内部治理、外部环境与中国家族企业生命周期，本文主要内容关键词为：中国论文,生命周期论文,外部环境论文,家族企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
美国《家族企业》(Family Business)杂志的研究表明，现存世界最古老的家族企业是日本的古米(Gumi)建筑公司，成立于578年，历经40代；美国最古老的家族企业是酉迪安(Zildjian)锣公司，成立于1623年，历经14代；其他成立于19世纪以前的家族企业主要集中在意大利、德国、法国、英国等西欧国家，墨西哥、智利也都拥有超过200年历史的家族企业。作为人类文化发祥地之一的中国以及海外华人聚集区却鲜有超过100年历史的家族企业。绝大多数在东南亚、西欧、北美的华人家族企业是在19世纪末20世纪初以后由来自中国大陆的移民建立起来的，其中规模大、历史相对较长的华人家族企业主要集中在香港、台湾地区及东南亚地区，例如李嘉诚家族(1940年从广东移居香港）的长江实业，蔡万霖家族（台湾地区）的霖园集团，郭钦鉴家族（20世纪初从福建移民马来西亚）的郭氏兄弟有限公司，郭芳枫家族（1928年从福建移民新加坡）的丰隆集团，林绍良家族（1938年从福建移民印度尼西亚）的林氏集团，谢易初家族（1922年从广东移民泰国）的正大集团等。西欧的代表性华人家族企业包括叶焕荣（1959年从香港移民英国）的荣业行超级市场，陈克威与陈克光（1975年从老挝移民法国）的陈氏兄弟公司。北美知名的华人家族企业并不多，曾在《财富》杂志500家企业中排行第146位的王安公司由于经营不善，在1992年申请破产。中国大陆的代表性家族企业，如刘永好家族的新希望集团，唐氏家族的新疆德隆，朱氏家族的太太药业等，历史最长的不过只有短暂的20多年。以上事实似乎可以应验中国家族企业（注：除非特别说明，文中的“中国家族企业”指的是中国的家族企业以及海外华人家族企业。）逃不过“三代消亡”（即“一代创业，二代守业，三代衰亡”）的诅咒。不过，用“富不过三代”定式化中国家族企业不免有失偏颇，其实，世界上大多数不同类型的企业都在其创立后的20年内倒闭。根据《家族企业》杂志，只有不到30%的家族企业能进入第二代，不到10%能进入第三代，而进入第四代的只有大约4%。但是，许多存活下来的家族企业因为其规模小、没有上市交易、远离都市且始终掌握在家族手中，具有比一般非家族企业更强的生命力。上述中国家族企业大多处在第二、三代，其短暂的历史应归咎于家族企业自身还是外部因素应当成为一个受关注的学术问题。
过去的文献一般将中国家族企业的“三代消亡”视为当然定律，并没有对其原因进行较深入地探讨，而只是在某一方面或某几个方面进行相关的论述。例如，李新春(1998)指出建立在血亲关系上的低信任度社会造成家族企业成长的困境。张长立、崔绪治(2003)提到文化的失败是促使许多家族企业失败的主要因素。申向明、盖志毅(2003)将家族企业发展桎梏归结为其用人、融资与剩余分配的封闭性。马丽波(2002)认为家族企业的家长集权制、家族内部的人际关系等会导致企业消亡。曹详涛(2002)言及家族化管理有利于创业阶段，恒不利于发展阶段。李欲晓(2003)试图解释为什么世界500强企业中没有中国家族企业的身影，将其归结为中国的家族企业任人唯亲、产权模糊与排斥人才。麦吉—艾根(Magee-Egan,1991)论述了所有权承接不当会促使家族企业倒闭，这一观点在年(Nam,2001)中也得到反映。敦腓与沃荏(Dunfee and Warren,2001)分析了关系以损害大部分人或企业的利益为代价而对少数人或企业有利，在某种程度上暗示了大多数中国家族企业生命周期短暂的原因。
本文认为中国家族企业生命周期短暂既有家族企业内部的原因，也有企业外部的原因。前者主要指家族企业的内部治理；后者主要指社会、经济与道德环境。内部治理包括一般意义上的企业（公司）治理(enterprises/corporate governance)以及家族企业所特有的关系治理(relational governance)。关系治理涉及家族成员关系、家族成员与家族企业的关系与企业文化。社会、经济与道德环境是家族企业时时刻刻所必须面对的。与其他类型企业一样，家族企业的内部治理是否有效很大程度上决定家族企业的经营稳健性。文章的主要结论包括：受内因制约，家族企业对于外部环境发生的变化反应弹性过大或过小都容易对企业的延续产生负面影响；外部因素有时也能对中国家族企业存续起决定性作用；中国家族企业在保持企业性质不变的前提下，需要在一定程度上按照现代公司治理的模式改进其内部治理结构。我们还提出了适合经验检验中国家族企业可持续性的理论模型。下文第一、二部分论述影响中国家族企业生命周期的内因与外因；第三部分是讨论；第四部分是结语与研究展望。
一、中国家族企业生命周期短暂的内因
德国历史学派先驱之一弗利德里希·李斯特(Friedrich List)在其代表作《政治经济学的国民系统》(The National System of Political Economy,1909)中描述了初始条件相同的两个家庭，在两位父亲（年储蓄额1000塔勒（注：15～19世纪流通的一种德国银币。），各有5个儿子）的分别带领下，一个家族逐渐没落，另一个家族却逐渐兴旺的例子。原因是前者的储蓄只是用来挣取利息，他的5个儿子从事的是和他同样的艰苦劳动；后者将储蓄用来培养他的其中两个儿子，使他们成为智慧型的土地所有者，还使另外3个儿子学会各自喜欢的其他职业技能。前者家庭在其去世之时也许比后者的家庭在交换价值上更加富有，但在生产力的积累上却开始落后了。前者的地产随后被分为5块，并延续过去的耕作方式；后者的地产分为两块（另外3个儿子已经拥有了自己的生存能力），由于耕作方式得到改进，因此带来比以往更大的总产量。随着代际更迭，后者家族的财富积聚一代胜过一代，而前者家族的愚昧与贫穷因土地份额的稀释愈加恶化。李斯特当然并不是在阐述一部家族演变史（注：李斯特用这个例子来说明生产力理论(theory of productive powers)与亚当·斯密的价值理论(theory of values)的区别，认为斯密的价值理论仅局限于创造物质价值的人类行为，而没有对“维持法治、培养与促进学习指导、宗教、科学与艺术”的脑力劳动付诸足够的重视。），但出乎他本人意料之外的是，这本身涉及家族（企业）治理与家族（企业）兴衰的相关性。
（一）企业治理
家族企业的内部治理包含通常所讲的企业（公司）治理与关系治理。主流管理与组织理论将企业治理归为契约化治理，突出理性思维在治理中的重要地位(Mustakallio,2002)。家族企业的企业治理与现代企业的公司治理同属契约化治理，但两者间也存在显著差异：简单说来就是前者的所有权与管理控制权（“两权”）集中于单一家族；后者强调企业所有权与管理权分离，代表的是一种新的生产关系。一些国家的公司治理原则或法规清晰地建议非上市公司（其中大部分都是家族企业）采取或尊重适用于上市公司的公司治理模式，明确了对现代公司治理结构的偏好，例如南朝鲜与德国的公司治理法则（分别为Code of Best Practice for Corporate Governance,1999;Deutseher Corporate Governance Kodex,2002）。欧洲经济合作与开发组织(OECD)甚至希望有关各国及企业界能熟知其制定的公司治理原则(OECD Principles of Corporate Governance,1999)，借此推动透明度、法治、以及国际社会对构成好的公司治理框架的要素的共识，似乎要确立标准化的公司治理准则，摒弃标准化以外的企业治理体系。
尽管家族企业治理不符合现代公司治理的定义，但家族企业在世界范围内是普遍存在的。例如，许多以家族企业形式存在的中国私营企业（包括海外华人企业）构成了世界第四大经济实体，仅次于北美、日本与欧洲(Tsang,2002)；美国90%～95%的企业由家族拥有或控制(McCann,Leon-Guerrero and Haley,2001)，60%的国内生产总值是由家族控制的企业创造的(McConaughy,Mattbews and Fialko,2001)。这表明，不管在发展中国家还是在发达国家，家族企业治理方式仍然对企业具有强大的吸引力。换句话说，家族企业的治理结构相对于非家族企业具有一定的优势。不幸的是，家族企业的优势本身也可能是缺陷。从企业治理的角度来看，代理成本减少与所有权高度集中就是这样的利弊统一体。
1.代理成本减少
代理理论认为家族企业的两权重叠撮合了所有权人与管理层的利益，避免了两权分离所遇到的监督、激励补偿、剩余控制权(residual control rights)流失等交易成本。因为所有权人与管理层是同一个家族的成员，所有权人不需要像监督外来经理人那样去监督由家庭成员构成的管理层；也不需要在正式或非正式的合同中设计激励条款（或专门设计激励合同），进而可以有效避免剩余控制权在所有权人与管理层间分配的风险。但有学者提出，家族成员间的利他主义使得家族企业仍然存在代理成本(Schulze,Lubatkin and Dino,2003)，我们会在下文中予以详述。
2.所有权高度集中
所有权适当集中与对投资者权益的法律保护相结合是好的公司治理的关键要素(Shleifer and Vishny,1997)。所有权集中可以使大投资者增加对管理层监督的力度及谈判的筹码。然而所有权集中容易导致大投资者对企业剩余控制权的滥用，如对小投资者、经理及一般员工等的劳动或应得收入进行剥削。所有权高度集中的中国家族企业（特别是未上市交易的）在这一点上表现尤为突出。众多中国大陆的家族企业聘用的员工合同权益得不到切实保障，或者从事超长时间、高危险度的工作；企业非法使用童工、非法拖欠工资、对员工实施非人道待遇等现象并不少见。家族企业的剥削定然会伤害企业雇员的工作积极性，员工对企业的人力资本投入必然会减少，社会对家族企业的偏见或歧视必然就难免。
大多数中国家族企业的创建者既是所有者，又是管理者，同时也是生产、销售的直接参与者。在企业的创业阶段，管理层的扁平化可以使企业内部信息传递畅通，有利于企业对市场变化作出及时反应。在企业成长阶段，专业知识、管理技能、实干加巧干越发变得重要；因循守旧、缺乏创新、不具备精益求精的企业家精神都会使“创业容易守业难”变成现实。这也正是李斯特所述的两个家族中的一个没落的根本原因。所以，家族企业的壮大，除了家族成员自身知识水平需要提高以外，在管理层（或董事会）中引进外部人(outsider)，如职业经理人（或独立董事）是不可避免的。若使外部人的利益不与家族企业的利益发生冲突，订立激励合同是家族企业的通常做法之一。但激励合同并不是在任何情况下都能够增加企业的绩效。当外部人的补偿与企业绩效存在高敏感度时，补偿风险的增加会对企业产生负面作用(Mishra,McConaughy and Gobeli,2000)，因为外部人宁愿放弃高额补偿，也不愿为企业去冒风险。
外部人的引入原本是为了解决企业发展智库的“瓶颈”，但外部人在许多中国家族企业，尤其是那些在中国上市的家族企业中，并不能充分发挥应有的作用。以外部（独立）董事为例，与当代主要市场经济国家的做法有明显的区别（注：例如，纽约证券交易所公司治理规则(NYSE Corporate Governance Rules)规定在该交易所上市的公司的董事会，独立董事必须占大多数席位。），《中华人民共和国公司法》（1994年7月1日生效）以及上海、深圳证券交易所股票上市规则对上市公司的董事会组成是否设置外部董事没有明确规定；加之社会及企业对外部董事的认识存在偏差——将企业中不持股的董事称为“外部”或“独立”董事（注：现实中这些“外部”董事往往是企业的高层雇员，以董事身份参与董事会决策。），董事会中几乎不拥有学术上严格特征化的外部董事（即不与企业存在任何利益冲突）。假定确实拥有，比例上占少数的独立董事并不足以使董事会具有相对独立性，如新希望、太太药业各有9位董事会成员，独立董事分别占3席；东方集团董事会成员共有6位，外部董事占2席；广东榕泰董事会成员共有11位，外部董事占4席等等。家族企业内本应拥有的外部董事的权责实际被削弱，其职能交由监事会（《公司法》规定股份有限公司及规模较大的有限责任公司需设立监事会）完成，而监事会是不能决定管理层的任命、罢免、补偿的。比照于德国上市公司中的监管董事会(der aufsichtsrat)，或者英美等国上市公司中董事会下设的主要由外部董事构成的任命、审计、补偿委员会，在中国上市的家族企业设置外部董事只是流于形式的一种做法。
近乎苛刻的财务管理也会给中国家族企业带来了利弊兼有的结果。开源节流固然对融资渠道有限的家族企业至关重要，但如果企业的财务部门对经理人员和其他雇员的开支状况管理过严，却可能导致企业雇员的怠工情绪（许莱弗和威什尼，1997）。
（二）关系治理
关系治理是家族企业内部治理的一个独特的维度，与更为正式的企业治理互补(Mustakallio,Autio and Zahra,2002)。关系治理主要处理家族成员关系、家族成员与家族企业的关系以及企业文化等情感性问题，这些因素也直接地影响着家族企业的生存与发展。
1.家族成员关系
家族成员是靠血缘、婚姻或领养关系联结在一起的，成员之间的关系融洽还是紧张会给家族和企业带来不同的结果。显然，前者有利于家族企业的健康发展；后者会压抑家族和企业的成长。上文提到的代理理论预测家族企业治理不存在代理成本是基于家族成员“同心同德”的基本假设。家族成员因为受教育、思维、行为方式的不同实际上是不同质的，代理理论关于家族企业所有权人与管理层利益一致的命题在经验现实中不可能一般化。
查米与富仑坎普(Chami and Fullenkamp,1997)指出家族收入（以礼物、遗产等形式）的转移也许会对后代以及市场带来正的或者负的外部效应，市场反过来也会通过改变均衡价格以及劳动力需求量影响到家族的福利。一方面，如果家族收入转移状态依存于其子女行为，则收入转移能够增进后者的工作努力程度，引致市场的效率与产量上升。另一方面，如果家族收入转移是纯粹为子女的福利着想，即利他的，其子女的在企业中劳动就有可能缩减；相应地，企业采取对策（如实施绩效工资、增加解雇率）增加员工的补偿风险度，将风险转移到风险规避的员工（乃至其家族）身上，市场效率从而因风险上升而递减。这说明市场机制同样在家族的商业行为上发生作用，即奖励价值创造与高效率、惩罚价值流失与低效率。查米与富仑坎普(1997)包含家族中存在类似于委托代理关系的概念，只是没有明确表达出来。舒尔茨等(2003)则明确提出利他主义使家族企业中产生代理问题：长辈的照顾与慷慨会使后代“搭便车”、推诿责任以及保持对长辈的依赖。
查米和富仑坎普(1997)与舒尔茨等(2003)叙述了即使是最核心的家族成员关系（直系亲属中的父母与子女关系）也不能保证利益的完全一致，更不要说延伸了的家族成员关系以及所谓的“泛家族(pan-family)”成员关系（如家族成员与非家族雇员的关系）。基于此，即使在家族内部，家族成员的血缘、亲戚或结拜关系也难以维系相互之间的信任（注：确切来说，家族成员间的信任是一种“私人信任”，与“社会信任”并不完全相同（李新春，2002）。前者是“情感性信任”，后者是“计算性信任”(calculative trust)（戈沫兹—沫吉尔与努涅兹—尼科，2001）。）；而建立在家族成员间不完全信任基础上的关系契约是不完全的。不完全的家族成员间关系契约又往往视家族成员关系的价值高于交易带来的经济价值［见戈沫兹—沫吉尔与努涅兹—尼科(Gomez-Mejia and Nu
ez-Nickel,2001)］，因此，企业的经营活动就必然会产生非理性结果，给企业的生存与发展埋下危机的伏笔。
2.家族成员与家族企业的关系
家族成员对家族企业的影响是显著的。所谓“家和万事兴”、“和气生财”，中国家族企业因家族成员不团结、内部利益纷争破败的例子不胜枚举。奥申等(Olson,Zuiker,Danes,Stafford,Heck and Duncan,2003)作了一个估计，每一家族企业减少4%（注：疑为1%——作者注。）的家族紧张度会带来0.04%或400美元年收入的增加。按照这样的换算比率，如果一国的所有家族企业都能因家族矛盾递减而增加企业收入，那么该国的国民收入就会有非常可观的增长。
当然，家族企业对家族成员具有凝聚力，家族成员对家族企业的奉献精神就较强。例如，家族成员不过于计较个人回报：家族成员充当经理要比非家族成员充当经理要求的补偿少（麦克诺非，2000）。家族成员可以减少个人的休息时间、贡献自己的财力物力，在企业经营发生波动的时候，与企业共渡难关。图1绘出的家族企业可持续(SFB)模型（奥申等，2003）承载了这一观点。
图1 家族企业可持续模型
资料来源：奥申等(2003)（略作改动）。
图1中显示，家族企业的可持续性是企业成就与家族成就的函数；两者都划分为客观与主观成就。主观的家族成就强调家族成员理念、忠诚度、行为的一致性，即家族职能的统一；SFB模型预测家族职能的统一应与家族企业的可持续性成正相关关系，反之亦然。奥申等(2003)的分析表明，家族成员的协商与家族企业的主观成就为正相关（但统计检验不显著），与家族的主、客观成就为显著正相关；家族成员的个人化、紧张度与家族企业的主观成就为显著负相关。
家族中一般只有部分成员直接受雇于家族企业。某些情况下，获得不在家族企业就业的家族成员支持对家族企业发展是很有利的。奥申等(2003)所得到的家族成员因家族企业事务繁忙而将更多的家庭时间配置于企业，使企业的主、客观成就显著上升的经验事实，从一个侧面揭示了不在家族企业工作的家族成员对企业业绩贡献的潜在可能性。
以上是家族企业关系治理的两个方面。维系家族成员间的和谐、消除彼此矛盾、协调一致家族职能，促进家族企业所有权人与管理层的主观、客观成就，值得希冀延长生命周期的中国家族企业参考。
3.企业文化
家族企业关系治理的第3方面与企业文化（注：牟斯塔卡里奥(2002)中的“共享愿景”(shared vision)可以更明确地表达为企业文化，它是作为“社会交互作用”(social interaction)的结果。“社会交互作用”相当于本文所提的家族成员关系、家族成员与家族企业关系。牟斯塔卡里奥(2002)实际上将企业文化当作家族成员关系、家族成员与家族企业关系的结果。但对于中国家族企业来说，企业文化并不能单纯地认为是由家族成员关系等因素所造成的，它至少也受到了中国古代哲学思想的影响。在本文中，将企业文化并列于家族成员关系、家族成员与家族企业关系似乎更为合适。）有关。企业文化是企业运行宗旨、经营策略、组织行为规范等企业雇员所能共享的信念、价值与理解。企业文化是开放，还是封闭，是否容忍与鼓励员工的多样性、畅所欲言事关企业的生命周期，这对中国家族企业来说也毫不例外。大多数中国家族企业的企业文化，是为树立与维护家长制权威而服务。中国家族企业的家长式领导与中国传统的父权制权威（儒家五伦中的第二伦）以及中国儒家（孝道）、法家（集权统治）哲学思想延续有密切关系（樊景立、郑伯塤，2000）。中国家族企业的所有权人将家族的伦理及行为规范运用到企业中去（即“泛家族主义”），在企业中继续充当“父亲”的角色，而企业雇员需要像儿子般对企业主忠诚与绝对服从，其企业文化无疑是独裁的、封闭的、非雇员导向的。
现实的情况是，家族企业雇员很可能得不到企业泛家族主义化的裨益。因有界理性(bounded rationality)、信息不对称以及家族成员市场的有限性，家族企业中的家族成员普遍对外部员工缺乏信任感。这就必然导致了家族的逆向选择(adverse selection)，家族成员不管德能如何或犯多大的错误，总会位居要职或只接受轻微的惩罚。对非家族成员的企业雇员来说，那并不是一个正确的信号，员工工作的勤勉度及质量不免要大打折扣。我们曾提及家族企业引进外部人参与企业治理失效的情形。从企业文化角度看，假如外部人对家族企业文化不适应或者不认同，产生对自己的角色、价值、期望的困惑，外部人的工作绩效就会受到影响。也就是说，家族企业文化给外部人带来的文化冲击(cultural shock)对后者及家族企业没有好处。
由此可见，中国家族企业的企业文化与现代企业的内部文化构筑要求普遍是格格不入的。那些企业文化狭隘，难以包容非家族员工的不同见解，难以接纳新思想、新工艺、新方法的家族企业对社会变革、生产力进步的反应是迟缓无力的，注定了它们中的大多数要被市场淘汰。另外，由于家族企业的企业文化受个人因素影响大、企业雇员的意见不容易得到采纳，也不排除部分家族企业因家族首脑对外部环境变化反应过度，例如通过（往往是不必要的）置换资产的方式以换取个人或家族的其他利益，其后果是，重组以后的企业不再受家族拥有或控制，即不再是家族企业。
二、中国家族企业生命周期短暂的外因
中国家族企业生命周期短暂除了企业内在的原因之外，企业的外部环境也起着关键的作用。自公元前1046年西周取代商朝以来，“重农轻商”的社会风气就一直在中国萦绕不散。“商人”源自西周人对商朝人的称呼，后者在商朝灭亡过渡到西周后主要从事买卖生意。西周奴隶主贵族就将这些从事买卖的商国人及以后加入买卖行列的生意人称为“商人”，带有歧视的意味。春秋战国以后到明朝中叶，执政者从连年战乱、朝代更迭中得到教训，农业被视为富国定邦之本，商业因“不创造（有形）价值”及商人善于发战争财而受到国策钳制，如秦朝的“重农抑末”政策（张弘，2002）。随着明朝中叶的资本主义萌芽，“轻商”、“贱商”的观念有了一定的转变，商人在人们心目中形象好转，经商得到社会的鼓励（周健自，1997），只是清朝后期的政治腐败阻碍了中国资本主义萌芽的进一步发展。19世纪60年代出现了依托进口国外先进机器设备，从事近代工业生产的民族资本主义与民族资产阶级。由于晚清产生的民族资产阶级对西方资本主义国家天生依赖性、国运不济、对西学的渴求以及海外殖民地对劳动力的需求，19世纪末20世纪初以后移民他国的中国人逐渐增多，主要包括相对富有的民族资本家、知识青年、没落贵族以及纯粹劳动力。在中国的新民主主义革命期间及其胜利前后，也有不少民族资本家从中国大陆移居台港澳、东南亚国家、西欧以及北美。民族资本家等在海外创办的企业构成了如今海外华人企业的前身，其中大多数是家族企业。新中国成立后，留在大陆的民族资本家大多接受了社会主义改造，其中许多家族企业或其他类型私营企业成为全民所有制或集体所有制企业。受“极左”思潮和“十年动乱”的冲击，资本家与私营企业成为容易引起社会偏见甚至受到攻击的对象，西周以来的“轻商”、“贱商”再次重演。经过反复的社会动荡，能延续至1978年改革开放的家族企业已微乎其微，主要都是些小规模的“夫妻店”或普通的小买卖摊档。可以说，中国大陆家族企业的重新兴起是20世纪70年代末80年代初的事，因为国家到那时才真正认识到商品经济的意义。由此可见，外部环境也能对中国家族企业的发展起决定性作用。下文将着重分析影响中国家族企业生命周期的社会、经济与道德等环境因素。
（一）社会、经济环境
之所以北美地区（主要是美国、加拿大）知名的中国家族企业身影寥寥，这与北美市场经济发达，法制健全，公平竞争的理念深入人心有关。与西欧16世纪末以来的重商主义(mercantilism)、自由贸易主义等古典政治经济学思想一脉相承，北美社会鼓励自由企业制度、奖励创新、关注如何促进国民财富的积累，而鄙视垄断、关联交易与不公平竞争。中国人首度移民北美主要从事开掘金矿、修建铁路的苦力活，社会地位低下；且受种族歧视，与当时的黑奴无异。影响美国华人政治、经济地位至深的《排华法案》(Chinese Exclusion Act,1882年）直到1943年才被废除，对移民北美的第一代中国人来说，最初的淘金梦并没有实现。他（她）们的后裔从祖辈承接的家族企业因而是有限的。“二战”以后第三次技术革命在美国兴起，以计算机技术应用为主要特征的科技进步给社会环境、经济环境带来了深刻的变革。由于上述原因，华人及其家族企业在思维、观念、行动上应当来说是跟不上时代发展需要的。墨守成规的华人家族企业的经营方式，在生产工艺、生产技术、服务质量发生巨大飞跃，市场竞争压力加大的情况下变得不合时宜。而且，在法律、市场面前人人平等的条件下，缺乏政策、关系等非经济因素的扶持使华人家族企业生存更是艰难。虽然也有新一代华人（20世纪中叶左右移民北美）创建高技术企业（最著名的是王安公司），但由于行业特有的风险性，破产者居多。
在西欧，华人家族企业的景况比在北美的也好不了多少。虽然英、法等国没有针对华人设立极端的歧视性法律，但由于民族之间语言、文化、宗教信仰、生活习俗的巨大差异，以及西欧各国属于非移民国家，华人更难融入欧洲社会。受此局限，虽然市场竞争没有那么激烈，西欧的华人家族企业仍然与北美的相似，一般分布在中国人聚居区（例如唐人街），主要经营餐饮、旅游、日用杂货等对专业知识、核心技能要求少的行业，企业竞争优势乃至存活率都不高。
相比之下，东南亚地区的华人家族企业显得更成功。首先，19世纪末20世纪初，华人移民到东南亚地区，如马来亚（马来西亚的前身）、印度尼西亚、新加坡、菲律宾等，大多是英国、荷兰、美国的殖民地，与当时中国的国情相近。其次，华人自唐朝以来在当地就有经商活动，明朝三宝太监郑和7次下西洋，虽然向当地社会积极宣扬伊斯兰教义，但毕竟也扩大了华人的影响。宗教信仰的相似、与当地居民通婚、共同反抗殖民统治等都使华人与所在国家的融合程度要远高于在北美和西欧。除了菲律宾（1898年沦为美国殖民地），20世纪初的华人移民不存在一开始就受当地社会排斥的遭遇。凭着特有的民族特性——努力、坚韧、变通（善于建立关系网）、抱团（按血缘、地缘、宗派等），华人逐渐奠定了在当地的商业势力，并出现了一些至今仍十分显赫的华人家族企业。只不过，富裕后的华人要完全不受当地政府、民众的嫉妒、敌视、迫害也是做不到的。菲律宾沿袭美国殖民时期的《排华法案》，对华人歧视由来已久，一件华人企业与菲律宾员工的普通工资纠纷，都容易被鼓噪成为一次反华浪潮。印度尼西亚在苏哈托执政时期以来历次对华人的迫害可以视为纳粹迫害犹太人的亚洲版。尤其是后者，封建专制的政治制度并没有随着国家摆脱荷兰的殖民统治而得到改变，在经济中占有主导地位的华人实业，自然受到独裁政府的觊觎。华人虽然建立了广泛的外部关系网络（注：由于文化差异，有必要对外部关系网络与内部关系网络加以区分。与中国家族企业讲究搭建外部关系网络不同，墨西哥的家族企业建立企业创建者与企业高级管理层之间的关系网络(Athanassiou,Crittenden,Kelly and Marquez,2002)尤其引人注目。阿瑟那绪欧等(2002)指出在墨西哥家族企业中，以创建者为核心的创建者与高级管理层间的关系网络能够增强高级管理层的向心力，后者显著地正面影响家族企业的财务、社会与家族福利的绩效。），但由于社会缺乏完善的法律保障体系，在任何不利的政府更替、经济动荡的情况下，都容易顷刻间土崩瓦解，过去的关系非但帮不上忙，反而会加剧华人受攻击的可能。例如，林绍良家族凭着与苏哈托的特殊交情，也不能避免其家族企业在1998年5月的印度尼西亚暴乱中被洗劫。可见，裙带主义中的私营企业主需要通过培养人际关系来弥补正式的制度支持(Xin and Pearce,1996)并不是在不同的社会环境下都通用的。
进入21世纪，中国家族企业所处的外部环境有了本质上的改善，所在国的民主与法制建设比起其创业初期时不可同日而语。特别是中国国力日渐强大，积极参与国际事务及修好与各国的外交关系，如2001年12月成为世界贸易组织的正式成员国，2002年11月又与东南亚国家联盟（东盟）签订了《中国—东盟全面经济合作框架协议》），这些有助于提高海外华人及其家族企业在定居国的社会地位。有理由认为，中国家族企业遇到了百年未见的发展良机。然而，知识经济条件下的激烈的市场竞争反过来也会给家族企业造成巨大的生存压力，类似三株集团、巨人集团、爱多集团昙花一现的家族企业也不在少数。
（二）道德环境
中国家族企业的生命周期短暂与道德环境也存在着不可割裂的关系。亚当·斯密在其1759年的《道德情操论》(The Theory of Moral Sentiments)中写道：
当人们崇敬富人及伟人、蔑视或忽视贫寒人士时，道德情操就遭到了玷污。人们都希望自己是可被尊敬的且将受到尊敬，而害怕自己是被轻视的且将受到谴责；但人们很快发现，无论如何，智慧与美德才是受尊敬的唯一标准。
斯密有关道德情操的论述在当代仍具有借鉴意义。尤其是在中国这样的新兴市场经济国家，在进入“小康”阶段后，社会蕴含的商业气氛越来越浓重，财富、权力或兼而有之成为许多中国人的奋斗宗旨；企业则普遍将利润、规模、建立关系网、市场占有率作为经营战略。而不论是个人的奋斗目标，还是企业的经营战略，伦理道德、社会责任往往被忽视或置于次要的地位，道德环境因此是不健全的。
如果国家不能正确引导人们树立良好的道德观念，社会就容易弥漫缺乏信任、一夜暴富、急功近利、浮躁的心态，市场上就会产生无视游戏规则、假冒伪劣、以次充好的各种怪状。历史上印度尼西亚的排华事件，中国个别地区曾出现过的毒米、毒油的销售，以及2002年美国安然公司的破产(Zandstra,2002)都是道德失败造成的后果。
中国的平均消费力水平低、劳动力价格低廉、市场秩序缺乏有效监督，不少企业都是通过侵权仿冒、打压价格达到争夺消费者、击败竞争对手、占领市场、迅速获利的目的。家族企业更是如此，相比国有大中型企业，其技术、信息拥有量、销售渠道等都处于劣势。如果从正面比拼商品质量、品种花色、售后服务，靠小本起家的绝大多数家族企业是难以竞争的。然而当个别企业通过一次博弈(one-shot game)（进入市场，利用各种不正当竞争手段从市场中快速赚取超额利润并马上退出市场）而产生的示范作用在不健全的道德环境中，容易被更多的家族企业去模仿。一次博弈也就成为了重复博弈(repeated game)。不正当竞争也就成了可复制的不道德行为。家族企业的这种短期行为破坏性极强，不但客观上造成了它们中的大多数永远长不大，同时也由于“劣币驱逐良币”效应，遏制了守法企业的正常经营。
有人认为，众多中国家族企业急于致富而不顾伦理道德是因为，在温饱问题都不能解决的时候，又如何能讲道德呢？这实际上重复了费尔巴哈(Ludwig Feuerbach)的错误命题，只是主语不同而已（注：费尔巴哈说过，“如果因为饥饿或者悲凄，你腹中无物，那么你的脑海、你的意念，或者你的心灵，也就不可能有为道德而存在的物事”。）。正如恩格斯(Frederick Engels)在《卢德维克·费尔巴哈与德国古典哲学的终结》(Ludwig Feuerbach and the End of Classical German Philosophy,1946)中指出，费尔巴哈的道德论实质上是唯心主义的。因为他所谈到的人是抽象的人，其并不在现实的世界中生存，甚至也没有性别的区分，费尔巴哈的命题不过是“一些短语”，什么也解释不了。与西方哲学所讲的道德的理性精神有本质的不同（刘清平，2001），受儒家哲学血缘亲情的影响，中国人普遍讲的是“私德”，社会也许普遍缺乏公德（刘清平，1999）。所以中国家族企业间为一己私利，不顾他人如何的恶性竞争层出不穷。如此周而复始下去，最终谁的温饱问题都解决不了。
中国道德环境的改善归根结底要依靠教育，同时需要政府加强对社会道德舆论的引导。在此之余，中国家族企业也应该主动学习西方发达国家企业竞争的一些有益作法，例如德国企业间不成文的藐视价格竞争，重视质量竞争(leis-tungswettbewerb）的竞争规则（表现在德国企业一般为拥有自己的细分化市场而竞争，但却很少是为独占整个市场而竞争）。在高档轿车市场，梅塞德斯轿车侧重乘坐的宽敞舒适性，宝马轿车侧重驾驶的灵活机动性，都有自己的特定消费者群体，它们不管在德国本地，还是在中国，都是在细分了的市场上与其他对手展开竞争，而很少为争夺彼此的消费者群体相互竞争。这也是为什么德国企业（包括家族企业）很少破产的原因之一。德国企业重视与政府、行业协会、商会合作制定产品的行业与国家标准，使本土市场上基本没有假货的立足之地，如此这般的竞争有序性与其独特的企业治理结构以及嵌入企业的社会责任感(sense of social responsibility)（注：企业社会责任是指企业有持续的义务，促进企业雇员及其家庭、企业所在社区乃至整个社会的生活质量的提高，而这一切都以符合道德伦理的要求为基础(Moir,2001)。）有极大关系。
三、讨论
上文从企业的内部治理、外部环境两方面讨论了中国家族企业的生命周期。这两方面因素的相互结合，形成了中国家族企业生命周期短暂的特有原因。虽然其他类型的企业也可能具备中国家族企业的某些特征（例如当前许多国有上市公司的所有权比较集中、独立董事在董事会的比例微弱；非家族企业所有权人与企业雇员之间缺乏信任），或处于相同的社会、经济与道德环境中（例如西方国家家族企业在资本的原始积累时期，也曾经历过道德失败的市场竞争），可是那些企业或者拥有正式的制度支持，或者具备自然垄断的优势、开放的企业文化，或者社会秩序相对稳定，因而它们有足够的能力避免发生在中国家族企业生命周期上的脆弱性。
难道所谓“三代消亡”的定律会永远伴随着中国家族企业吗？答案是否定的。第一，时代不同了；第二，人们对家族企业的理论认识大大加深，足以有效驾驭理论，促使企业可持续发展。目前，中小企业的发展日益受到了中国政府的关注（张强、陆大容、姚小远，2002）；在工商注册登记的中小企业已超过1000万家，占全国各类企业总数的99%；其工业总产值及利税分别占全国总水平的60%及40%（米增渝，1999）。家族企业占中小企业中的大部分，对维持中国经济的活跃与增长，其作用不可小视。
西方发达国家一般都采取积极的政策鼓励、扶持、保护中小企业的发展（裘元伦，1998；胡军，1999；杨茂林，2003）。以示公平，中国的中小企业也理应拥有应当具备的外部（政策）环境。中国的不少学者提出了与家族企业关系密切的促进中小企业发展的策略。米增渝(1999)建议汲取德国发展中小企业的经验，建立并完善包括民营企业上市的金融政策体系、社会保障制度、改善企业经营环境等。钟惠泉(2000)提出要加强立法、建立中小企业行业协会与融资渠道等。程秀生(2002)提到要在民营企业中建立现代企业制度。这些建议事实上已基本变成现实。民营企业已经进入证券市场，家族企业在上海、深圳证券交易所上市交易的已不下数十家。由于家族企业本质上是风险规避型企业，不善于举债，允许其在金融市场中直接融资，是减少家族企业融资风险、改善企业内部治理的重要方式。上市并不一定是家族企业实现长久存活的最优选择。我们在文章开篇已提到，《家族企业》杂志的研究表明，长寿的家族企业一般不是上市公司。丹尼斯与沙林(1999)指出企业的所有权与董事会结构经常随企业商业状态发生根本性变化（例如企业上市带来企业资产发生大规模重组）而变化。单就扩大家族企业融资渠道而言，降低银行贷款门槛、建立中小企业发展、创投基金等的举措其实更需要得到进一步贯彻。不过，也有证据显示上市有利于家族企业治理机制的改进以及保持比非家族企业较好的业绩。麦克诺非等(2001)的分析表明受创建家族控制的企业（公众公司中的CEO为创建者或创建者家族中的成员）一般拥有比不受创建家族控制的企业更高的市场价值、效率，以及更低的市场风险。
中国已经拥有了一个初步成型的社会保障体系，包含失业保险、城镇养老保险、城镇医疗保险、社会福利与社会救助等具体保障计划。但是，社会保障对家族企业生存却不一定有益。查米与富仑坎普(1997)认为，如果在家庭与企业外引进政府，那么政府的公共转移（如社会保障）会削弱家族后代成员的努力。他（她）们即使不努力工作去换取长辈的收入转移，也能从公共转移中得到补偿；公共转移实际上干预了家族价值的代际承接，最终会降低社会的总福利水平。在立法方面，《中华人民共和国反不正当竞争法》颁布9年之后于2003年实施的《中华人民共和国中小企业促进法》，以及2004年通过的《中华人民共和国宪法修正案》有关“公民的合法的私有财产不受侵犯”、“国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”的规定，彰显了中国在新的世纪从制度上加强对包括家族企业在内的个体、私营经济合法权利和利益保障的决心。
在新的时代背景下，外部环境相对变得有利于中国家族企业的生存与发展，内部治理正逐渐成为决定中国家族企业生命周期长短的关键因素。怎样构建合理的家族企业治理机制、企业文化，如何处理家族成员关系、家族成员与家族企业的关系，都值得中国家族企业去思考。因为这牵涉到企业关心的许多焦点问题，例如家族企业治理结构的科学化、企业继承、是否需要上市、外部经理人的薪酬等。综合现有理论以及经验分析，家族企业并非不可能采取一套行之有效的企业战略，同时解决所面对的这些问题。每个家族企业首先都需要从战略高度上确定自己属于什么类型的企业，防御型(defender)、展望型(prospector)、分析型(analyzer)、还是反应型(reactor)。麦坎等(2001)发现展望型的家族企业对其市场地位评价程度最高；反应型的评价程度最低。展望型的家族企业一般都拥有企业发展战略，舍得在引进非家族成员管理层及员工队伍上投资、注重产品与服务的创新（麦坎等，2001）。企业的战略计划对家族企业的成功至关重要，快速增长的家族企业一般对企业的继承、愿景(vision)等都有详细的书面说明，其有利于在可预见的时期内，对诸如管理层补偿的变化作出及时有效的反应(Upton,Teal and Felan,2001)。家族企业制定详细周全的企业战略，一般离不开董事会的协助（乌普侗等，2001），意味着家族企业的内部治理科学化有必要借鉴现代公司治理模式。
在不影响企业性质的前提下，我们认为，中国家族企业：(1)至少需要在一定程度上分离所有权与管理权，以促进董事会与管理层间的相对独立性，确保企业的现代治理结构不流于形式；(2)谨慎考虑为上市而进行的资产重组对中国家族企业存续所可能产生的负面效应；(3)不一定都要对外部经理人的薪酬实行所谓的“年薪制”，原因在所有权集中一节中提到，在此不再赘述；(4)营造和谐宽容的家族成员关系、家族成员与家族企业关系以及企业文化（注：中国家族企业不应忽略阿瑟那绪欧等(2002)提到的墨西哥家族企业内部治理模式的相关例证，即建立企业创建者与高级管理层（如果后者是外部人的话）之间的关系网络。墨西哥家族企业这一有特色的关系治理方式，有利于打破家族企业所有者与企业高级雇员间的隔阂，提高高级管理层的忠诚度以及企业的生命力。）；(5)大力弘扬企业社会责任感。企业社会责任感的增强是建设良好的社会道德环境的必要条件——人们不仅需要讲社会公德，企业实际上也需要讲社会责任。只有这样，个人或企业以邻为壑、以损害他人利益作为自身福利增进代价的破坏程度才会大大减小，才有可能实现个人、企业与社会共赢的局面。
过去的文献都没有对中国家族企业生命周期提出可进行经验检验的理论模型。严格的分析框架有助于找到影响中国家族企业生命周期的变量之间的相互关系，并可以提供有理论支持的解决方案。为此，综合上文分析，我们在SFB模型基础上，提出了扩展的家族企业可持续(ESFB)模型，如图2所示。
图2与图1的主要区别是，在家族与企业的两个模块以外，增加了社会、经济环境与道德环境两个外部影响源。社会、经济环境包括政治、法律保障、关系、市场机制等变量；道德环境包括社会公德、企业社会责任等变量。社会、经济环境与道德环境之间相互影响，并通过家族与企业模块对家族企业的可持续性发生作用。SFB模型没有考虑外部环境对家族企业可持续性的作用，奥申等(2003)的计量经济模型也就不含外部环境的替代变量。SFB模型将家族与企业的资源与约束作为外生因素，而在ESFB模型中，资源与约束成为内生因素，且企业的资源与约束增加了两个变量，即企业治理与企业文化。与SFB模型不同，ESFB模型明确给出了家族／企业交易中的干扰源——社会、经济与道德环境；而奥申等(2003)只考虑家族与企业的资源与约束对干扰所作出的反应，干扰实际上被当成外生变量来处理。SFB模型中家族与企业模块之间的交错关系，意味着计量经济分析可以采用同时方程(simultaneous equations)模型。奥申等(2003)的同时方程模型中的每一个方程都拥有相同的外生变量，因而他们采用普通最小二乘法(ordinary least squares methods,OLS)来进行参数估算。ESFB模型的估算虽然可以参照奥申等(2003)，但更应该依据模型的最终定型来决定是否适用其他标准的同时方程模型计算方法。至于ESFB模型具体表达形式、数据的收集以及衡量，并不是本文的任务。
图2 扩展的家族企业可持续模型
四、结论与研究展望
中国家族企业的生命周期短暂既有其内部原因，也有外部原因。我们主要讨论了企业治理、关系治理以及社会、经济与道德环境等因素对中国家族企业生存与发展的影响。受内因制约，家族企业对外部环境的变化反应程度过大或过小容易对企业存续造成负面效果。纵观中外历史，仅仅是外部因素有时也能对中国家族企业存续与发展起决定性作用。综上所述，内部因素、外部因素的共同合力是导致在历史长河里，中国家族企业生命周期短暂的核心原因。
随着新的时代的到来以及理论认识的深入，我们认为中国家族企业“富不过三代”的咒语，会不攻自破。中国家族企业如果要更自如地应对企业的内、外部变化，更有效地依附有利的外部环境实现高速增长，则需要按照现代公司治理的模式对其内部治理结构进行必要的改进。这不仅顺应公司治理结构科学化的时代潮流，也是理论对渴望实现可持续经营的中国家族企业的要求。
值得一提的是，在墨西哥与智利，为什么家族企业会有较长的生命周期，为什么那些家族企业的地理分布又如此相近（都在拉丁美洲），除了阿瑟那绪欧等(2002)列举的墨西哥的民族（集体主义）文化，家族企业的内部关系网络构建等要素以外，是否还存在其他的原因，个中究竟有待于研究人员进一步去挖掘。
最后，在SPB模型的基础上，我们建立了可用于经验检验中国家族企业可持续性的ESPB模型。通过ESPB模型，我们期望在将来的研究中，能够确定影响中国家族企业生存与发展的家族、企业、外部环境变量间的数量关系，从而找到推动中国家族企业可持续发展的更精确、更实效的理论方法。