摘要：随着经济发展的越来越好，国有企业是国民经济的中流砥柱，是社会经济发展中的主力军。做好人力资源管理工作是保障企业健康发展的基础，当今时代，国民经济发展日新月异，国有企业想要在经济发展的洪流中取得进步，就必须与时俱进，用创新的管理思路应对新格局下的新常态，紧跟时代步伐，才能促进国有企业持续健康发展，保证国有企业在市场经济体制中的旺盛生命力。
关键词：新常态；国有企业；人力资源管理；创新对策
引言
一个企业得到良好发展的前提是人力资源的完善，所以人力资源管理对国有企业的可持续发展具备重要的作用。当前我国经济发展处于新常态阶段，这对国企的人力资源管理来说不但是一个机会，也是一个挑战。国企的人力资源管理工作需要建立起适合新常态阶段的新型观念，以人为本地进行发展，同时优化人力资源的质量和数量两方面，建立能够使员工自我驱动的考核体制，以及能够起到激励作用的收益分配体制，只有这样才能够壮大我国的国有经济，促进国有企业的可持续健康发展。
1国有企业人力资源管理的内涵
一般来说，人力资源管理需要结合经济学知识，秉持以人为本的人文思想，采用多元化的管理方法对人力资源进行科学合理的安排，一方面要通过人员的筛选和培训等方式，得到符合企业需求的人力资源；另一方面，在满足企业期望的同时，要充分考虑到员工的利益，寻求企业与员工的共赢。国民经济的不断发展带动了人力资源管理体系的不断优化，人力资源管理工作逐渐出现新潮流，新思路。①新常态下的人力资源管理更加注重对员工的激励，企业对员工给予足够的尊重和更多的人文关怀，以充分发挥员工在工作中的积极性和创造性，促进企业的发展和进步；②新常态下的人力资源管理更加注重管理的科学性和合理性，企业不断探索出更有效的管理思路和更完善的管理方式，对人力资源管理进行优化，保障人力资源效用的充分发挥；③新常态下的人力资源管理更加注重人员在企业中的地位，本着“人员是第一生产力，人才是核心竞争力”的管理思路，完善企业人力资源管理制度和优质人才培养机制，保障企业的人才需求，增强企业的核心实力。
2新常态阶段当中国企人力资源创新的方法
2.1树立起新常态阶段下的人力资源管理观念
国企的管理者需要全方面地认识到新常态阶段给国企人力资源管理所带来的可能的影响，并以国企经济快速发展和企业可持续发展为目标方向，在人才的招聘、开发培养、流动、考核以及薪资、关系、健康等有关的各方面打破传统观念的束缚，积极追求人的全面自由的发展，以人为人力资源管理工作的重点和落脚点，来制定切实可行并且高效的人力资源管理机制，从而使得真正的人才能够发挥其具备的价值，为国企的发展和国有经济的壮大打好有效的基础。
2.2树立以人为本的管理观念
新常态阶段的到来意味着新时代下发展观念的转变，生产力水平的提升不再仅仅以物的生产力作为唯一的标准，人的生产力也成了其中十分重要的衡量标准。而对于国企的人力资源管理观念来说，以人为本指的就是以员工为本，把员工作为人力资源管理的重心和中心，而不是仅仅将其看作是为了企业提升利润的赚钱工具。具体而言，所谓的以人为本、以员工为本，就是要尊重每个员工的想法和个性，让每一位员工能够根据自身素质程度相应地进行相关的工作，能在一个舒适和谐的氛围当中以及安全和健康都有所保障的环境当中开展自己的工作，让每个员工工作得开心、放心，充分发挥自身具有的价值，也有余地提升自己的发展空间。
2.3优化人力资源的数量以及质量
新常态阶段已经不再像以往一样单纯地追求数量，对于质量也开始不断地提高了要求。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆所以对于国企的人力资源管理来说，就需要同时重视数量以及质量双方的优化，不仅要考虑到在实现就业的时候国企所起到的主要作用，还要考虑到人才在提升国有经济以及促进国企发展方面所起到的积极作用。因此，国企的人力资源管理部门需要对每个职位所具备的价值以及所需要的相应人才的特点进行准确科学的估计，明确大致的所需的人力资源数量，做好职位和人力资源的配合工作，通过优化人力资源数量和质量来达到两者相匹配的目的，使得每个员工都能适应其岗位，各司其职，最大限度地发挥其价值，从而使得人才成为国企提升其市场竞争力的核心力量。
2.4建立能使员工自我驱动的绩效考核体制
绩效考核也是人力资源管理当中十分重要的一部分内容，新常态阶段下人力资源管理更需要在以员工为基础的要求之下，变更传统的通过压力进行驱动的考核机制为通过员工自我驱动的考核机制，使得员工能够认识到自身的价值，进行自我管理，认识到个人和企业之间的发展以及利益的不可分性，进行自我驱动。因此，新常态阶段之下人力资源的绩效考核设置要让每一位员工都建立起团结性，在内心能够了解企业个人所能够形成的共赢局面，从而使得内心的责任感驱动着自身的行动和努力，减少以往依靠外力驱动的考核机制所需要的大量成本、资源等，使得管理者和员工之间产生和睦的氛围，并在这种氛围当中共同发展进步。
2.5建立具有激励效果的收益分配体制
员工都属于理性的经济人，因此都要以自身利益化为最基本的考虑点，同时作为企业也是相同的，以企业的利润最大化为最基本的考虑点。传统的收益分配过多地关注于两者之间存在的差异性而忽视了两者之间所具备的统一性，所以忽略了两者之间统一性所能够带来的利益增大化。因此在新常态阶段，国企人力资源管理需要摒弃传统的考虑方法，而要让员工以及管理者相互认识到彼此之间是利益相连的合作者，从而建立一个具有激励效果的收益分配体制。要通过合作来做大蛋糕，在分配当中实现彼此利益的完善，而不是使得蛋糕数量毫不改变。具体来说，就是要让员工能够实现自身的全面发展，让企业实现可持续发展，并以此作为基本的诉求和导向，获取的收益分配公平公正，从而建立起一个具有激励作用的收益分配体制。
2.6科学规划，提升人才培训效果
由于新常态下的市场经济体制，人才资源的较量已经成为企业角逐的重头戏，国有企业必须完善自身的人才培养机制，对人才的培养进行科学的规划，提升人才的培训效果，以提高在新常态市场经济中的竞争力。优秀的人才资源是企业发展不可或缺的重要条件，国有企业想要持续健康的发展，首先就要做好人才的培养工作。一方面，要结合企业现有的人才情况，按照企业的实际人才需求，制定科学合理的人才培养计划；另一方面，要结合培训人员的特长和个性，充分发挥培训的作用，采用恰当的管理方式，激发培训人员的学习热情，从而最大程度上提升培训效果。企业必须结合市场的实际情况，对人才的规划进行实时的调整，并积极学习和引进更先进的管理模式，在发展中谋求发展，与时俱进，开拓创新，国有企业才能在市场经济体制下屹立长存。
结语
随着时代的进步，国有企业的人力资源管理工作面临着新的机遇和挑战。国有企业必须顺应时代发展，结合市场动态，发展创新思维，开拓创新策略，进一步优化企业管理制度，用科学合理的手段适应新常态下的新环境，促进国有企业的持续健康发展。
参考文献：
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[4]陈晓静．阐述国企人力资源管理模式在新常态下的创新［J］．全国流通经济，2019（27）：38－39．
论文作者:马靖
论文发表刊物:《基层建设》2020年第1期
论文发表时间:2020/4/21
标签：常态论文; 人力资源管理论文; 国企论文; 员工论文; 国有企业论文; 人力资源论文; 企业论文; 《基层建设》2020年第1期论文;