信任扩展与家族制民营企业的发展，本文主要内容关键词为：民营企业论文,家族论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F273.2 文献标识码：A 文章编号：1009-8224(2003)05-0021-06
一、家族信任是家族制民营企业创业的重要资源
福山认为，企业的发展要依靠三种资本：经济（物质）资本、人力资本和社会资本。所谓社会资本，按社会学家科曼所说的是人们在一个组织中为了共同的目的去合作的能力，它“是由社会或社会的一部分普遍信任所产生的一种力量。”[1](P30)社会资本的重要性说明了信任在经济组织的运行和发展中的作用，确实，没有相互信任，就不会有有效的合作，也就难以实现组织的目的和利益。信任可以促进信息在企业内部的流动，减少信息不对称，降低员工未来表现的不确定性，防范机会主义行为，有效地控制管理成本，从而降低企业组织运行的成本，有利于企业目标的实现。
改革开放以来，民营企业不断发展并在我国社会经济中起着重要的作用，甚至被人们称为中国经济的半壁江山。而我国民营企业大部分是家族制企业。家族制企业的兴起和发展，有着深刻的社会文化根源，其中最主要的就是家族信任的支持。中国民营企业在创业之初，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，同时，企业的社会环境还不尽人意。我国正处在向社会主义市场经济转型的过程，市场规则、法律法规还没有完全确立和深入人心，社会信任机制缺乏，人们的思想观念、价值取向等由于社会处在转型期还存在某种程度的混乱，符合市场经济的义利观还没有普遍形成。因此，企业经营中的风险和不确定性是相当大的。在这种情况下，家族内部资源尤其是家族信任资源可以弥补企业面临的困难和风险。家族成员的参与是企业创业需要的低成本的组织资源，中国传统的浓厚的家族伦理和家族信任，可以使家族成员为了家族利益自觉服从企业权威，相互依赖，团结合作，共同奋斗，使企业具有较强的亲和力和凝聚力；可以减少企业交易的讨价还价和信息搜寻成本，防止由于信息不对称而带来的道德风险；家族内的利他主义使家族成员在企业资金困难时不计报酬、尽其所能共度难关，等等。总之，家族信任是家族企业创业的重要资源，家族成员之间的忠诚关系作为一种节约交易成本的资源进入企业，家族伦理约束简化了企业的监督机制和激励机制，减少了企业的监督成本和代理成本，从而使企业能够成为有效率的经济组织。[2]
中国传统的“家文化”形成家族信任的普遍存在，但是，家族信任体现的是一种特殊主义的信任结构。社会学家T·帕森斯和E·希尔斯将人际关系模式分为特殊主义和普遍主义两种。按照他们的定义，所谓特殊主义是指根据行为者与对象的特殊关系而认定对象及其行为的价值高低，而普遍主义则是对对象行为价值高低的认定，独立于行为者与对象在身份上的特殊关系而坚持效率、利润和机会均等的原则。比如，在选拔和使用人才上，根据专业能力的是普遍主义，而任人唯亲则属于特殊主义。这种特殊主义的信任结构，实质上就是费孝通先生提出的著名的“差序格局”的人际关系的表现，它认为中国社会是由无数私人关系构成的网络，在这张人际关系之网中，每一个人都是“以自己为中心，推出和自己发生社会关系的那一群人的一轮轮波纹的差序”，[3](P25)就像石子投入水中形成的波纹，愈推愈远，愈推愈薄，从而形成了以个人为圆心的由亲而疏、自近及远向外推及的“差序格局”的社会关系结构。“差序格局”决定了一个人在不同的场合里对同一个人，或者在同一个场合里对不同人的关系和态度是不一样的，离他越近的越亲，离他越远的越疏，越向外推，信任度是呈递减的，因此它是特殊主义取向的。这种特殊主义的信任结构，使信任资源往往局限在一定的范围内，人们只信任与自己亲近的“自己人”也就是自己圈内的人，一旦超出自己人的圈子与“外人”打交道做交易时，信任感便削弱甚至不存在，因而需要付出更大的成本，正是这一点，对家族企业发展的影响是致命的。
二、对“外人”的低信任度阻碍和制约了家族制民营企业的发展
家族信任本质是一种人际关系的信任，是建立在亲熟度及人与人之间的感情联系的基础上的，它把信任的对象局限于“自家人”（“自家人”并不一定指的就是自己家里的亲人，它可以包罗任何要拉入自己的圈子、表示亲热或关系密切的人，自家人的范围是因时因地可伸缩的）。因此它是一种非正式的信任，不同于基于制度制约的社会正式信任，这种信任资源是极为有限的。当家族企业处于创业阶段，或者当企业经营是小规模的、产业层次比较低，劳动密集程度较高，因而从生产到销售的可控性比较强、家族所提供的人力资源尤其是管理资源以及企业主的权威和决策，能够满足企业经营的需要时，那么家族伦理和家族信任一般是能够保证企业的稳定经营和利益的。
但是，当家族企业经营到一定程度，要进一步扩大规模、进行产业升级做大做强时，家族信任就不仅不能满足企业的发展对于信任资源的需要，而且可能还会成为企业发展的内在制约因素。
首先，随着企业规模的扩大，家族成员之间尤其是企业主与其他家族成员之间在财富、地位、权力之间的差距会逐渐拉大，相互之间的沟通会越来越少，创业初期家族成员的那种同甘共苦、不计得失、不分你我的情形逐渐丧失，与企业经营的稳定和发展相伴随的是家族成员劣根性的逐渐萌生，维系彼此的亲情逐渐被利益侵蚀而日益脆弱，甚至酿成亲朋之间的勾心斗角争权夺利，家族成员的忠诚度和信任度日益减少，一些小事也可能成为利益冲突的导火线，因此，父子反目、兄弟分家、夫妻离异等情况在家族企业中不断出现，企业发展的能量大量丧失在内耗之中。
其次，家族企业要发展扩大规模，在需要大量资金的同时，更需要一大批专业的管理人才和技术人才，而这决不是家族内部就能提供得了的，需要融合家族以外的人力资本，这就意味着经济合作必须扩展到家族范围以外，因此就需要把作为合作基础的信任扩展到家族范围之外，否则就不会有有效的合作。但是，由于传统家族文化的影响和作用，使得家族企业主骨子里有着对“外人”的不信任或低信任度，因此，在对外来人才的使用上，就存在两方面的问题：
其一，一些家族企业的主要成员如管理人员、技术人员、营销人员等不一定都是具有亲缘关系的家族成员，但是受中国深厚的传统“家文化”的影响，企业主总是以“泛家族”规则来对待这些聘用的外来人员，即用“家族化”的方法把他们看成“准家族”成员，用家的亲情对待他们，以便使他们能信守家族伦理，养成他们的家族信任，期望他们对企业尽心尽责做出贡献，这是我国家族企业组织行为的一个重要特色。但是，这种信任也是建立在人情、个人承诺、名誉和面子的基础上，没有正式制度的约束和支持，因而是脆弱的不稳定的，往往听话时是“自家人”，不听话时就是“外人”，它完全可能因人情变故或利益冲突而丧失，那些企业主与聘用经理人之间因信任关系破裂而反目成仇，经理人或者被扫地出门或者哗变出走从而导致企业出现不稳定甚至危机的现象在现实中屡见不鲜。
其二，由于特殊主义的信任，企业主对在社会上吸纳、招聘的各种人才不尽放心，信任度有限，因此，又给予他们以种种的限制和防范，要么是把“家里人或自己人”安排在重要的关键的岗位上，而把“外人”安排在一般岗位上，要么在同一部门既安排“自家人”也安排“外人”，形成以亲制疏的关系，有的企业甚至专门安排“自家人”做监督、督察工作。这种内外有别的用人标准，会导致一方面使外来人才对企业没有认同感和归属感，尽管他们的物质待遇可能很不错，但总会有一种被歧视、不被信任、不被尊重的感觉，一种“为人打工低人一等”的感觉，而且企业主要的关键的职位总是被家族成员或业主的亲朋所把持，使他们看到自己在企业里发展上升空间的有限性，因而一有不如意或者别的企业有更好物质待遇的诱惑，就会“跳槽”而去，从而造成企业人才队伍的不稳定。另一方面，容易形成企业内“自家人”与“外人”的矛盾和利益冲突，“自家人”有权，而“外人”有才，在知识、人才对企业的发展更为重要的情况下，如果有才的“外人”受到有权的“自家人”的种种不信任的制约和防范，其积极性必然会被挫伤，尤其是一些有能力贡献大的“外人”看到比他无能的“自家人”把持着更高或更重要的职位而自己要受其牵制、制约时，心里当然会不舒服。“外人”和“自家人”的矛盾与冲突的结果大多是外聘人才的离去，最终损害的是企业的稳定与发展。
有些学者的调研发现，相当多的家族企业的成长瓶颈主要的不是金融资本，而是人力资本尤其是管理资源这种最重要的人力资本，因为这些家族企业的内源融资能力和亲熟网融资能力都很强，企业的技术、机器设备也都很先进，但仍然陷入重重的发展困境之中，其主要原因就是因为不能有效吸纳和整合新的管理资源。[4]国内著名学者汪丁丁认为，现代市场经济的实质是人类合作秩序的不断扩展，人与人之间的大规模的分工合作，没有信用制度的支持是不可能扩展到家族或血缘关系的支撑范围以外的。[5]可见，如何将信任扩展到家族成员以外，从而有效地吸纳、整合社会人力资本，充分发挥社会人力资本的作用，是民营企业突破家族制扩大规模壮大发展的关键。
三、扩展信任，为家族制民营企业的发展提供丰裕的社会资本
一般来说，企业中的合作信任有三种类型：上司对下属的信任、下属对上司的信任和同事之间的信任。家族企业在实际的运行发展中，不仅要有家族成员之间建立在亲缘关系基础上的“原始性”的信任关系，更要求所有组织成员之间、上下层级之间都形成一个相互信任的关系网络，为家族企业的发展提供充裕的信任资源。在家族企业发展所需的信任扩展中，最主要的是要建立企业所有者与外聘职业经理人的信任与合作的关系，因为“委托——代理”治理结构是专业管理型的现代企业组织的核心治理制度，也是家族企业要扩大规模发展的必然选择，这种治理制度实现了资本与管理有效的分工合作，使社会资源配置得到优化，带来了资本的有效竞争和企业的快速成长，它已经被企业发展历史证明是市场条件下企业做大做强高效运作的合理的企业组织制度。一旦建立起委托人与代理人之间互动良好的信任合作关系，企业通过“委托——代理”治理结构经营运作，企业中其他层次的信任关系的构建与维持，则是企业各级经营管理者所要考虑的，因此不在本文的讨论之中。
信任总是相互的，企业主与职业经理人的信任关系的构建，一方面是企业主要信任经理人，培育经理人对企业的归属感和认同感，使企业成为企业所有者与经营者的利益共同体，另一方面是经理人必须是可被信任的，以他的能力、忠诚和德行赢得企业主的认同、信任。因此，对企业主来说，(1)要以对经理人的关爱和利益满足来培养经理人对企业的忠诚。任何企业的发展都需要员工尤其是骨干员工对企业的忠诚度和凝聚力，实施“委托——代理”制度的企业更需要代理人对企业的忠诚。但是代理人对企业的忠诚度不是先天具有的，而是进入企业后不断培养而形成的，这种忠诚度也不是一成不变的。向他人表示关爱，满足他们的需要和利益是获得别人信任和忠诚的第一步，也是最常见最基本的途径和方法。企业主必须真诚地对待代理人，充分尊重代理人，为代理人实现自我价值和自我发展创造条件。应当明白，在企业把经理人作为企业的资源的同时，经理人也在把企业作为自己的资源，作为实现自己价值的资源。(2)真正实现企业管理的专业化。企业主要突破狭隘的家族观念，树立企业社会化和企业长远发展理念，要由具有管理、技术、人力资源、市场营销等专业知识的人员来管理企业，改变所有者与经营者合二为一的家族制管理模式，实现所有权与经营权的分离，实现从投资者管理向职业经理管理的模式转变。由此需要企业主既要对企业管理权力重新配置，让部分企业创业时期的亲朋功臣让出自己的权力，交由专业人员进行经营管理，同时又要超越自我，自觉地从企业发展的需要出发，合理地确定自己的位置，在规范有关制度的前提下将管理企业的权力真正交给更能胜任的专业人员。要建立健全各种考核奖惩制度，更重要的是在游戏规则面前要人人平等，家族成员与非家族成员一视同仁，不能有亲疏之分，不要因人情而异，要体现制度规则的规范性、严肃性、公正性，避免外来员工尤其外来专业人才的心理失衡，切实按人才的知识、能力、贡献确定其在企业的地位、权威和利益。
对代理人来说，他的品行表现是构建“委托——代理”的合作信任关系的另一端。信任的本质是一种长期预期，信任者认为信任对象能在无监督（或无需监督或监督不到）和外界环境因素发生变化的情况下，表现出所期待的即有利于信任者的行为。所以，品行、能力、可测性是一个人能否被他人信任的基本因素，一个人要得到他人的信任，首先这个人必须有良好的品行并且有能力；而如果一个人反复无常，则行为无可测性，这样的人是没有信用可言的，因而是难以得到他人信任的。因此，对代理人的信任的建立，还依赖于信任的这些基本因素。代理人的才能除了是其本人先前人力资本投资的直接结果与回报外，还取决于在实践中的锻炼以及自觉的培训学习。而代理人的品行则是与文化环境的熏陶分不开的。因此，一方面，要建设积极向上的企业文化。文化对人的影响和熏陶作用是巨大的。优秀的企业文化不仅仅是以一种行为准则的方式而存在，而且是全体员工认同的共同价值观，它在增强企业的吸引力、凝聚力方面发挥着无形的不可替代的作用。通过企业文化的建设，营造一种以人为本的人性化的企业文化氛围，在企业和员工之间建立起一种互动依赖的关系，使员工产生对企业的归属感、荣誉感、自豪感，形成自觉的自我约束，并使其进一步转化成为一种积极向上、尽心尽责的工作动力。而更重要的是要在社会上建设和形成强有力的信用制度和信用文化，使“讲信用”作为一种文化深入人心，成为社会成员的自觉意识和应有素质，营造企业发展的良好的社会信任环境。
当代中国正处在社会转型时期，在市场经济的冲击下，传统的道义规则的规范作用在弱化，而适应社会主义市场经济的新的社会制度规则还没有完全建立，因此各种不讲信用的不道德的现象层出不穷。假冒伪劣产品充斥市场，假文凭假档案假资格证书泛滥使人难辩真假，不守合同肆意违约欠债不还屡禁不止等等，转型时期的社会出现了严重的信用危机。这种信用危机在企业人力资源领域的主要表现就是企业所聘用的社会人力资本尤其是职业经理的职业道德欠缺。现实中由于所聘用的经理人职业道德低下，无视合约、缺乏责任、以权谋私等损害企业权益的不道德行为大量存在，由此又反过来强化企业主对“外人”的不信任或低信任度。如果我国社会信任环境不改善，信用制度不完善，基于制度规则的企业所有者和经营者的信任关系就难以建立，企业所有者也就难以真正放心地信任聘用的职业经理人。
人的道德品行的养成和提高很大程度上是一个通过制度规则的约束、控制使外在的社会要求内化为人的内在的自觉信念的过程。也就是说，在职业代理人的“诚信”、“守约”、“敬业”等值得信赖的品行的养成中，制度上的要求与约束起着决定性的作用。在这方面，美国历史上的做法与经验值得我们借鉴。不可否认，美国的社会信用制度和信用文化是比较发达的，但是美国并不是一个一贯就具有高信任度的社会。著名的美国企业史专家钱德勒通过研究发现，美国企业从家族式演变成现代经理式企业，大约经历了从1840年到1940年共100年的时间。到19世纪40年代，美国企业基本上仍然是采取家族制经营的小规模企业，由于这个时期美国的社会信用也严重缺失，因此“即使是比较专业化的商人也仍然宁可挑选他们的儿子或女婿或长期熟悉的人充当代理人或合伙人”，[6](P18)那么，美国企业在演变过程中是如何解决委托——代理中的信任问题的呢？对此，祖克尔通过对同一时期美国经济中的信任状况的研究，发现这一时期由于大量外来移民的涌入、人口流动加快，从而加剧了人际间的不信任，信任的缺失又加剧了企业的不稳定乃至整个社会的不稳定。因此社会对信任资源的需求十分强烈，于是专业资格制度、各种规章立法、理性化的科层组织应运而生并且不断得到加强、推广和发展，使建立在制度法规基础上的正式信任机制得到越来越广泛的应用。这种社会信任制度的建设对美国家族企业转变为现代经理式企业起了至关重要的作用。[7]同时，这种信任制度也转化为信用文化，渗透进了美国人的精神中，成为一种内在的自觉意识。
相比而言，中国传统中人际交往重关系、人情而轻责任、义务的特征，造成以亲情熟识为基础的特殊主义的家族信任（人际信任）的浓厚而以制度法规为基础的普遍主义的社会信任（制度信任）则严重缺失。因此，当前中国必须抓紧以制度的建设来推动和促进社会信用文化的形成，营造家族企业信任扩展的社会文化环境和制度环境。(1)要大力制定、完善法律法规体系，依法治国，建设法制国家。(2)进行产权制度改革，建立合理的适应市场经济发展的产权制度。孟子讲“无恒产者恒心”，产权是信誉的基础，完备的产权制度能使人们形成长期的稳定的预期，减少和遏制经济生活中的机会主义和败德行为，为各类职业经理人和企业的守信提供社会基础。(3)建立、完善经理人的资格认证制度和信用档案以及经理人信息披露制度，对代理人形成直接的制度约束，使“守信”、“敬业”等赢得信任的品行成为他们在市场竞争中生存和发展的必然要求。
收稿日期：2003-02-26