黄份霞[1]2008年在《新建高职院校师资队伍建设研究》文中研究表明在我国向现代化发展的进程中,对人才的需求向着多元化的方向发展。不仅需要科研型人才,更需要应用型人才。自从99年国家作出“大力发展高等职业教育”的决定后,高职教育得以迅速发展,初步形成了学校教育与短期培训并举,从初级到高级的基本体系框架。师资队伍建设取得了很大的成就。在高等职业院校的构成中,有相当数量是由中等职业学校独立或相互合并后升格为高等职业学院的。此类新建高职院校在发展中显现出了一些问题,如,总体结构不尽合理、实践能力偏弱、培养渠道相对贫乏,师德水平亟待提高等情况尚未从根本上改观。论文研究采用了文献检索法、调查研究法、个案研究法和统计分析的方法,系统分析了新建高职院校师资队伍建设已取得的成果及存在的问题,以福建对外经济贸易职业技术学院为例,从多角度对其师资队伍建设状况进行调查分析,探讨其原因。最后,结合高职师资培养目标,提出了我国新建高职院校师资队伍建设的对策,重点提出了提高师资整体素质培训的有效途径,围绕当前高职教育的热点问题——“双师型”师资队伍的建设,提出了“双师型”教师的认定资格与建设措施。本文力求为新建高职院校师资队伍建设提供一定的参考和借鉴价值。
朱晓红[2]2004年在《新建高职院校师资队伍建设与管理研究》文中进行了进一步梳理近年来,在国家大力推进经济结构调整、提高全民科学文化素质的形势下,我国高等职业技术教育得到了快速发展。本课题立足新建高职院校的微观角度,选取河南省16所新建高职院校及国内其它省份12所新建高职院校的相关数据,对我国新建高职院校师资队伍建设与管理进行了较为深入的研究,取得了相应的成果。论文研究采用了文献检索法、调查研究法、比较研究法和统计分析的方法,较为系统地阐述了新建高职院校师资队伍建设管理的基本理论,较为全面地分析了新建高职院校师资队伍的建设管理现状,总结了国内普通高等学校师资队伍建设管理经验和美国、德国、澳大利亚高职师资队伍建设与管理特色,提出了我国新建高职院校师资队伍建设与管理的对策建议。本论文的创新之处在于运用现代管理的理念,遵循高等职业教育师资队伍建设的特点和规律,科学地认识和分析了新建高职院校师资队伍存在的问题及成因,提出了新建高职院校师资队伍建设的框架目标,并用辨证的思维方法从内外两个方面进行了对策研究。一方面从新建高职院校的内部着眼,提出了通过改革用人观念、分配体制和管理制度来解决新建高职院校师资队伍存在的突出矛盾,通过加大建设力度,实现新建高职院校师资队伍的超常规发展,通过管理的创新,形成新建高职院校师资队伍建设管理的自有模式;另一方面从新建高职院校的外部着眼,提出了政府在新建高职院校师资队伍建设的财力投入、职称政策、用人自主权等方面中应发挥出更加积极的作用。
胡培培[3]2017年在《新建高职院校师资建设现状调查与实践策略》文中研究指明本文分析新建高职院校师资队伍共性,立足新建高职院校师资队伍建设现状的实际,以某高职院校为例分析了师资队伍建设专任教师、行政管理人员、实验室人员的现状及存在具体问题,并根据实践提出了可操作的对策。
王玉翠[4]2005年在《新建高职院校教师人力资源管理若干问题探讨》文中提出随着教育改革的不断深化,高等职业技术教育日益成为高等教育的重要组成部分,高等职业技术教育的质量对社会经济发展产生着重大影响,而影响高职院校办学质量的关键因素是教师,因此,如何进行师资建设成为促进高职教育发展的重中之重。本文以人力资源管理的理念对新建高职院校教师管理进行了论述。本文首先分析了职业教育发展的背景、论文选题的意义,介绍了新建高职院校的界定范围和研究内容与方法。其次介绍了职业教育、高等职业教育、人力资源、人力资源管理的概念,强调了新建高职院校教师人力资源管理的必要性,并以人力资源开发理论、激励理论、终身教育理论为支撑,论述了新建高职院校教师人力资源管理在学校发展中的重要作用。文章主体是对十余所新建高职院校的师资状况调查,在对调查数据进行分析的基础上找出管理中存在的问题,及产生这些问题的深层次原因。其中缺乏校本管理思想和缺少专业管理人才是新建高职院校教师人力资源管理仍处于传统人事管理阶段的主要原因。针对这些原因,结合职业教育高度发达的澳大利亚、德国和日本的先进经验,作者提出了新建高职院校教师人力资源管理的对策:确立人力资源的战略地位;树立人力资源管理的观念;做好人力资源规划分析、招聘任用、开发培训、绩效考评和职称评审工作;加强“双师型”队伍建设和组织文化建设及倡导国家建立高职教育的支持和保障体系。
吉雪峰[5]2005年在《新建高等职业院校师资队伍建设的研究》文中指出在我国向现代化发展的进程中,对人才的需求向着多元化的方向发展。不仅需要科研型人才,更需要应用型人才。而培养适应生产、建设、管理和服务第一线需要的、德智体美诸方面全面发展的高等技术应用性人才,正是高等职业教育的根本任务。高等职业教育是高等教育的重要组成部分,具有终身性、开放性和可持续性的特点,其发展潜力是不可限量的。但是我国的高等职业教育仍然处于起步阶段,在高等职业院校的构成中,有相当数量是由中等职业学校独立或相互合并后升格为高等职业学院的。此类新建高职院校在发展中显现出了一些问题,其中,师资队伍建设是比较重要的问题之一。为此,本文以内蒙古呼和浩特市四所新建高等职业院校为样本,从多角度对其师资队伍状况进行了调查。通过定量和定性分析,找出了新建高职院校师资队伍中存在着诸如学历结构不平衡、职业教育理论欠缺、缺乏实践动手能力以及缺少进修培训等问题。在借鉴国内外高等职业教育成功经验的基础上,分析了高等职业教育对教师的培养目标,提出了加强新建高职院校师资队伍建设的对策。
杨阳[6]2017年在《粤北山区高职院校师资队伍建设的现状研究》文中研究说明粤北山区在承接珠叁角地区产业转移,带动当地农村劳动力转移方面肩负着相应的重任。尽管广东较早就开始实施产业和劳动力“双转移”战略,但高职师资仍是制约当前粤北山区人才培养、影响粤北山区高职教育质量最为薄弱的一个环节,不利于“双转移”战略的实施。通过深入调查和理性认识粤北山区高职师资队伍建设的现状,主要目的在于:一是准确把脉制约粤北山区高职师资队伍建设的因素,找出其存在的问题,并对症下药,寻找解决问题的途径;二是优化粤北山区高职师资队伍结构,提升粤北山区高职办学质量、办学水平和办学效益;叁是为粤北山区乃至广东省在粤北山区高职师资队伍建设方面提供决策参考。根据广东省区域划分,粤北山区包括韶关、河源、梅州、清远和云浮,该地区共有五所高职院校,本文对粤北山区五所高职近四年师资队伍建设情况进行全样本调研,准确把脉粤北山区高职师资队伍建设存在的问题,剖析制约高职师资队伍建设的因素,探索高职师资队伍建设的策略,具体研究内容包括五个部分:第一部分分析文章的研究背景及意义、国内外研究现状、研究思路与方法以及文章的创新之处。第二部分主要厘清粤北山区、高等职业教育、高职院校、师资队伍建设等的相关概念,并了解与研究相关的职业生涯发展理论、教师专业化理论、人力资源理论,为后续论文提供理论支撑。第叁部分运用调查法和比较研究法,详细调研了粤北山区五所高职近四年师资队伍建设情况,利用近四年广东省高职教育质量年报,了解广东省高职院校师资队伍建设现状,主要调研了专任和兼职的教师数量现状、教学工作量现状、学历和职称结构现状、具有职业资格证书数量现状、“双师型”教师现状、师资培训体系现状,以粤北山区高职师资与广东省高职师资作比较研究。第四部分通过对调研数据的进一步分析,得出粤北山区高职院校教师队伍建设存在的问题大致有:师资队伍数量不足、研究生学历教师数量偏少、师资职称结构不合理、职业资格证书持证人数较少、“双师型”教师比例偏低、“双师型”教师培养途径不畅、教师培训体系不完善,并分析影响粤北山区高职师资队伍建设的因素大致有:地理位置偏僻难以吸引优质的高职师资、高职师资引进政策的财政支持力度有待加大、传统观念影响高职师资队伍建设的重视程度、职校教师培训的财政投入不够和继续教育制度的缺少、高职师资的管理和考评机制不健全。最后,第五部分为促进粤北山区高职院校师资队伍建设提出建议:加强人才引进,合理利用现有资源、优化师资队伍结构,健全用人机制、重视“双师”培养,提高师资素质、创新师资培训模式,保障培训经费。人才培养是实现广东产业和劳动力“双转移”战略目标的首要任务,而师资队伍建设是培养人才的关键要素和前提条件。粤北山区高职院校师资队伍建设研究在整个广东教育系统研究中具有重要地位,能够进一步丰富和发展高职教育理论体系,解决粤北山区高职院校师资队伍建设现存的实际问题,从而保障粤北山区高职教育的发展,实现区域经济建设的目标。
赵悦[7]2015年在《民办高职向应用型本科转型中的师资队伍建设研究》文中研究说明民办院校作为一种新的办学类型,已经在我国的教育体系下发展了数十年。而随着新一轮教育体制的改革,很多高职高专院校升格为应用型大学,原先定位不清的本科院校也选择了应用型大学作为发展道路,可见应用型本科院校已成为我国高等教育大众化的重要载体。那么随之而来的,提升应用型大学教师的师资水平就成为了一个新的研究课题。本文以改革发展中的民办院校——YT学院为研究对象,探索在新形势下,转型过程中的民办高校,尤其是应用型本科院校该如何培养自身的师资队伍,如何引进人才,如何构建符合区域经济发展和适应升级转型需要的教师队伍。本研究首先对目前我国的整体民办教育现状进行了描述,对国内外的相关文献资料进行了分析,对相关的概念进行了定义,并从人力资源管理和教育理论两个角度来阐释本研究的理论基础。本研究通过转型前、转型中和转型后叁个不同的阶段,以YT学院这一民办高校作为研究对象,论述在转型前YT学院的师资现状,存在的问题及成因。在经历十几年的办学水平后,为迎合市场发展需要,学院通过改革的方式,开始了向民办应用型本科院校转型的过程。在这一过程中师资队伍建设又有别于原先高职高专层次上的建设,因此本文提出了在转型过程中师资队伍建设的要求和规划原则,并对两种不同层次的办学水平进行了比较分析。最后在历经了几年的升级转型,学院开始了真正意义上的民办应用型本科办学。在这一层面上师资队伍的规划和发展又遇到了新的问题,本研究详细论述了在这一阶段的问题及解决策略。
李冰[8]2011年在《高职院校“双师型”师资队伍建设研究》文中研究指明高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命,在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。高技能人才的培养,需要“双师型”的师资队伍,随着高等职业教育的快速发展,“双师型”的师资队伍建设问题越来越突出,成为制约高等职业教育发展的“瓶颈”,研究高职院校“双师型”师资队伍建设问题成为热门话题。纵观国内众多专家学者的研究,总体说来,研究高职院校“双师型”师资队伍建设问题的比较多,研究财经类高职院校“双师型”师资队伍建设问题的比较少；研究新建财经类公办高职院校“双师型”师资队伍建设问题的相对更少；从教育学角度研究的比较多,综合运用管理学原理研究的比较少。针对培养管理、服务第一线工作需要的高级技术应用型专门人才的财经类高职院校,因其“双师型”师资队伍建设具有教师的专业理论与专业实践结合紧密、教师流动性强、教师专业实践锻炼受限等特点,不同于理工农医类高职院校,因此,研究财经类高职院校“双师型”师资队伍建设问题具有理论意义和现实意义。本文以A省新建财经类公办高职院校为例,首先对新建财经类高职院校“双师型”教师、财经类“双师型”师资队伍等概念进行界定,通过对A省四所新建财经类公办高职院校“双师型”师资队伍建设情况的调查了解,指出目前A省新建财经类公办高职院校“双师型”师资队伍还存在诸如总体数量不足、结构不合理、队伍不够稳定、教师教学创新能力不强、教师专业实践技能相对缺乏等问题,在对上述问题进行直接原因分析和基于管理学相关理论分析的基础上,借鉴发达国家高职院校或高等职业教育的师资队伍建设经验,结合我们国家的实际,提出政策上要给予财经类高职院校“双师型”师资队伍建设以支持,经费上要加大投入来提高“双师型”教师的待遇和地位,解决教师总体数量不足问题；要健全财经类高职院校“双师型”师资队伍建设的管理制度,努力提高财经类“双师型”教师思想品德素质和业务素质,进而提高财经类高职院校“双师型”教师队伍整体素质,从而使“双师型”师资队伍结优化,教师教学创新能力不断增强、教师专业实践技能不断提高；最后建议学校选择合适的办学模式加大财经类高职院校“双师型”教师和“双师型”师资队伍的培养和建设力度。提出的对策和建议期望能对相关高职院校“双师型”师资队伍建设能提供建议和帮助。本文的创新之处在于从直接原因和基于管理学相关理论两个方面对问题进行分析,并针对财经类高职院校“双师型”师资队伍建设的特点,提出对策和建议。
高芦瑶[9]2016年在《甘肃省普通高等学校师资队伍建设现状、问题与对策研究》文中研究说明根据《甘肃省中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020)》、《甘肃省“十二五”高等教育发展规划纲要》中关于深入实施科教兴省和人才强省战略,推进全省高等教育事业科学发展,提高全省人口素质,努力建成西部教育强省和人力资源强省的总体目标与要求,甘肃省教育厅、各级各类学校积极采取有效措施,甘肃省高等教育改革与发展取得了明显成就,其中普通高等学校师资队伍结构进一步优化,但同时受经济发展制约、地理环境较差的影响,甘肃省普通高等学校师资队伍建设存在建设缓慢、高级职称教师比重较小、生师比偏高、高层次人才严重匮乏、师资队伍年轻化等问题,这与全国高等学校师资队伍建设的基本数量规模和质量要求存在明显的差距。大数据时代的到来、西部大开发战略和一带一路战略的实施,使甘肃省目前处于前所未有的经济社会发展与改革的关键时期,未来的发展关键靠人才,而培养人才的基础在教育,关键是要有一支结构合理、比例均衡、稳定发展、效益显着的高素质、高水平高校师资队伍。那么,目前甘肃省普通高等学校师资队伍建设的现状如何?存在哪些优势和问题?具体应该采取哪些对策和措施保证这支队伍的合理建设,并有效促进甘肃省高等教育的改革与发展?本研究以甘肃省普通高等学校(45所)教师为基本研究对象,主要依据甘肃省17所普通本科院校、5所独立学院、23所高职高专院校报送甘肃省教育厅发展规划处的文件和材料、各普通本科院校报送教育厅本科教学质量报告、各普通高等学校门户网站(“概况简介”、“师资队伍”)数据统计,采用文献研究法、比较研究法、统计分析法等研究方法,将普通本科院校师资队伍建设现状与高职高专院校师资队伍建设现状分类讨论。从甘肃省普通高等学校专任教师规模、师资队伍结构等两个层面,生师比、职称结构、学历结构、年龄结构、高层次专家队伍结构、“双师型”教师比例六个方面进行较为全面的现状分析,借助人力资本理论、高等教师职业特征及成长理论剖析甘肃省普通高等学校师资队伍建设存在的问题及原因,运用高等学校师资队伍建设运行机制、激励理论从制度设计、体系建立等入手,确立有利于甘肃省普通高等学校教师发展的先进理念,探索加强建立甘肃省普通高等学校结构合理、比例均衡、稳定发展、效益显着的高素质、高水平高校师资队伍的有效途径。
王永胜[10]2013年在《呼和浩特地区高职院校师资队伍建设现状及对策研究》文中认为自20世纪90年代中期以来，内蒙古自治区高等职业教育得到了较快发展，截止到2012年底，自治区有独立设置的高等职业院校34所，普通本科院校招收高职高专学生的有13所；全区高等职业院校在校生人数已占到全区在校大学生的一半以上，为自治区经济社会发展培养了大量既懂现代科技知识又掌握实践技术的应用型人才。“十二五”期间，全区经济正在进入新的增长期，“充分发挥我区的资源和区位优势，以信息化带动工业化，发展大产业，培育大集团，建设大基地，形成大集群，保持一个较长的快速增长期，实现富民强区”成为自治区经济发展的特色和主旋律，这需要大量各类高层次、高素质技能型人才。但目前全区经济发展与高等职业教育发展的矛盾，高职教育发展同师资队伍建设的矛盾十分突出，而解决问题的关键是培养和建立一支高素质、有特色的高等职业教育教师队伍，造就一支素质过硬的“双师型”师资队伍。本文从分析高等职业教育的迅猛发展为师资队伍建设带来的机遇和挑战入手，以现代教育学的基本原理为指导，借助大量国内外文献资料及高职院校师资管理方面的文件和高等职业院校人才培养状态数据平台的数据材料，具体分析呼和浩特地区高职院校在师资结构、质量等方面存在的问题及产生这些问题的原因，并在此基础上，重点从明确建设目标，实施“人才强校”战略，加快专业骨干教师队伍建设，加强教师培养培训工作，加强教师师德师风建设，加强“双师型“队伍建设，深化人事制度改革，进一步加强政府领导等八个方面提出了加强师资队伍建设的对策；并以内蒙古化工职业学院师资队伍建设为例进行了实证分析。
参考文献：
[1]. 新建高职院校师资队伍建设研究[D]. 黄份霞. 福建师范大学. 2008
[2]. 新建高职院校师资队伍建设与管理研究[D]. 朱晓红. 天津大学. 2004
[3]. 新建高职院校师资建设现状调查与实践策略[J]. 胡培培. 济南职业学院学报. 2017
[4]. 新建高职院校教师人力资源管理若干问题探讨[D]. 王玉翠. 天津大学. 2005
[5]. 新建高等职业院校师资队伍建设的研究[D]. 吉雪峰. 天津大学. 2005
[6]. 粤北山区高职院校师资队伍建设的现状研究[D]. 杨阳. 广东技术师范学院. 2017
[7]. 民办高职向应用型本科转型中的师资队伍建设研究[D]. 赵悦. 南京农业大学. 2015
[8]. 高职院校“双师型”师资队伍建设研究[D]. 李冰. 昆明理工大学. 2011
[9]. 甘肃省普通高等学校师资队伍建设现状、问题与对策研究[D]. 高芦瑶. 兰州大学. 2016
[10]. 呼和浩特地区高职院校师资队伍建设现状及对策研究[D]. 王永胜. 内蒙古师范大学. 2013