基于工作重塑视角的90后员工入职培训
熊 瑾，杨 柳
（天津师范大学管理学院，天津 300387）
[摘要] 近年来，90后员工“招不来”、“管不了”、“留不住”成为了企业管理的心病，入职培训作为留住90后的“第一步”也越来越受到重视。结合工作重塑的相关理论，分析90后员工的入职培训并提出相关建议，这有助于员工获取工作意义感，增加日后工作中工作重塑发生的概率，进而增加企业效益。
[关键词] 工作重塑；90后；入职培训
在企业中，90后逐渐成为就业主力军的同时也成为了离职率较高的群体，他们往往说走就走、没有顾虑，这直接造成了企业招聘成本、培训成本的增加，同时也给HR的工作带来了极大的困扰。我们发现相比于薪酬90后员工更在意的是人岗匹配度与工作满意度，对90后员工进行入职培训，使他们掌握工作重塑的方法和技巧，增加90后员工工作重塑的发生概率，使其在提升自身与岗位匹配程度的同时，增强对公司的忠诚度与价值观认同。
1 90后员工入职培训现状
1.1 培训目的
大部分企业在90后员工入职后，都会对员工进行入职培训，帮助员工了解将要从事的工作和企业文化。90后的价值观较为多元化，他们对工作时间的要求较高，希望拥有合法、固定的休闲时间，90后还期望有良好的工作环境和轻松的工作氛围，他们抵触刻板的上行下效式工作方法，期望灵活新颖的管理方式。据最新的调查数据显示，90后对于工作中最关注的是发展前景及兴趣爱好，其次才是薪资待遇。因此，大多数企业给90后员工做入职培训会先了解员工的兴趣爱好、职业期望，使员工更快地胜任拟任岗位的工作，加深对企业组织环境的了解、文化价值的认同，有效降低离职率。
项目4：经济活动财务管理内部控制制度的构建，通过对财务规章制度和管理细则的梳理，对国家、省相关的制度和要求进行全面的收集和整理，在财务信息系统中嵌入与内控相关的各项法律法规，建立财务法规制度库。
1.2 培训方式
90后员工入职培训方式由传统向新兴转变，由单一向多元转变。90后员工处于社会主义市场经济快速发展带来的价值多元化的大背景之中，他们思想开放、更加容易接受新鲜事物。对待培训亦是如此，相比于70后和80后的员工，90后员工更加喜欢具有挑战性、多元化的培训方式。针对90后的特点，部分企业的入职培训方法将传统的演讲法、师带徒逐渐与新兴的仿真模拟法、角色扮演法、管理游戏法等相结合。
阿里巴巴针对90后新员工的特征，在入职培训中开展“百年责任”系列活动，包括在西湖边做环保义工、去敬老院慰问老人等，引导员工理解“阿里守则”中“开放、透明、分享、责任”价值意义。
1.3 培训内容
在培训中，选用服务型领导为员工讲述课程，包括企业总体情况、各部门间运作状况、详细讲述工作流程、职务晋升、部门制度等，在授课中，服务型领导优先满足下属需要、将帮助员工成长视为自己的道德责任的特点，不仅便于员工更好地找到工作规划的目标和途径，还会激发员工的自主性和内在潜能，使其在日后工作中有缘由进行工作重塑。除此之外，导师制是常见的入职培训方法之一 ，将导师制与服务型领导相结合，选用服务型领导作为90后员工的导师，为员工的职业发展提供更多的鼓励和指导，帮助员工通过工作重塑实现个人需求与组织期待的统一。
工作重塑虽然是员工主动做出的改变，但是为了让员工获取重塑技能并提高日后工作中重塑行为发生的概率，在对90后员工的入职培训中可以实现自下而上与自上而下的结合。首先，聘用外部专家通过演讲法、案例分析等方法讲解，让员工充分了解工作重塑的核心理念、重要意义、教授员工工作重塑的方法与技巧。其次，在专业HR的指导下，使用角色扮演、仿真模拟等培训方法，让员工在其中发挥主观能动性，自主的进行工作重塑。最后，组织还可以举行分享会，HR结合90后员工特点对其在培训中的重塑行为提出建设性意见，帮助员工明确工作重塑的边界，同时请员工进行心得分享，分享的员工对自己重塑过程中的行为和方法有了更加深刻地理解和感悟，被分享的员工在从分享者身上学习的过程中也提高了学习的积极性。
2 基于工作重塑视角的90后员工入职培训内容
工作重塑是人们自我驱动的主动性工作行为，人们会根据一些心理和行为特征习惯性的选择工作重塑以实现工作目标。Bakker等人提出，具有主动性人格的员工会在工作中主动的创造更有利的工作环境和条件，表现出更多工作重塑行为。因此，在90后员工入职培训考核中采取测评手段测试员工特质与其他考核方式相结合，优先选择具有主动性特质的员工进入组织。
激励策略针对性不强。企业对员工最佳需求的捕捉依旧停留在简单粗略的评估上，没有进行任何的调查与研究，定制激励策略从来不以真实的调查和科学的分析作为基础，也不结合企业自身的业务和管理优势，因此有些企业的激励策略缺乏针对性与及时性。在对企业业务的分析中可以看见，激励空档现象和激励策略不得当等错位现象，造成了人力、物力和财力资源的各种浪费。
2.1 培训员工获取工作重塑技能
但任何培训方式都不能一蹴而就，新颖的培训方式往往花费较高，培训效果因人而异，并不是中小型企业的最佳选择；传统的培训方式成本较低，却很难调动90后员工的培训积极性，学习效果不容乐观。除此之外，新员工刚入职就被开除的案例比比皆是，在知识型人才云集的大环境下，企业对90后新员工的要求是只增不减。所以，现有的入职培训还难以满足90后员工的需求和企业对于人才的要求。对于90后新员工，其群体的特殊性要求我们从工作重塑的视角探究其入职培训。
在90后员工的入职培训中，为了加强员工团体意识，企业会将员工进行分班或分组进行活动，在活动中，团队工作重塑的行为有很大的几率发生，这些团队会有较高的组织绩效、良好的组织氛围与组织互依性。研究表明，团队工作重塑行为对员工和组织都有一定的积极影响，因此组织在新员工入职培训中应多关注团队工作重塑行为并给予适当鼓励，有利于提升员工工作满意度、提高组织效能，其他团队也会效仿学习从而增加团队工作重塑行为的发生。
2.2 提高服务型领导培训参与度
员工在工作中会受到各方面因素的直接影响，领导是组织情境中对员工影响最直接最具活力的因素之一，据研究表明，服务型领导风格可以激发员工采取工作重塑的内在动机，从而促进员工的工作重塑行为，因此在对90后员工入职培训中提高服务型领导的参与度有助于唤起员工工作重塑热情。
对90后员工的入职培训内容大多结合企业自身特点，创新驱动发展。一般企业的入职培训内容主要包括公司理念介绍、公司制度类介绍、业务类介绍、基础管理类介绍。但90后员工学习能力强，9年义务教育为他们自主性学习打下了良好的基础，单调枯燥的培训内容难以调动其学习积极性，学习效果差。因此，企业也在不断创新，将企业自身特点与培训内容相结合，使其成为企业文化建设与具体业务结合的切入点，以正确的行为准则接收企业所倡导的价值观和文化理念。
华为作为世界五百强之一，对90后员工入职培训采用“721”法则，其中的20%来自于导师的指导。导师会和新员工定期的沟通，了解新员工的所处阶段与心理状态，需要强调的是，华为对导师有明确的选拔要求，其中绩效好、认同华为企业价值观、偏服务型领导风格，都是保证培训质量的重要因素。
2.3 建立员工特质测评多种培训考核制度
Wrzesniewski和Dutton是在2001年首次提出工作重塑的概念，是指员工对工作中的任务、关系、认知自上而下做出的改变，旨在使得工作更加适合自己的偏好、能力、需求。工作重塑使员工不再拘泥于一板一眼的工作方法，充分发挥主观能动性完成特定的工作任务，从中获取工作的意义感，增加对工作的喜爱与兴趣。
阿里巴巴在90后新员工入职培训中实行“百年阿里”系列课程，其中阿里巴巴新员工入职试用期内必须参加的一项培训就是团队素拓和定向活动，为了增加员工之间的彼此了解，增强凝聚力和团队意识。凭借着完备的新人培训体系，阿里巴巴也成为互联网行业最大的电子商务人才的摇篮。
2.4 干预员工工作重塑行为
每位员工的个人工作需求不同，组织不能逐一满足，为了引导员工更好的使用自身优势、培养工作自主性、提高人岗匹配度，可以对90后新员工在入职培训中采取培训干预工作重塑行为。vanWingerden等指出，工作重塑培训能够带来积极的自我变化，包括对工作的认识、完成工作任务的方式等，van den Heuvel等对2118员工的工作效率干预研究都使用了培训干预法。Demerouti和Bakke对成功的培训干预法进行了总结，其中要求员工制定详细的工作重塑计划、写工作重塑日记、花时间思考存在的相关问题等内容值得重视。
2.5 关注团队工作重塑行为
以人民为中心是习近平新时代中国特色社会主义思想的灵魂。历史和实践表明，人民拥护和支持是党执政的最牢固根基，做好群众工作是巩固党执政地位的“生命工程”，是应对“四大考验”化解“四大危险”的有效武器。因此，群众工作本领怎么样是检验政治领导力强不强的“试金石”。
专业核心课是财务管理专业的重要内容，教师通过核心课能够将财务管理知识系统的传授给学生，这样学生就会具备实际操作的能力。核心课设置如下课程：财务管理案例、财务控制、税法与筹划等，我们可以将预算管理、高级财务管理、资本运营、非营利组织财务等课程作为选修课供学生选择学习。这样也就体现了财务管理专业具备的独特性。其中，中级财务会计、财务管理、财务管理案例、财务风险管理、税法与筹划、财务控制、财务分析、成本管理会计、资产评估是专业核心课的重要内容。
培训考核可以采用笔试、测评、部门评价相结合的考核方式。笔试包括工作重塑理论知识、企业规章制度、岗位职责等内容，主要考察员工对培训要点和基本知识点等理论性教学内容的掌握情况。测评指本人在培训前后的谈话、员工特质测评、职业取向与价值观测评综合测评指数，企业通过测评筛优先录用培训效果良好、具有主动性特质、与企业价值观相符的员工，提升员工工作价值感、组织氛围的同时可有效较低企业离职率。部门评价是培训考核的重要指标之一，指新员工直属部门领导对其近期表现进行打分与点评，领导可以直接感受到员工是否在对自己的工作进行重塑以及重塑的质量并将其作为评价参考因素之一。
3 工作重塑视角下90后员工入职培训的发展趋势
3.1 网络平台推动工作重塑干预培训优化
传统的工作重塑干预培训往往会耗费大量的人力、物力、精力，不能达到预期效果且难以维持，管理者在实际应用中会有所顾虑。在“互联网+”时代，网络平台可能解决这个问题，针对培训群体特征选择最优化的工作重塑干预方案、利用大数据挑选出最适合对员工进行工作重塑干预的领导风格、人工智能评测干预效果等。在网络全球化的今天，如果能更好的将网络平台应用于工作重塑干预培训，效果将不可估量。
不同的金属盐溶液对应腐蚀不同的金属版，如铜版用硫酸铜、锌版用硫酸锌等。这种方法不产生气体，安全性也很高：工作的直流电电压通常不超过20V，处于安全电压（36V）范围，金属盐溶液腐蚀性非常低。同时，腐蚀过程不会消耗硫酸铜，溶液可反复使用，经济性非常高。
3.2 管理者为员工提供更多工作重塑空间
工作重塑是员工的主动行为，这种行为不但可以让员工获取工作意义感，同时可以提升组织绩效。因此管理者可能在日后应为员工提供更多工作重塑的空间，营造出良好的环境，针对90后特殊群体，在入职培训中建立工作重塑方面的意见反馈机制，随时听取员工的建议进行调整，同时调动员工工作重塑的积极性。除此以外，管理者在对员工进行工作设计时会更多地考虑到工作重塑的因素，为员工的工作重塑留一定的空间和余地，以便员工更好地根据自身爱好、特长进行调整。
3.3 企业建立领导工作重塑榜样机制
领导是一个团队的核心人物，领导的一言一行都会对员工产生直接影响。领导的工作重塑具有双重激励作用，一方面可以提升自身与岗位匹配程度，获取利益；另一方面，给员工树立榜样作用，增加员工工作重塑行为的发生，提高组织绩效。因此，企业可能在日后对90后员工的入职培训中建立领导工作重塑榜样机制，领导对自身工作高水平的投入能够感召员工，提高员工工作投入的主动性和积极性，增强员工创新内驱动力。
4 结语
综上所述，基于工作重塑视角的90后员工入职培训仍需不断发展与完善，相比期待少数员工自发进行工作重塑，在入职培训中授予员工工作重塑技能，干预员工重塑行为，提高员工工作重塑发生概率，帮助员工找到工作意义感的同时有效降低企业离职率。除此之外，工作重塑对企业与管理者产生了新的要求，需要具有与下属有良好的沟通并且帮助员工成长的能力，为企业在日后管理中的人员均衡配置、培训成本带来了极大的挑战。
大数据时代的智慧城市是社会的发展向着高速信息化方向的进步，人们的生活质量和便捷性得到了显著的提升。大数据时代的到来和云计算的存在有着不可分割的关系，云计算的合理应用使大数据的价值全面地发挥出来。互联网相关企业可以及时有效地掌握广大用户在网络上的信息积累，从而对广大用户进行分析和了解，实现互联网业务的长远发展。智慧城市是在利用信息技术的基础上处理当前城市中面临的环境问题、人口问题以及资源利用问题等，通过云计算等技术对智慧城市资源进行整合，从而推动城市实现可持续发展的目标。
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[中图分类号] C936
[文献标识码] A
[文章编号] 2096-1995(2019)31-0001-02
基金项目： 天津市哲学社会科学研究规划项目（TJGLQN18-016）。
作者简介： 熊瑾（1999．08-），女，天津武清人，天津师范大学管理学院在校生，研究方向：工商管理；杨柳（1984．06-），女，湖北宜昌人，天津师范大学管理学院副教授、博士，研究方向：工商管理。
标签：工作重塑论文; 90后论文; 入职培训论文; 天津师范大学管理学院论文;