论期刊社人力资源的管理，本文主要内容关键词为：期刊论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号 G231
为了促进期刊社的健康发展，期刊社领导必须根据实际情况，采取一些行之有效的方法，充分利用期刊社的人力资源，最大限度地发挥其聪明才智。在此，笔者提出一套比较实用的考核管理方法，供参考。
1 人员配置与考核
正确的人员配置是保证期刊社人员结构合理的前提。要根据期刊社人员的现状（包括职工的学历、知识结构、男女比例、年龄层次等）及期刊社的发展目标进行有效预测与计划，统筹规划，分阶段、分步骤进行配置，切勿盲目引进或一次性引进。
人员考核是保证期刊社职工素质的基础性工作。为了保证引进人才的质量，必须坚持“精心物色，综合考查，择优录用，宁缺勿滥”的原则，严格把关。考查时，应重点考查应聘者的思想政治素质、专业知识水平、知识面、写作与文字表达能力；此外，还要兼顾应聘者的性格、兴趣、言行举止等；对有特长如英语或计算机等水平非常高的应聘者应予以特别关注。应聘者经考核合格后，应试用一段时间，试用期满后，经过综合考核，合格者方可录用，并签订合同，明确其责、权、利。
2 建立良好的绩效考核机制
要合理评价职工的业绩，必须建立一种良好的绩效考核机制[1-3]：
1)对期刊社的工作流程进行评估、重组和整合。工作流程是组织框架乃至岗位设置的基础和依据，只有建立清晰、高效的工作流程，才能从根本上医治机构臃肿、人浮于事、信息反馈迟缓等顽疾，使期刊社的各项工作得以顺利进行。
2)对期刊社整体目标进行分解，落实到个人，以确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同期刊社的绩效挂钩。这里，重要的是[4]：①考核应是对各岗位核心工作而非全部工作的考核，因为据分析，各岗位的核心工作通常占全部工作的20%左右，而这些工作则需要任职者投入80%的精力才能做好，且这些工作的完成质量决定了该岗位的工作质量。比如在整个编辑出版过程中，从事组稿、编辑加工的编辑，其岗位是核心岗位。②绩效考核是对工作最终效果的考核。绩效管理的重点和难点在于各岗位的“关键绩效指标”，此环节的质量高低决定了整个考核体系的成败，因此，各期刊社应根据实际情况，确定关键绩效指标。
3 建立科学的激励机制
建立激励机制的目的在于使员工有价值的劳动得到充分的肯定和回报。要把岗位与工资、待遇挂钩，区别对待脑力劳动和体力劳动、管理者和被管理者的不同特点，向优秀人才和关键岗位倾斜。在收入分配上，可采用薪酬福利机制，即将职工的收入分为2部分：一部分为基本工资，另一部分（所占比例较大）同职工的绩效紧密相连。薪酬福利机制的作用在于：1)以“利”的形态，激励职工将个人目标与期刊社目标达成统一，实现双赢；2)能充分调动广大职工特别是青年职工的积极性和主动性；3)打破了事业单位的等级工资制，建立了以基本生活保障工资和岗位效益工资为主体的新型工资制度，拉开了职工的收入差距，真正做到了奖优罚劣，奖勤罚懒，体现了效益优先、按劳分配的原则；4)此机制与绩效考核结果紧密相连，既能达到“外有竞争力，内有公正性”的良好状态，又能形成一种学先进、赶先进的良好氛围。
此外，在其他方面也要实行激励机制。例如：对工作成绩突出、出类拔萃者，优先解决其家庭的实际问题，如家属优先就业等；凡在全国或省部级有关部门组织的优秀期刊、先进个人、优秀论著的评比中获得荣誉者，均给予不同程度的奖励；对公开发表的论文，除了由期刊社支付发表费外，还应视所发刊物的档次予以适当的物质奖励；等等。采取这样的机制，会促使每个职工全身心地投入工作，并不断提高自己的业务水平和工作质量。
4 建立继续教育培训机制
当今处于知识经济时代，科学技术日新月异。期刊编辑只有不断接受最新的信息和知识，才能提出适合市场需要的选题，并有针对性地组到内容新、质量高的优秀论文；所以，期刊社领导要加强对职工的培训和继续教育[4-6]。其主要方式如下：
1)充分利用本单位高级技术人才和老编辑的经验和智慧，由他们对年轻编辑进行集中培训，或者在实际工作中采取以老带新的传帮带方式进行培养。
2)组织他们参加由全国或省部有关学会举办的编辑业务培训，参加一些省内外的学术活动。
3)支持年轻骨干编辑在职深造。如鼓励他们攻读硕士、博士学位。在职工深造期间，期刊社不仅在时间和工作量的安排上予以照顾，而且在经费上予以支持。
4)鼓励编辑到科研院所参与一些科研工作。
5)鼓励职工自学，以提高其自身的理论水平和业务能力。为此，期刊社应根据本单位的实际情况，购买一些相关书籍供职工阅读；每年给每个职工一定的经费，由他们购买自己喜爱的书籍。
这一机制还可与激励机制结合起来，作为一种奖励的手段。如对成绩突出者，在参加某些学术会议、业务培训、进修、报考研究生等方面予以优先考虑。
当然，除了编辑需要进行继续教育培训外，期刊社的领导和编务人员也要进行继续教育，以不断加强理论修养，拓宽知识面，提高管理水平和创新能力。
5 实行内部岗位轮换制
为了提高期刊的竞争力，期刊社必须培养既能把握政治方向、又能抓住市场热点，既会做选题策划、又熟晓案头编辑工作的复合型人才。这样的人才不可能先天具备，实行岗位轮换制是一个很好的方法，可以使员工获得不同的工作经验，对提高职工的综合素质很有好处。实行岗位轮换的方式有：
1)期刊社每年对机构设置进行必要的调整，并安排编辑人员合理流动。例如：为了发挥老刊物培养编辑人才的“摇篮”作用，一方面从中抽调年轻编辑骨干充实到新办刊物的编辑队伍中，另一方面有意识地多安排新人去接受锻炼；为了鼓励编辑特别是年轻编辑一专多能，安排同岗位的编辑互换工作，不同岗位的编辑做交叉流动，如中文版编辑与英文版编辑岗位互换；为了培养复合型编辑人才，将编辑岗位与发行岗位互换，将从事对外联系与交流的人员与编辑人员互换；等等。
2)编务人员之间也可互换工作。
3)期刊社的领导除了搞好管理工作外，也要根据实际需要从事一定的编辑工作，并熟悉编辑、出版中各环节的具体情况；此外，领导之间的岗位也可进行一定程度的互换与交叉。
需指出的是，实行内部岗位轮换制时，必须根据本社的具体情况，特别是要根据每个职工的实际情况如特长、兴趣爱好等，来确定是否要轮换以及轮换的周期、幅度等。切勿采取偏激的手段，否则得不到应有的效果，有时甚至事与愿违，适得其反。
6 建立可行的竞争淘汰机制
只有通过竞争，优胜劣汰，才能使期刊社永远充满生机和活力；因此，期刊社要制定一套严格的、切实可行的综合考核方案。通过综合考核，对成绩突出者，予以精神上和物质上的奖励；对不符合要求者，如知识面窄、能力低、工作态度差、不敬业者，要视具体情况予以惩处，如：通报批评，并限期改正；通过调换岗位“降级”使用；待岗培训，符合要求后再重新上岗；予以辞退。
（2003-04-02收稿；2003-05-07修回）
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