ理解为代理人μ，符合民办高校的实际。通过建立数学模型和求解，证明引入动态股权制可以对风险进行合理的分摊，对代理人进行有效的激励和约束，并进一步发挥激励的导向作用，提高全体教职员工的工作积极性和主动性，从而提升民办高校的核心竞争力，推动学校健康可持续发展。7.运用数据包络分析法（DEA)对同一区域的多所民办高校进行数据比较分析，对民办高校核心竞争力评价指标进行验证；对成功实施动态股权激励和实施股权激励的民办教育机构进行对比分析，证明动态股权激励优于股权激励。大量的实际数据验证了引入动态股权制是提高民办高校核心竞争力的有效途径。8.为了保证动态股权制的实施效果，需要建设配套保障体系。要完善资本市场和法律体系，推动民办高校真正上市成功，同时增强资本市场的有效性，因为只有在强式的资本市场环境下，市场才能较好地反映民办高校的办学水平，股权价值才能充分地反映工作效果。要改善治理环境，优化股权结构，规范董事会建设，建立科学合理的决策管理机制，同时要建立民办高校职业经理人市场机制。本文的主要创新点及学术贡献在于：第一，本文运用德菲法(Delphi)和主成分分析法（PCA）通过问卷调查，归纳出民办高校核心竞争力的关键指标、核心指标和关键因素，构建了民办高校核心竞争力的评价指标体系。第二，提出了学校治理职业经理人代理制μ并建立融入动态股权的代理人激励模型，从学校治理结构优化、岗位设置、机制转变等方面加以分析，并运用DEA-CCRMT模型进行实证验证，证明了引入动态股权制是提高民办高校核心竞争力的有效途径。第叁，将动态股权制引入民办高校核心竞争力研究，系统研究了其提高机理和作用机理，提出了实施所需的配套保障体系，既有一定的理论创新性，又有很强的现实操作性。
史松明[9]2015年在《二元体制下电视媒体人力资源管理研究》文中认为改革开放以来,电视传媒业因“事业单位企业化管理”逐步形成行政体制与产业体制交叉混合的二元体制。二元体制对于电视媒体人力资源管理的运行机制、组织方式、管理结构与制度设计具有根本性的巨大影响,构成无法回避的基本现状与特定管理情境。深入开展二元体制下电视媒体人力资源管理的研究具有一定的理论和实践价值。文章采用思辨研究、实证研究、文献研究方法,以战略人力资源管理为基本理论框架,运用了管理学、人力资源管理学、传播学理论及产业管理理论。通过对传媒产业化研究文献、中外人力资源管理研究文献、电视媒体人力资源管理研究文献的爬梳以及对电视传媒的案例分析,尝试构建二元体制下中国电视媒体人力资源管理的框架与体系。中国电视媒体“二元体制”凸显“叁重矛盾”典型特征——事业与产业间的属性碰撞、行政机制与市场机制的博弈、官本位与职业化的冲突;二元体制对于电视媒体人力资源管理的影响带有根本性和全局性：制度设计上,行政导向与市场导向“两极”摇摆；运行机制上,路径依赖与管理创新此消彼长；管理方式上,行政调控与市场配置相互交织。因此,以“二元体制”及其衍生的矛盾特性为基本立足点,探索并建构符合中国国情、符合电视媒体行业特点的人力资源管理体系、原则与路径,成为必然选择。研究发现,行政干预适度,对于电视媒体人力资源管理具有正面功能；媒体的政治属性,决定了行政行为的必然性;市场导向的前提是基于法规约束的传媒使命与职业精神。基于这一基本判断,本文分别运用战略人力资源管理的匹配观、价值观、权变观、双层双元观,深入论述与尝试确立电视媒体人力资源管理的四项原则。即,塑造行政行为与市场导向共振管理模式；以价值创造作为二元体制下电视媒体人力资源管理的核心目标；摒弃行政行为绝对化路径依赖,塑造多元管理模式：构建匹配电视传媒人特征的人力资源管理模式。研究表明,二元体制下电视媒体人力资源管理实践应围绕以下四条优先路径展开：电视媒体主要负责人管理创新、电视媒体多通道岗位管理体系构建、电视媒体绩效量化考核机制构建和电视媒体多元化激励机制构建。通过大量实地调研和案例分析,文章对上述四条优先路径进行了深入探究与阐述,提出了塑造企业家政府管理模式、岗位动态调整的路径与机制构建、绩效量化指标的叁重依据、植入产业体制激励方式等可资借鉴的方案与路径。
佀杨[10]2009年在《上海会展人才培养模式研究》文中指出近年来,会展业以其巨大的经济拉动作用,成为备受关注的热门产业。在会展业高速发展的同时,会展业人力资源的不足严重制约了会展行业的快速发展,这样会展人才的培养与产业发展间的矛盾日益突出,究其原因就是行业、院校、学生叁者之间对会展人才理解的不同,从而造成培养方向的不同,最终导致会展人才的“供需错位”。因此,建立一套完备的会展人才培养体系,培养高素质的会展业人才是当前会展行业发展所面临的主要问题之一,解决人才供需错位的根本办法就是使行业、院校、学生叁者之间的观念一致,从实际出发去培养学生,在借鉴国外先进的培养方式的基础上,建立适合我们自己的人才培养模式。论文首先对人才培养模式进行了探讨,针对人才培养模式概念的提出和界定进行说明,阐述人才培养模式的分类及我国与国际会展发达国家已经研究的会展培养模式,为后文会展人才培养模式的提出和建立做铺垫;其次介绍上海会展行业及学校的人才培养现状,阐述上海会展行业发展情况,同时介绍高校对会展专业的培养情况、高校专业课程设置情况;再次,会展人才需求情况及对人才的理解,结合第二章与第叁章的内容,根据励展会展公司所作的调查问卷,总结社会真正需求的人才应具备的素质,与高等院校教育所培养出的会展人才相比较,分析行业与高等院校所造成的供给错位的原因,就是对会展人才的理解方向不同,从而造成了人才培养的方向不同,行业需要的实用型的人才,而高校与学生都以学历为衡量人才的标准;最后就是针对存在的问题如何解决,正因为是行业与高校对人才理解不同造成“供需错位”,解决“供需错位”应该建立实际性比较强的会展人才培养模式,这需要政府、行业、高校、学生四个方面共同努力,政府发挥职能,建立良好的社会环境、行业协助高校培养会展人才为高校学生提供实习机会、学校要根据行业对会展人才的需求设置专业科目对学生进行有效的培养、最后还需要学生自身有提高的意识,这样才能彻底解决“供需错位”的问题。
参考文献：
[1]. 我国职业经理人的培养与价值评价研究[D]. 赵淑贤. 燕山大学. 2008
[2]. 职业经理人的培养模式及其价值评价研究[D]. 周长浩. 武汉理工大学. 2003
[3]. 我国传媒职业经理人的培养模式研究[D]. 宋晨晨. 广东外语外贸大学. 2007
[4]. 民营企业引入职业经理人的影响因素研究[D]. 孙冰. 云南财经大学. 2014
[5]. 采气一厂职业经理人培养模式研究[D]. 郭伟. 西北农林科技大学. 2014
[6]. 家族企业继承计划模式对继承绩效影响及作用机制实证研究[D]. 刘学方. 上海交通大学. 2007
[7]. 基于职业导向的MBA研究生培养模式研究[D]. 毛维. 河北工业大学. 2008
[8]. 引入动态股权制的中国民办高校核心竞争力研究[D]. 段勇. 东华大学. 2015
[9]. 二元体制下电视媒体人力资源管理研究[D]. 史松明. 南京师范大学. 2015
[10]. 上海会展人才培养模式研究[D]. 佀杨. 华东师范大学. 2009