云南省第一人民医院 云南昆明 650032
摘要：医疗卫生服务事业的发展带动了市场竞争力的白热化，这种局势下医院若想稳定发展，必须制定科学有效的内部评价体系，只有具备了有效的激励和约束制度，才能够更好的调动和发挥医院的积极性。文章重点围绕目前医院绩效评价机制的发展状况、医院绩效管理的现状，对公立医院绩效管理系统存在的问题提出几点建议。
关键词：公立医院；绩效管理，现状；改进
中共中央国务院在2009年颁布的有关条例中指出，要不断强化基层卫生部门、公共卫生部门以及公立医院的绩效考核有效性，建立行之有效的医药卫生机构运行机制。医疗行业是一个相对特殊的服务性行业，它肩负着保障人民健康和生命安全的神圣使命。随着党的十八大三中全会的举行推动了公立医院改革的速度，如何建设科学合理的医疗绩效评价体系、建立健全公立医院绩效管理制度，对于调动医务工作者和员工积极性，发挥医院的正能量、体现医院的公益性，高质量、高效率的服务病患，提高医院的综合实力具有重要的现实意义。
一、医院绩效管理的含义和意义
医院绩效管理就是通过医院为员工制定的工作目标，并对员工在完成目标过程中的表现进行跟踪观察和评估的过程。绩效管理主要是从员工的工作能力、表现以及对医院利益的付出程度等进行评定。。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，主要着重于建立搜集处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡测量指标，帮助实现医院的战略目标和经营计划。采用特定的指标体系，定量指标和定性指标相结合，对医院一定经营时期的管理水平、工作效率、投入产出、医疗质量、服务流程做出客观、公正、全面、准确的评价。
医院绩效管理是现代医院管理工作的重要组成部分，是医院各部门、管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，也是管理者与职工不断交流沟通的过程。绩效管理对职工的工作行为和态度有着很强的引导作用，有助于增强内部凝聚力。有效的绩效管理能够引导医院各部门及员工不断地改进自己的行为，发挥主观能动性，全身心地投入工作，提高工作效率和医疗、服务质量，全面提高医院的运行效率和服务水平。因此，每一位医院管理者应该认真面对和思考实施绩效管理的重要意义，提升医院管理者的整体管理水平，从而反过来影响绩效管理的效果，保证医院的综合实力的有效提升和长远发展。通过绩效管理让职工意识到自己的日常工作与医院的战略目标密切相关，使广大医务人员和职工感受到自己工作的意义和价值所在，，从而有效地激发职工的成就感和使命感，并主动自觉做好工作。
二、国内外医院绩效评价简介
近年来，国内外学者在绩效评价标准的确定、评量指标体系的建立、评量指标间的权重分配等方面做了积极的探索。。但是由于所处的医疗环境不同、国情不同，学者在绩效评价标准、绩效指标构建等方面存在不同的见解。20世纪70年代，美国出现了“以财务为向导”的绩效管理模式。后来，英国和法国等相继建立了以财务和非财务指标相结合的绩效管理体系，英国更侧重于医疗质量和服务效率评价指标，新加坡的医院用平衡计分卡，从病人受益状况、门诊人次、平均住院日、床位周转率、住院人次、手术台次等方面制定考核指标。随着医疗改革的深入，大多数管理者认识到绩效管理对医院可持续发展的重要性，结合实际建立了自己的绩效管理方法。国内绩效管理开展的比较好的公立医院常用的绩效考核方法有以下平衡记分卡法、KPI（关键绩效指标）法、目标管理法和 360 度绩效评估法。
三、现阶段医院绩效管理的状况
在传统的绩效管理模式下，大部分医院实行的仍是以收-支结余为基础的院科两级全成本绩效分配核算方法。由于核算基础受政策影响导致内部分配不公平，各科室因其服务特点不同导致为医院创造的经济效益相差甚远，但分配却以收支结余来进行，这样既会导致科室盲目创收，甚至不惜损害病人利益，同时也挫伤创收能力差的科室员工的积极性。绩效分配中未充分体现医疗质量、效率及技术含量，科室之间缺乏竞争性。未充分体现责权利、各种医疗风险、医护人员工作负荷，干多干少一个样，难以调动职工的积极性，起不到激励的作用。人事部门的定员定岗工作未能展开，岗位管理难以做到。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆资源配置、优化、利用难以最大化。
国家十二五医改规划，要求公立医院应具有良好的社会效益即公益性，为患者提供优质的医疗服务，保证患者安全；同时公立医院还应处于良好的运营状态，提高管理水平，降低运营成本，增加服务数量，优化服务流程，提高服务效率。在此背景下，如何不断改革和完善医院绩效管理模式和薪酬分配制度，是所有公立医院要共同面对的课题。
四、我国公立医院绩效管理的几点思考
1、政府部门要高度重视。公立医院的绩效管理模式和薪酬分配制度的改革和完善，不仅是医院自身的行为，它关系着社会医疗服务体系的构建。政府部门要给予一定的政策扶持，在资金上也要相应地增加投入，保证医院的良好运营。医院的上级主管部门对医院绩效管理和薪酬分配要进行有效的监督指导。在奖励性绩效工资总额的核定上，要对同级别医院间的差距进行有效的调控。科学合理的绩效管理和薪酬制度能大大激发全体职工的工作热情，更好的服务病患，也让公立医院的公益性更好的得到体现。
2、科学设定绩效管理方案，完善考核指标体系。医院绩效薪酬方案的设计，要紧紧围绕新医改方案中对绩效管理的要求和医院自身的发展战略来制定，要充分体现竞争性、激励性、公平性、经济性等。一是绩效分配方案要有吸引力，确立医疗的主导地位，引进竞争机制，这样才能吸引和留住人才；二是要体现不同岗位的责任与风险大小、能力高低以及岗位技术含量的要求等，这样才能达到有效激励的目的；三是全院员工要有平等获得的机会，让大家有一种公平感；四是方案的设计，要广泛征求员工的意见，而且方案要逐步透明，要更加细化，要从科室二级分配逐步过渡到一级分配；方案的制订还要考虑医院的经济承受能力，不能超预算，要控制好激励成本。
目前，绩效管理的考核指标体系分为定量指标和定性指标两类。其中定量指标的设定是根据平衡计分卡理论，从五个维度即社会满意度、管理有效、资产运营、持续发展、职工认可按不同的权重来设计。医院要结合医院的发展目标和自身的特点，充分考虑工作量、风险系数（CMI）和难度系数，充分考虑指标的科学性、合理性和可行性，最大限度地调动医务人员和职工的积极性，提升服务意识，提高工作效率，让患者满意。
3、加强信息系统建设。医院要建立一套功能完善的信息系统，搭建全方位、立体式的信息化平台。把HIS系统、会计核算系统、物流管理、固定资产管理等部门的信息建立成一条高效、快捷的信息链，做到所有的基础数据出处必须同源，在真正达到数据共享的同时，也避免了数据不必要的重复出现，争取最大限度地实现绩效核算数据及时、准确和可靠，提高绩效管理质量和效率。利用信息化平台，也为实现医疗服务标准化、数据化，达到优质高效的目标提供了坚实的基础。
4、全员参与，群策群力，及时沟通。医院绩效管理和薪酬制度的建立和完善，是一项复杂而又细致的工作，也是一个循序渐进、持续推进的过程，不能一步到位。在方案的制定和执行过程中，领导层要强化管理意识，学习绩效管理的新理念、新方法并运用到管理中；转变观念，下到科室调研，听取职工意见。全院医护人员和职工，要有主人翁的姿态，积极参与其中，对医院绩效管理和薪酬制度提出建议和看法，有利于方案的不断完善。兄弟医院之间，也要互相学习，取长补短；制定出科学、切实可行的医院绩效评估指标体系和薪酬制度。
总之，医院绩效管理是一种有利于医院取得突破性竞争业绩的管理体系，她能把医院的长期发展战略与近期的各种管理行为有效合理的结合在一起，做好医院绩效管理工作，提高团队的绩效，有利于医院的可持续发展。
参考文献：
[1]熊季霞 公立医院绩效评价体系分析及建议[J].中国卫生事业管理2014.02
[2]林泳华 新医改背景下医院绩效工资改革探讨[J].中国乡镇企业会计，2011，03
[3]张宗久.大型综合医院绩效管理的研究[D].长沙：中南大学，2008.
作者简介：黄影，女，云南省第一人民医院
论文作者:黄影
论文发表刊物:《健康世界》2015年29期供稿
论文发表时间:2016/4/13
标签：医院论文; 绩效管理论文; 绩效论文; 职工论文; 指标论文; 医疗论文; 工作论文; 《健康世界》2015年29期供稿论文;