义务教育绩效工资背景下的教师激励探究，本文主要内容关键词为：义务教育论文,绩效论文,工资论文,教师论文,背景下论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1674－5248(2013)03－0148－05
教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。[1]教师激励是学校管理工作的核心，直接关系到教育教学质量的改善和提升，进而影响到教育事业的发展。当前，在全面实施义务教育绩效工资的背景下，探讨教师激励不仅具有重要的理论价值，而且还具有一定的现实意义。
一、解读：义务教育绩效工资政策蕴含的教师激励导向
义务教育绩效工资政策不仅是深化教育人事制度改革，依法保障和改善教师待遇的重要举措，而且还具有鲜明的激励导向功能。
1.义务教育绩效工资政策对提升教师的职业认同具有激励导向作用
教师职业认同是指教师对所从事的职业在内心认为它有价值、有意义，并能够从中找到乐趣。一般来说，有较高职业认同感的教师往往更满意自己的工作，更愿意在工作上投入时间和精力，工作的积极性和创新性也更高，反之则容易形成职业倦怠。影响教师职业认同的因素有很多，其中，教师对其社会地位的认知是最主要的影响因素，而这种认知在很大程度上又与教师的经济收入有关。一段时间以来，我国义务教育教师的工资收入在社会总体收入中长期处于低水平状态，与公务员或其他事业单位相比明显偏低。教师这个本应受到人们尊重的职业，在言及经济收入时总觉得低人一等，由此导致一些低收入教师缺乏职业自豪感，职业认同度低，工作积极性不高，个别教师甚至通过考公务员或弃教从商等方式脱离教师队伍，极大地影响了教师队伍的稳定。近年来，随着党和国家对教育事业的愈加重视，教师的工资收入有了逐步增加。尤其是自2009年1月开始实施的义务教育绩效工资政策，不仅进一步增加了教师尤其是中西部地区农村教师的工资收入，而且基本实现了“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。这对改善教师的经济地位，进而提升教师的社会地位、增强教师的职业认同起到了积极的促进作用。
2.义务教育绩效工资政策对增加教师的工作投入具有激励导向作用
工作投入是指一个人对其本职工作的积极主动的态度和热爱迷恋程度。[2]教师的工作投入与学校组织和教师个体的工作绩效均具有极强的正相关。高水平的工作投入不仅能对教师个体的工作态度和工作绩效产生正面影响，也必然会提高其所在学校的整体绩效。在我国义务教育学校传统的等级工资制度下，教师工资只与职称、教龄挂钩，教师干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，导致分配上的平均主义，无法激励教师的工作积极性。由此也导致一些教师工作投入不足，在教学和管理工作中仅仅是被动地完成一些基本的工作任务，而对工作质量、工作创新等极少重视，因为这些方面的考核和评估结果并不会影响到自己的工资总额。特别是一些处于“职业高原期”的教师，在提拔或晋升机会有限的情况下，更容易产生“做一天和尚撞一天钟”的错误想法，并最大可能地减少工作投入，既影响了教育教学质量和学校整体绩效的提升，也会对其他教师的成长带来负面影响。而实行绩效工资后，教师的工作业绩和突出贡献直接与绩效工资挂钩，岗位创新获得了新的动力和源泉。它不仅能够激励教师在工作中投入更多的精力与能力，自觉改进和创新工作方法，提高工作质量，而且还有助于激励教师参与岗位创新竞争，重塑团队竞争优势，从而提升学校的整体绩效。
3.义务教育绩效工资政策对促进教师的专业发展具有激励导向作用
教师专业发展是指教师作为专业人员，在专业思想、专业知识、专业能力等方面不断发展和完善的过程，即是从专业新手到专家型教师的过程。教师专业发展必须是教师主动参与的、解决教育教学实际问题的过程，仅靠培训、学习、交流是很难达到目的的。正如华莱士所说，“教师培训和教师教育是由别人提供和组织的，而教师发展却只能由教师自己进行，并且是为了自身的需求而进行的学习行为”。[3]在实施绩效工资前，受工资收入较低这一因素的影响，大部分义务教育阶段教师的注意力主要集中在如何增加自身的经济收入上，对自身职业发展和组织发展考虑较少，学校内部难以形成一种追求专业发展的组织文化，不仅制约了学校组织的发展，而且对教师个体的专业发展也带来了不利的影响。实施绩效工资后，教师的工资收入有了较大幅度的增长，教师也因此有更多的时间和精力来思考自己的专业发展。尤其是绩效工资“向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的分配原则，不仅为教师队伍注入了竞争机制，可以最大限度地激发教师的活力，而且为学校内部开展竞争创造了有利条件。在这种分配制度下，教师工作量的多少、质量的好坏、贡献的大小直接与工资收入挂钩。这不仅能够给那些对工作怠慢的教师在竞争中带来危机感和紧迫感，而且还能够引导更多的教师积极地关注自身的专业发展，以提高自身的专业水平和工作能力，进而促进教师队伍整体素质的改善。
二、反思：义务教育绩效工资政策面临的教师激励困境
无论是理论研究，还是实证调查的结果均表明，实施义务教育绩效工资后，教师群体的整体工作满意度有了进一步的提升，工作积极性也得到了明显的增强。但由于学校组织本身具有一定的特殊性，因而义务教育绩效工资政策在产生激励作用的同时，也面临着一些困境，主要体现在以下几方面。
1.激励理论的适应性困境
绩效工资制度作为一种管理技术，最早产生并成熟于企业管理之中，是基于激励目的而实施的一种薪酬制度，强调经济收入对人的激励作用，即“经济人”假设。这种假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的主要就是为了获得更多的物质利益。当自身的物质利益需求得到满足以后，就会产生积极的行为。由此可见，如果绩效工资制度能够在义务教育学校发挥作用，同样也需要存在一个假设的前提，即：教师与其他从业人员一样，对物质利益具有强烈的追求与渴望，教师从事教育工作的主要目的就是为了获取经济报酬。但从实际情况来看，绝大多教师特别是义务教育阶段的教师选择教师职业的动机是出于对教育事业的热爱，而不是对物质利益的追求。如果单纯的以金钱来激励教师的工作积极性，不仅会亵渎教师职业和教育事业，而且还可能会扭曲教师的职业道德观。加之，教育本身具有长期性，是润物无声的、长期的积累过程，如果对教师进行一年一度的指标化的绩效考核，容易导致教师在教学、管理中走向急功近利、投机取巧的歧途，甚至将学生异化为追逐利益的工具。由此可见，在企业管理中广泛应用的绩效薪酬管理模式对义务教育学校的适用性是有限的，教师的工资毕竟不是按市场模式建立的，教育与其他领域之间存在很大差别，无法直接把企业、商业等领域的经验复制到教育领域。
2.激励方法的有效性困境
针对当前义务教育学校教师的工作状态，绩效工资政策在进行制度设计时明确提出了“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的分配原则，其实质是期望通过绩效考核，使优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓舞，落后教师受到惩罚和鞭策。可见，该政策在试图激励先进的同时，也变相地惩罚了后进。但是，该制度设计在实践过程中却容易陷入“有效即无效”的方法困境。我们不妨对理想状态下绩效工资发挥其激励效用的全过程作一理性分析。首先，在绩效考核前，每一所学校中都有一定数量的优秀教师和落后教师；然后，根据绩效考核的结果对教师工资进行分配，优秀教师自然获得较高的收入，落后教师的收入也就相应较低；接着，受绩效考核结果的激励，原本落后的教师开始努力改善自己的工作状态，以期获得更多的绩效分配，而原本就比较优秀的教师则继续保持自己积极的工作状态；最后，开始新一轮的绩效考核，并重新评选出优秀教师和落后教师。当上述过程运行几个轮回后，理应呈现这样一种状态：教师群体中的优秀者会越来越多，落后者会越来越少，最终趋向工作状态和结果的同质化，即所有教师都是优秀教师。[4]但发展到这个阶段时，绩效考核办法仍然会将已经同质化的教师进行“优秀”与“落后”的区分，这样，原本优秀或已经变得优秀的教师就可能因此被强行评定为“落后”教师。可见，如果绩效考核的方法是有效的，那么其在一段时间后势必会打击积极者或惩罚无辜者。
3.激励对象的差异性困境
义务教育绩效工资是按照“同级同酬”外加“绩效”的原则进行发放的。也就是说，在同一行政区域内，不论是城市学校，还是农村学校，只要教师的职级相同、工作量相当，就能够获得大致相同的工资待遇。[5]应该说，这一政策对改善长期以来我国城乡教师间事实上存在的收入差距，实现城乡教师“同工同酬”，具有积极的意义，同时也是促进教育公平的重要举措。但在实际运行中，义务教育绩效工资的激励作用却表现出明显的城乡差异。对广大农村中小学教师尤其是中西部地区农村中小学教师来说，由于其工资收入在较长的一段时期内处于较低水平，因而在实行绩效工资后，工资收入的增长幅度较大，所以其满意度普遍较高，工作积极性也较之过去有了极大的提升，激励的效果十分明显。而对部分城市中小学教师而言，实行绩效工资后，由于规范了津贴、补贴的发放，所以其实际收入可能不升反降。加之城市学校由于生源较广，班额一般都比较大，因而在承担相同课时的情况下，教学任务更重、工作压力更大。所以，其对实施绩效工资的满意度相对较低，不仅激励效果并不明显，甚至还在一定程度上影响了教师的工作积极性。由此可见，虽然义务教育绩效工资在一定程度上缩小了城乡教师在工资待遇上的差异，但也导致了城乡教师之间新的不公平感，弱化了绩效工资的激励作用。这一现象也值得我们深思。
4.激励效用的持久性困境
依据期望理论的解释，奖励的效价是一个十分重要的变量。奖励本身能否引起员工的重视、能否满足员工的需求，会直接影响到激励的效果。在义务教育绩效工资制度中，对绩效突出的教师的奖励主要是以工资的形式呈现。按照《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》的规定，义务教育绩效工资主要由基础性绩效和奖励性绩效两个部分构成。其中，基础性绩效占70％，主要体现教师的基本工作量，一般按月发放；奖励性绩效占30％，主要体现教师的工作业绩和突出贡献，由学校考核后按学期或学年发放。由于奖励性绩效的比重较低，在实际操作中，难以引起教师的重视。特别是对那些已经取得高级职称且安于现状的教师来说，因其基础性工资已经较高，对能否获取30％的奖励性工资并不十分在意，故激励效果并不明显。同时，在绩效工资的执行过程中，一些学校因为担心收入差距拉大之后引发教师之间、领导与教师之间的矛盾，所以态度和做法都十分谨慎，奖励性工资的实际份额大多都低于30％，一般在10％至20％之间。即便如此，数量本来就少的奖励工资还常常被班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、农村学校教师补贴等传统项目占据了大部分，真正用于奖励和鼓励教师做出创造性劳动和突出贡献的经费数量更是少之又少，奖励性绩效工资奖励教师的作用并不明显，致使绩效工资的实施不但失去了激励作用，而且还在一定程度上打击了教师的工作积极性。
三、超越：基于义务教育绩效工资的教师激励策略
蕴含激励导向的义务教育绩效工资制度已实施三年多。如何利用实施绩效工资的契机，以合理有效的激励手段完善教师激励机制，从而实现学校组织和教师个体的“双赢”，值得我们重视和思考。实践中，主要可从以下几方面着手。
1.增加绩效工资总额和绩效奖励的比重，重视对教师的物质激励
物质激励主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种最基本的激励手段。物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。由于物质需求的基础性地位，构建教师激励机制，仍然要把满足教师的基本物质需求作为重要切入点。教师绝非超人，物质条件是教师赖以生存和发展的基本条件，当这些基本条件不能得到满足时，就会影响教师的工作满意度，导致教师不能安心本职工作，前几年各地出现的不同程度的教师跳槽现象便证明了这一点。义务教育阶段学校实施绩效工资以来，整个教师队伍的收入水平在原来基础上有了较大幅度的增加。但近年来，随着居民消费价格指数(CPI)的不断上升，教师收入的增长幅度实际上还没有赶上房价、物价的上涨幅度，教师的实际收入并未达到较高的水平。因此，进一步增加教师的工资收入具有一定的合理性和必要性。而在当前教师工资的平均水平已与本地公务员水平基本相当的情况下，增加绩效工资的总额不仅有利于增加教师行业的平均收入水平，而且还能够激励教师个体通过创造更加突出的工作业绩来获取更多的经济报酬。尤其是在绩效工资的分配结构中，应在保证基本工资的前提下，进一步加大奖励性绩效的比重，突出工作业绩在分配中的作用，适当拉开收入差距。这必将指引教师自觉自主地冲向教学管理第一线，使超额完成教学任务和管理工作成为可能。
2.保障教师参与学校民主管理的权利，注重对教师的精神激励
精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励作为激励的一种重要手段，具有激发作用大、持续时间长等特点。教师是文明使者，从事着艰苦的、创造性的脑力劳动。他们除了具有一般人的需要外，更加注重对精神需要的追求，诸如理解、信任、尊重、参与管理等。因此，尊重教师、信任教师，创造和提供机会让教师参与学校管理等精神激励是调动他们工作积极性的有效方法。这就要求学校管理者要充分重视教师的精神需求，想方设法创造机会和条件让广大教师参与学校的民主管理，给予他们必要的发言权，使之对学校产生强烈的认同感和归属感，在提升其自我价值的同时，激发其工作积极性和创造性。尤其是实施义务教育绩效工资的过程中，由于工资收入与教师切身利益的密切相关性，以及工资收入本身的敏感性，更应确保校教师的知情权、参与权和监督权，保证教师的合法权益。无论是绩效分配方案的制定，还是绩效考核标准的确立，都应该充分发扬民主，广泛征求广大教师的意见与建议，尽量做到公平合理。绩效考核过程同样要注意民主、公开、透明和公正，不对教师隐瞒。
3.制定完善的绩效考核评价体系，强化对教师的目标激励
目标是人活动的一种目的和理想。明确的目标能诱发出强烈的行为动机，使人表现出较高的积极性，进而达到激励的作用。在学校管理过程中，目标激励就是指学校领导者通过设置明确、具体和切实可行的目标，从而起到引导教职员工的思想、统一行动、协调人际关系和强化责任感的功能。在实施义务教育绩效工资的背景下，学校强化目标激励的重要任务之一就是要进一步完善绩效考核评价体系。首先，绩效考核方案要针对学校不同阶段的发展目标，按照不同岗位的工作任务，进行相应的设置，并制定严格的考核内容。如对从事教学工作的学科教师，指标设定为完成本学科教育教学任务、对学生全面实施素质教育等，重点从职业道德、教学水平、教研与科研、专业发展等方面进行考核；对从事班主任工作的教师，指标设定为提高管理班级能力、协调班级各项工作、沟通学校与家庭等，重点从对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展等方面进行考核，尤其要将师德、师风作为重点考核内容。其次，在绩效考核方式上应遵循经常性考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的原则，采取教师自我考评、领导班子考评、同事间考评、学生评教等多元化考评方法，同时还应适当听取学生家长的问卷调查意见。通过几方面考核的结合，能够使绩效考核更加客观、公正、全面、合理，并使预期的任务目标得以实现。
4.重视绩效考核结果的反馈与使用，引导教师的自我激励
自我激励是个人主动地通过对自己的认识，适时地激发和鼓励自己，以及付诸实践并保持振奋的工作行为和高效的工作成果的动态过程。[6]自我激励是人的一种高度自觉性的表现，是激发教师工作积极性最有效的方式之一。正因为如此，在学校管理中，人们越来越重视教师的自我激励。在实施绩效工资的过程中，对绩效考核结果的及时反馈与合理使用，正是引导教师自我激励的重要途径和方法。对学校来说，不仅要通过绩效考核，了解教师在工作岗位上的工作能力、工作效率及工作业绩，更应将考核结果作为教师职称晋升、岗位调动、进修培训等的重要参考标准和依据，从而增大绩效考核的权威性和公信力。考核结束后，应将目标绩效和实际绩效的差距及时反映给被考评者，及时沟通。对绩效考核优秀者，要给予物资和精神上的双重奖励，激发教师的自我成就感和发展动机，鼓励优秀者为学校做出更大的贡献；对绩效不良者，要开展绩效面谈，帮助和监督其制订完善的改进计划，并根据计划有针对性地进行培训和进修工作，使他们不断更新知识、提高素质、能力和工作效益。如此，既可以给教师更多的受教育的机会，又能够达到增强教师进取心和拼搏欲的长期激励效果。
*收稿日期：2013－01－18
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