工作不满引发的EVLN行为演进研究，本文主要内容关键词为：工作论文,EVLN论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，核心员工因工作不满而主动跳槽频发的现象困扰着诸多企业。在经济危机席卷全球之时，许多企业为降低经营成本而选择了裁员、减薪、压缩员工福利支出等途径。但此举却带来了员工工作不满，而工作不满又导致离职倾向增高[1]和频繁的人员流动[2]。员工流失特别是核心员工的主动离职，会给企业带来诸多弊端：一方面造成企业机密流失，顾客推荐优势降低，离职成本、替换和培训成本增加等；另一方面，在经济复苏、全球经济再次蓬勃发展之时，企业会因关键人才短缺而错过发展时机。既然工作不满已经发生，那么在工作不满的情况下如何降低核心员工离职倾向就成为诸多企业亟待解决的一个关键问题。这就需要找到核心员工从工作不满到主动离职行为的演进路径，并循此路径找出有效的控制办法。
核心员工工作不满会产生多种行为，离职行为往往是最后的选择。因此，要明确工作不满到主动离职行为的演进路径，必须引入工作不满产生的其他行为。自Farrell[3]对工作不满与EVLN(Exit，Voice，Loyalty and Neglect)行为之间的关系进行研究之后，EVLN行为作为工作不满产生的行为反应，得到众多学者的认同[4-7]。循着Farrell[3]提出的调节要素应该成为研究工作不满与EVLN行为之间关系的突破口与发展方向的建议，众多学者在心理契约[8]、以往工作满意度、投入规模、变化程度、成本、效率和吸引力[4-5]等众多要素作为调节因素上做了大量研究。因此，已有研究大多关注于工作不满与EVLN行为之间的调节变量，但在工作不满结构性差异对EVLN行为的影响，及EVLN四种行为内部演进路径方面着眼甚少。而这恰恰是揭开工作不满到主动离职行为演进路径、控制员工因工作不满产生离职行为之谜的关键。
针对已有研究的不足，本文应用AMOS17.0软件对大连市和朝阳市19个企业、783名员工问卷调查得到的数据进行结构方程分析，针对工作不满引发的EVLN四种行为内部演进路径及工作不满结构性差异对EVLN行为的影响问题进行了实证研究，旨在揭开EVLN行为内部演进路径的黑箱，控制员工工作不满引发的行为。
一、理论基础与假设提出
(一)EVLN行为内部结构及演进路径
Hirschman在其代表作Exit,Voice,and Loyalty:Responses to Decline Firms,Organizations and States中首次较全面地提到了员工工作不满至少会产生退出、呼吁和忠诚3种行为，但他并没有明确地提到忽略行为[9]。随后，Kolarska和Aldrich[10]及Rusbult等[11]对消费者不满和工作不满的研究逐渐加入了该行为。Kolarska和Aldrich[10]应用Hirschman[9]理论研究消费者对产品不满时，提出应该有第四种行为，即消费者沉默和不作为。虽然他们没有明确提到“忽略”一词，但这第四种行为就是“忽略”的意义。Rusbult等首次明确提出“忽略”一词，他们在研究中赞同第四种行为的存在，并指出通常的漫不经心行为(例如缺乏关心和旷工)称为忽略(Neglect)[11]。Farrell在上述研究基础上，加入忽略行为，应用积极的/消极的，建设性的/破坏性的两个维度将员工工作不满产生的行为划分为退出、呼吁、忠诚和忽略四种类型，从而完善了员工工作不满产生的EVLN行为理论[3]。后人的研究大多沿承Farrell[3]的研究结果，按EVLN四种行为进行研究。
众学者对EVLN四种行为内涵的理解略有差异。一是，在退出行为内涵上，Hirschman提出退出行为是员工坚信情况不会好转时做出的撤出或改变的决定[9]。Farrell认为退出行为是自愿离开工作的行为，员工既可以离开工作或公司，也可以像Todor[12]指出的那样，在该组织中寻求转换工作以离开不满意的工作[3]。二是，在呼吁行为内涵上，Hirschman理解为努力去改变而不是逃避令人不满的情形的意图[9]。Farrell指出，在强调修复经营恶化的情况和回到以前的绩效水平的组织行为中，呼吁是个关键的核心概念，是合理的恢复机制，只有在大量的员工参与下才能起作用[3]。Hagedoorn等认为应该将呼吁行为划分为两种形式：一种是建设性的形式，从个人和组织双方角度出发解决问题的意图，称为体贴呼吁(Considerate Voice)；另一种是较少建设性形式，并不考虑企业，而是较多考虑自己，期望企业按照自己的呼吁进行改变，称为挑衅呼吁(Aggressive Voice)[6]。三是，在忠诚行为内涵上，Hirschman指出员工在工作不满时会抱着一定会有人或有某件事来解决问题的希望，并坚信情况会好转，因而保持沉默并在公司待一段时间[9]。Hagedoorn等认为EVLN里的忠诚并不是人们通常理解的忠诚，实际上就是一种容忍与忍耐，因此他们用容忍(Patience)代替了忠诚[6]。Williams等认为L和N常常意义相同，具体的他们将L和N理解成降低工作时间、转换专业等[13]。四是，在忽略行为的内涵上，Kolarska和Aldrich理解为沉默和不作为[10]。Rusbult等认为忽略行为是漫不经心的行为，例如，漠不关心和旷工[11]。Farrell认为忽略行为描述了员工懈怠和轻视行为，包括迟到、旷工和错误率增加[3]。总之，虽然学术界对EVLN四种行为内涵的理解上存在些许差异，但归纳众人所言，笔者认为，如下EVLN行为的含义已经得到众学者的认可：退出行为意指通过辞职、调离、组织内寻找新工作等方式远离不满意的工作的意愿和行为；呼吁行为意指通过有建设性的努力来改善恶化的环境的行为；忠诚行为意指通过短暂的沉默，被动地等待恶化的环境改善的行为；忽略行为指通过迟到、旷工和错误率升高等方式对组织状况恶化漠不关心的行为。
进一步地说，在EVLN四种行为的内部，它们之间又是如何转化的呢？Hirschman提到在员工工作不满时，在他们采取行动前，会选择继续在企业里待一段时间，他们保持沉默，期望情况很快会好转，即它们选择忠诚[9]。但是在情况始终没有好转的情况下，他们会选择呼吁或退出两种行为[9]。即忠诚行为是呼吁与退出行为的先兆，忠诚行为的增加会预示呼吁与退出行为的增加，因而忠诚行为与呼吁行为和退出行为正相关。Steers和Mowday在回顾March和Simon[14]的文献时提到，工作不满可能会导致改变工作环境的意图，这种意图通常在退出之前发生[15]。改变工作环境的意图实际上是一种呼吁，这也表明呼吁与退出正相关。Rusbult等在研究中提到，员工工作不满可能开始时体现为旷工的增加，不久就会变成跳槽[4]。旷工和跳槽分别是忽略行为和退出行为的后续举措，因而忽略行为和退出行为正相关。Withey和Cooper在对北美皇后大学(Queen’s University)本科毕业生和加拿大安大略湖附近的中等规模会计师事务所员工EVLN行为的调查数据均显示，呼吁成本与退出、忠诚和忽略行为正相关。这表明，当呼吁行为因呼吁成本高而减少时，员工会寻求其他几种行为。因而，呼吁行为与退出、忠诚和忽略行为负相关[5]。在Hagedoorn等对工作满意和EVLN行为数据分析的相关系数表中也可以看到EVLN四种行为内部的相关性，他们的研究显示，退出行为和忽略行为正相关，忠诚行为和退出行为负相关，忽略行为和忠诚行为负相关，呼吁行为和忠诚行为负相关①[6]。基于以上论述提出以下假设：
H1：员工忠诚行为对呼吁行为有正向的影响。
H2：员工呼吁行为对忽略行为有正向的影响。
H3：员工忽略行为对退出行为有正向的影响。
(二)工作不满与EVLN行为
在组织行为的研究中，工作满意一直都是热门的研究课题之一。虽然目前工作满意与组织绩效之间具体关系的实证研究在结论上有些分歧，但在工作满意理论中已经被明确证实的是高工作满意度与组织效率和员工积极的工作表现是正相关的，而低工作满意度或工作不满对组织和员工都不利[16]。在这种观点的引导之下，研究者对工作满意和旷工、员工流动率和公民行为等诸多重要现象的关系进行研究并得到一些有益的结论[17-19]。对工作不满的行为研究，仍是Hirsehman对员工工作不满产生的退出、忠诚和忽略行为极有价值的探索奠定了该领域的研究基础[9]，后来经过Kolarska和Aldrich[10]及Rusbult等[11]对工作不满行为理论的完善，最终Farrell[3]在此基础上提出工作不满与EVLN行为理论，成为工作不满研究领域的核心理论。此后学术界大多沿承Farrell[3]的EVLN行为理论对工作不满进行研究，并受其影响甚重。
继Farrell提出工作不满与EVLN行为关系的调节要素应该成为未来研究的发展方向之后[3]，Rusbult等沿着这一研究方向继续前行，得到以往工作满意度、投入规模和变化程度能够影响工作不满形成EVLN行为过程的结论[4]。Withey和Cooper提出成本、效率和吸引力对工作不满产生EVLN行为有影响[5]。近来，Calvard等提出心理契约感知能够调节工作不满与EVLN行为之间的关系，这使得EVLN行为的研究进一步转变到对心理契约、工作不满意和EVLN行为三者关系上来[8]。在这三者关系的研究上，有的学者赞同Calvard等的观点，认为心理契约是工作不满意和EVLN行为的调节变量[8]；有的学者认为心理契约是工作不满的前因变量，并建构以满意度为中介变量的心理契约与EVLN行为关系模型，例如李燚和魏峰的研究[20]；也有的学者应用心理契约对满意度进行测量，借以研究工作不满与EVLN之间的关系[7]。总之，现有研究对工作不满与EVLN行为之间的研究仍局限于何者为调节变量的争论上，工作不满对EVLN各行为的具体关系路径尚缺乏专门和系统的研究，特别是工作不满的结构性差异对EVLN行为的影响方面的研究成果更为少见。
在众学者出发点不同的研究中，笔者可以零散地找到或推断一些工作不满与EVLN各行为之间具体的因果关系。众多学者赞同低工作满意度与高人员流动相关[1，21-24]。Hagedoorn等将工作满意细分为在工作本身、领导、工资、晋升和同事方面的满意，对工作满意与EVLN行为的关系进行了研究，实证研究结果显示，几种类型的满意都与忽略和退出行为负相关，与忠诚行为正相关，与体贴呼吁行为正相关，与挑衅呼吁行为负相关[6]。Williams等对医疗机构的实证研究结果显示，工作满意与退出、忠诚和忽略行为负相关。据此，笔者推断，工作不满会导致退出、忠诚和忽略行为[13]。Zhou和George研究得出了工作不满与员工创新正相关的结论，他们认为，创新是呼吁行为的一种表达，并提倡鼓励员工表达呼吁[16]。鞠芳辉等在此研究基础上也对员工工作不满与创新的关系进行了实证研究，结果也证实了Zhou和George[16]的结论[25]。因而，笔者认为，工作不满会引发呼吁行为。
另外，值得注意的是，目前对于工作不满的内涵及结构的研究较为少见，学者多以工作满意来代替工作不满，即使用工作满意度的数据反向操作来进行工作不满的实证研究，但是，在这一研究中未能对工作不满的结构维度加以明确界定。工作满意在结构维度上包括对工作本身、管理者、报酬、晋升和同事关系等方面的满意，已经得到众多学者的认可[26-29]。在工作满意度的测量上，学术界对工作满意度的结构维度划分方法较多，主要有：用工作的整体评估来反应员工满意的，如工作满意指标(Job Satisfaction Index，JSI)[30]；有划分为内在满意、外在满意两个维度来测量工作满意度的，如明尼苏达满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)[31]和Warr等开发的工作满意度问卷[32]；有从内在、外在和奖酬三个方面来评估员工工作满意度的，如密歇根组织评估问卷(Michigan Organizational Assessment Questionnaire，MOAQ)[33]；有从工作本身、薪资、晋升、管及同事五个参考架构评估员工满意度的，如工作描述指标(Job Descriptive Index，JDI)[28]。目前，学术界对工作不满的研究也多采用上述几种问卷及分析维度。Zhou和George在工作不满与创新关系的实证研究中，应用密歇根组织评估问卷(MOAQ)对员工工作满意度进行测量，并将数据反向操作测量工作不满[16]。Dailey和Kirk应用Hackman和Oldham[34]开发的含有五维度的工作诊断调查(Job Diagnostic Survey)工具对工作满意进行调查，并用此数据探讨工作不满与离职倾向的关系[24]。但现有研究却很少有对工作不满细分，进而提出具体的工作不满类型的。借鉴Weiss等[31]和Warr等[32]学者对工作满意度的二维划分，本文将工作不满划分为工作内部不满和工作外部不满两种类型。工作内部不满是指员工对工作本身的不满，具体包括对工作多样性、薪酬、晋升、管理方面的不满等。工作外部不满是指员工对工作内容以外的与工作相关事情不满，包括对同事关系、领导等方面的不满。基于以上讨论，本文提出以下假设：
H4a：工作内部不满对退出行为有影响。
H4b：工作外部不满对退出行为有影响。
H5a：工作内部不满对忠诚行为有影响。
H5b：工作外部不满对忠诚行为有影响。
H6a：工作内部不满对呼吁行为有影响。
H6b：工作外部不满对呼吁行为有影响。
H7a：工作内部不满对忽略行为有影响。
H7b：工作外部不满对忽略行为有影响。
二、研究设计
(一)样本选择
本文研究工作不满引发的EVLN行为演进，要求样本企业曾经或正在经历着较大变动，这种变动会危及到员工工作、报酬、晋升、管理强度及员工关系等容易引起工作不满的要素。在中国内地，从长期来看，选择的样本企业应该拥有在转型经济中经营过数十年的经历、主要为大型国有企业和国有企业改制的民营企业；从短期来看，样本企业至少应该成立于2008年以前，经历过并正在经历着全球经济危机。
笔者及其团队于2009年5月初至2009年7月初，依据上述标准，按照方便取样原则，对大连市和朝阳市19个企业的1366名员工进行了问卷调查。样本企业包括东风朝阳柴油机有限责任公司、凌源钢铁集团有限责任公司、鞍钢大连石灰石新矿厂等大型国有企业集团，以及朝阳纺织厂、朝阳朝工机械有限公司、朝阳浪马轮胎有限责任公司、大连大富机缝纫机有限公司等大型国企转制而成的大中型民营企业，也包括国美电器控股有限公司等大、中、小型民营企业。在大连市和朝阳市政府相关部门与企业界朋友的支持与协助下，共发放问卷1366份，回收1223份，回收率为89.53％，其中有效问卷783份，有效率为64.02％。样本描述性统计表明，本次调查中，男性占47.9％；员工教育程度以专科学历为主(30.1％)，其次是高中学历(25％)，初中学历占23.8％，本科学历占20.8％，研究生学历占0.3％。工作年限以21年以上为主(31.7％)，其次是16-20年(22.5％)，6-10年占16.2％，11-15年占15.7％，1—5年占13.9％。
(二)测量工具
1.EVLN行为问卷 EVLN行为问卷采用Rusbult等[4]对于EVLN行为的测量问卷，双向翻译而得，问卷涉及退出、呼吁、忠诚和忽略四个维度，包括17道题目。该问卷采用Likert-5点量表形式，要求被试对17道题项涉及是否赞同相应的行为进行选择，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。EVLN行为问卷的信度系数为0.872。
2.工作不满问卷 工作不满问卷采用Warr等[32]对于工作满意的测量问卷，进行双向翻译后，将数据反向处理。目前，学术界对于工作不满的测量大都采用工作满意度的测量量表，将数据反向处理，因而本文也采用此方法。本文将工作不满划分为内部工作不满和外部工作不满两种类型。相应的测量内部工作满意度和外部工作满意度的量表主要有明尼苏达满意度问卷(MSQ)[31]和Warr等[32]开发的满意度问卷等。由于明尼苏达满意度问卷题项过多，调查过于繁琐已经成为学术界的共识，因此本文选取Warr等[32]的满意度问卷进行双向翻译作为工作不满的测量问卷，该问卷共由15个题项构成。本研究的工作不满问卷采用Likert-5点量表形式，要求被试对15个题项涉及内容的满意程度进行选择，1表示“非常不满意”，5表示“非常满意”。工作不满问卷的信度系数为0.929。
(三)统计与分析方法
本研究采用SPSS Statistics和AMOS17.0进行统计分析。主要统计分析包括：(1)应用SPSS Statistics进行探索性因子分析(EFA)，对问卷进行修正，并对问卷的信度和效度进行检验。(2)应用A-MOS17.0进行验证性因子分析(CFA)检验因子分析的正确性，以及进行结构方程(SEM)分析，进而对工作不满与EVLN行为之间关系，以及EVLN四种行为内部转化关系进行研究。
三、数据分析和研究结果
(一)探索性因子分析
本研究先将数据间隔抽取，分成两组，第一组391个数据，第二组392个数据。首先选用第一组的391个数据进行探索性因子分析，第二组392个数据用来进行下文的验证性因子分析。
工作不满问卷和EVLN行为问卷的KMO值分别为0.931和0.879，效度很高，Bartlett球形检验Approx.Chi-Square值分别为3446.606和3592.955，df值分别为105和136，显著性水平都为0.000，都拒绝了相关矩阵为单位矩阵的假设，因此满足进行因子分析的条件。因子分析采用主成份分析法(Principal Method)，并对因子矩阵进行正交旋转，抽取特征值大于1的主成份作为因子。结果EVLN行为问卷共得到4个因子，4个因子累计共解释变量70.027％(表1)，因子构成与Warr等[32]问卷的维度相同，因此沿用他们的命名方法，分别命名为“忽略行为”、“退出行为”、“忠诚行为”和“呼吁行为”。
工作不满问卷共得到2个因子，S12、S10、S7、S11、S8、S9、S14、S15、S13、S2②汇聚成因子1，S5、S3、S6、S4、S1汇聚成因子2，2个因子累计共解释变量60.780％。由于S2对因子1和因子2的载荷分别为0.481和0.430，S1对因子1和因子2的载荷分别为0.478和0.519，对于因子贡献并不明显，且因子1由10个题目汇聚而成，这对后文的结构方程分析并不有利且无必要，因此本文将载荷小于0.76的题目(S6、S4、S1、S11、S8、S9、S14、S15、S13、S2)全部删除，重新进行因子分析。修正后的工作不满问卷KMO值为0.716，效度依然很高，Bartlett球形检验Approx.Chi-Square值分别为699.679，df值为10，显著性水平均为0.000，拒绝了相关矩阵为单位矩阵的假设，因此同样满足进行因子分析的条件。采用与上文同样的方法进行因子分析，工作不满问卷提炼出2个因子，2个因子累计共解释变量77.551％(表1)，根据组成因子题目的意义，因子1反映了员工对于薪酬、晋升、管理及沟通等工作本身的不满程度，因而命名为“工作内部不满”；因子2描述了对上级、同事和尊重等工作内容以外的问题的不满程度，因而命名为“工作外部不满”。
(二)验证性因子分析
笔者应用第二组的392个数据进行验证性因子分析。对工作不满的验证性因子分析模型拟合较好，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI都在0.9以上，但
/df=3.463大于2，RMSEA=0.079大于0.07，模型并不是十分理想(具体拟合指标见表2)。根据M.I.修正指标显示，题项S10对因子1工作内部不满也有贡献，因而添加此路径，修正后的模型拟合非常好，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI都在0.95以上，/df为1.460介于1—2之间，RMSEA为0.034小于0.05(具体拟合指标见表2)③[35]。
对EVLN行为的验证性因子分析模型拟合尚可，GFI、NFI、IFI、CFI都在0.9以上，RFI为0.885接近0.9，但/df=3.347大于2，RMSEA=0.077大于0.07，模型并不是十分理想(具体拟合指标见表2)。从M.I.修正指标来看，E4、E3、N4、N2、L2、L4、V3、V4题项对多个因子贡献较大，为简化模型，将更多注意力集中在工作不满与EVLN行为关系的全模型分析上，因而将这几个题项直接删除。经过此修正，EVLN行为的验证性因子分析模型拟合非常好，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI都在0.95以上，/df为1.724介于1—2之间，RMSEA为0.043小于0.05(表2)。
(三)结构方程模型分析
本研究主要探讨不同类型工作不满对EVLN行为的影响，及EVLN行为内部演进路径。具体地讲，是在上述因子分析的基础上，在“工作内部不满”、“工作外部不满”、“退出行为”、“忽略行为”、“忠诚行为”、“呼吁行为”之间，按照上文的假设建立工作不满对EVLN行为关系全模型，用所有783个数据，应用AMOS17.0进行结构方程分析。
初始模型(M1)拟合不理想。根据点估计分析数据，“工作内部不满”到“呼吁行为”路径的点估计加减两倍标准误的值覆盖原点0，且置信区间足够小，该路径系数也为0.00，因此将此路径删除，形成模型M2。模型M2的/df依然大于2，“工作外部不满”与“呼吁行为”路径系数为-0.05，与上述根据点估计删除路径原理相同，将该路径删除，形成模型M3。模型M3的/df仍大于2。此时，模型点估计都满足，根据M.I.修正指数，添加“呼吁行为”到“退出行为”路径，形成模型M4。模型M4拟合程度有较大改善，但/df仍不理想。此时，“工作外部不满”与“退出行为”路径系数为-0.05，与上述根据点估计删除路径原理相同，将该路径删除，形成M5。模型M5的/df仍大于2，模型点估计都满足，根据M.I.修正指数S12和V1题项的残差相关，因这两个题项都是询问有关对公司提建议的问题，问卷设计都为Likert-5点量表，因而残差相关成立，添加该路径形成模型M6。模型M6为6个模型中拟合最好的，GFI、NFI、RFI、IFI、CFI都大于0.95，RMSEA小于0.05，/df介于1—2之间，因而M6模型选为修正后的最终模型(各模型拟合指标见表3)。
(四)假设检验
在EVLN行为内部演进路径方面，根据表4数据显示，员工忠诚行为对呼吁行为有正向的影响，员工呼吁行为对忽略行为有正向的影响，员工忽略行为对退出行为有正向的影响。假设H1、H2、H3都得到了验证。另外，呼吁行为对退出行为有正向影响，在结构方程分析中，修正模型添加了“呼吁行为”到“退出行为”路径(表4)。
在工作不满结构性差异对EVLN行为影响方面，根据表4数据显示，工作内部不满对退出行为有影响，工作内部不满和工作外部不满都对忽略行为和忠诚行为有影响，假设H4a、H5a、H5b、H7a、H7b得到了验证(表4)。工作外部不满对退出行为没有影响，工作内部不满和工作外部不满都对呼吁行为没有影响，假设H4b、H6a、H6b被拒绝。
四、结论及启示
(一)研究结论
1.EVLN行为内部演进：忠诚行为到退出行为的两步转化EVLN行为内部演进，大体上是通过“忠诚行为→呼吁行为→忽略行为→退出行为”路径转化发展的。具体地说，员工从忠诚行为发展到退出行为主要有两步：
第一步，忠诚行为转变为呼吁行为。与Hirschman[9]研究结论相同，忠诚行为与呼吁行为正相关，但不同的是，笔者的研究表明，忠诚行为与退出行为没有直接联系，即员工工作不满时，在采取行动前，他们会保持沉默一段时间，期望情况很快会好转，而在情况始终没有好转时，他们会选择呼吁而非直接退出。
第二步，呼吁行为转变为退出行为。结构方程模型分析添加了呼吁行为到退出行为路径，这说明当呼吁未被采纳时，员工会选择直接退出。另外，呼吁行为与忽略行为正相关，忽略行为与退出行为高度正相关，这说明忽略行为是呼吁行为与退出行为的中介变量。在员工呼吁后，不满问题仍然没有被解决时，员工会对工作漫不经心，并伺机离开工作。呼吁行为未果，则将有忽略行为随后产生，而忽略行为产生后，员工则有极大可能会离开工作。这说明，若呼吁行为未被采纳，员工极易产生退出行为。
总之，员工选择忠诚行为后，不满情况未好转，他们会选择呼吁行为。当呼吁未被采纳他们会直接选择退出行为，或通过忽略行为间接转变为退出行为(图1)。
2.工作不满结构性差异对EVLN行为选择的影响本文通过将工作不满划分为工作内部不满和工作外部不满，进一步深入探讨了工作不满结构性差异对EVLN行为影响的具体路径。研究结果表明，工作内部、外部不满对EVLN行为的影响具有不同点和相同之处。
不同点：一是工作外部不满对忽略行为有正向的影响，工作内部不满对忽略行为有负向的影响。这表明员工对同事关系等不满较高时更容易产生忽略行为，对工资、晋升、管理等工作本身不满时不容易产生忽略行为，而会采取其他行为。二是工作内部不满对退出行为有正向的影响，而工作外部不满与退出行为没有直接的关系。这说明，员工对工作内部不满时更容易选择直接退出行为。
相同点：一是工作内部、外部不满与忠诚行为的关系是一致的。工作不满较低时，员工会选择忠诚行为，沉默与忍耐一段时间；但当不满较高时，员工不会选择忠诚行为，而是会寻求其他行为。二是工作内部、外部不满都与呼吁行为无关，即员工工作不满时并不会直接选择呼吁行为。
总之，员工只有工作内部不满较高时，易于选择直接退出行为；员工两种工作不满较低时，会选择忠诚行为，进入EVLN行为内部“忠诚—呼吁—忽略—退出”的转化路径(图1)。
图1 工作不满引发EVLN行为演进的结构方程模型
(二)研究启示
1.工作不满结构性差异引发的EVLN行为各异的启示——严格控制内部不满程度 从研究结论可见，只有高度的工作内部不满会直接引发退出行为，因此，对工作内部不满的控制极为必要。在当前经济危机尚未结束背景下，引起员工不满的主要因素来自工作内部(例如，薪酬、晋升、福利等)。企业若不顾及员工感受，大幅降低薪金，削减福利，停止晋升，则势必会造成员工高度工作内部不满。虽然裁员是企业度过难关的一种方法，受外部形势约束，企业在迫不得已情况下通过内部资源的紧缩配置以便控制成本，是可以理解的，但核心员工的主动离职却会给企业造成雪上加霜的局面。既然企业的这类举措会引起工作内部不满，那就需要严格控制员工不满的程度，尽可能少做出引起工作内部不满的相关因素大幅上升的决策。企业可以逐次小幅变动，降低工作内部不满程度，使员工的行为选择朝着从忠诚行为向呼吁行为的路径发展，并通过疏导沟通等措施逐步消除工作内部不满。
2.呼吁行为中心地位的启示——广开言路是化解员工不满的关键 在工作不满较低时，员工行为进入EVLN行为内部发展。从EVLN行为内部转化关系看，员工选择忠诚行为后，如果不满情况未好转，他们会选择呼吁行为，当呼吁未被采纳，他们会直接选择退出行为，或间接通过忽略行为转变为退出行为；如果呼吁被采纳或得到疏导，不满情况好转，他们会再次达到满意。由此看来，呼吁行为在EVLN行为的架构中处于中心地位，对工作不满的疏导起着关键作用。呼吁行为作为员工对工作不满的明确表述，是组织与员工之间达成共识的纽带和桥梁。也就是说，呼吁行为不仅仅是员工对工作不满的宣泄及转变其退出行为的途径，它还可以帮助员工缓解不满情绪乃至消除或改变已经存在的工作不满[9]。同时，呼吁行为本身对组织还有有益的一面，即在一些情况下呼吁行为能够将工作不满转变为创新绩效[16]。而且按照“积极的/消极的”和“建设性的/破坏性的”两个概念纬度对EVLN行为进行描述，呼吁行为不仅是积极的并具有建设性的行为[3]，还是因工作不满引发的EVLN四种行为中的最佳行为，因此，从忠诚行为到呼吁行为的路径应该被积极鼓励和大力促进(图2)。从这个意义说，企业中的各级管理者都应该特别注重广开言路，鼓励员工特别是核心员工表达自己的不满，主动进行沟通与疏导，及时化解员工的不满情绪，努力寻求组织管理的改善与创新。
图2 EVLN行为两维度描述及其内部演进路径
3.中国员工从工作不满到EVLN行为演进路径的启示——中国企业员工流失具有可控性 本研究发现，中国员工并不倾向于选择退出行为。这是具有中国特色的结论。中国员工只有在工作内部不满较高时，员工才会倾向于直接退出；工作不满较低时，忠诚行为也不会直接发展为退出行为。这一结论验证了Hirschman关于文化对呼吁行为和退出行为具有重要影响的推测，他指出：之所以他的研究体现出员工易于选择简单的直接退出而非选择繁杂又令人心碎的呼吁行为，是受到美国传统文化的影响，而其他国家则有可能更倾向于选择呼吁行为[9]。本文的研究证明，中国员工在忠诚行为之后恰恰较多地倾向于选择呼吁行为。究其主要原因，一是中国正处于转型经济中，计划经济下国有企业员工的终身雇用、子女接班制思想潜移默化的影响着中国员工的行为；二是中国传统文化本身倾向于中庸求稳，这使员工往往不愿意轻易离开衣食相依的企业。在历史惯性与传统文化的共同作用下，员工在工作不满时，通常会再等待一段时间，若情况并没有好转，他们一般会积极地与组织沟通来解决问题，以求继续留在企业。因此，笔者认为，中国员工流失具有可控性，只要不存在高度的工作内部不满，只要能保证沟通渠道的顺畅，就可以防止员工流失。这就需要企业在采用广开言路、积极疏导、有效沟通等途径化解内部不满情绪的同时，还应加强企业文化建设，将“仁、义、礼、智、信”等传统文化有机融入到企业文化中，引导员工特别是核心员工建立忠诚意识。
(三)研究局限与未来研究方向
本研究虽然得到一些有价值的结论，但依然有一定局限。一是样本选择具有一定局限。尽管样本涉及了大型国有企业，中小型民营企业以及转制企业，但由于研究经费不足，按方便取样原则，课题组只选择了辽宁省内的部分企业进行调查研究。通过对有限地区及样本研究所得到的结论是否可以推论到中国其他地区、其他所有制形式的企业，乃至中国的境外企业或外国企业，尚有赖于未来继续研究；二是研究方法具有一定局限。本研究采用了问卷调查法，虽然进行了精细的统计分析，但只能得到变量间的大致关系，而各变量的因果关系等细节性问题，还停留在理论推断层面上。此外，模型背后更现实和深层的意义，也有待日后采用案例分析等质性研究方法进一步细化、充实。
工作不满引发的EVLN行为演进的未来研究方向：一是可以拓展不同结构维度的工作不满对EVLN行为影响的中介变量，进一步探讨结构维度不同的工作不满在投入规模、变化程度、成本、效率和吸引力等多种要素的中介作用下对EVLN行为的影响；二是可以应用多案例研究、扎根理论研究等方法，细化工作不满结构维度差异对EVLN行为影响以及EVLN行为内部演进问题；三是与欧美等发达国家的文化相比较，处于转型经济时期中国情境下的工作不满引发EVLN行为内部演进路径有其独具特色，因此应该深入研究中国传统文化对工作不满引发的EVLN行为演进路径的调节作用，这也是此项研究的一个侧重点。
注释：
①正如前文所述，Hagedoorn等认为忠诚(Loyalty)实际上就是一种容忍与忍耐，因而他们用容忍(Patience)代替了忠诚(Loyalty)[6]。因此，本文此处提到的Loyalty在Hagedoorn等人[6]的文中即为Patience。
②这里的“S”是Satisfaction的缩写，代表工作不满问卷中的题项，“S1”即为第一题，以此类推。EVLN问卷与此道理相同。
③学术界通常认为GFI、NFI、RFI、IFI、CFI大于0.9，
/df介于1—2之间，表示数据与模型拟合的很好。RMSEA低于0.1表示拟合的好，低于0.05表示非常好的拟合[35]。
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