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摘要：由于知识与技术在经济发展方面起着较大的推动作用，因此，人力资源作为知识经济社会发展的根本动力引起了人们的高度重视。随着我国电力企业中电力体制改革的不断深入，加快了计划经济向市场经济体制的转变，并且可以独自应对来自于国内外的竞争和挑战。电力企业要想在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，满足人们不断增长的用电需求，就一定要积极面对人力资源开发过程中存在的问题，把员工“量大质低”的劣势转化成人力资源的优势。基于此，文中从我国电力企业人力资源开发方面存在的问题出发，提出了基于高职教育的人力资源开发措施。
关键词：电力企业；高等职业教育；人力资源开发
随着全球经济一体化的不断发展，企业面对的挑战早已打破了地域的限制。企业要想在激烈的市场竞争中获得可持续发展，就一定要采取合理有效的措施来提高自身的综合竞争实力。人力资源开发可以将员工具有的潜能充分地挖掘出来，提高员工的综合素养，推动员工自身价值的实现，从而有利于提高企业的市场综合竞争实力。现如今，在经济和科学技术飞速发展的背景下，学校不仅要承担育人责任，而且还应该承担起促进科技进步以及服务于国民经济与社会发展的职能。尤其是高职教育作为我国高等教育的一个主要构成部分，通过设置同职业群体相对应的专业来提高课程内容的实际应用性与教学过程的实践性，把高等技术应用型专门人才作为培养目标，直接为国家经济建设提供服务。
1.电力高职人才培养过程中存在的主要问题
1.1侧重于理论，忽视了实践教学环节
电力高职教育同普通高等教育存在的一个主要不同之处就是电力高职教育以社会为主体，重点培养应用型技术人才，因此，电力高职教育无论是在课程的设置上还是在教学过程中，均应该加强重视实践教学，只有让学生得到充足的实践训练，才可以有效提高其理解和运用理论知识的能力。从企业的实际需求出发，强化实践训练，这不仅是企业提出的要求，而且也是电力高职未来的发展趋势与动力。但是，在部分高职院校中，仍然存在着比较严重的重视理论忽略实践训练的问题，因此，培养出来的大多数学生都无法同岗位要求相适应。从而不仅降低了电力企业的综合竞争实力，而且学生也很难就业[1]。
1.2培养具有封闭性，与企业之间不存在紧密的联系
高职教育的培养目标与特点决定了电力高职教育一定要以企业为主体，把企业需求作为培养人才的基本方向，然而，企业却需要借助高职教育来实现对后备人才的培养。在制定的培养方案中并未较好的凸显出学以致用的理念。由此可见，要想按照市场的变化与企业发展的具体要求及时调整职业教育，就必须使高职院校同企业之间产生密切配合，只有通过这种方式才可以使培养出的人才符合市场需求。
1.3人才培养模式比较传统，学生素质教育方面不健全
由于长时间受到计划经济体制的制约，我国当前的高职教育在人才培养方面仍然沿用传统的应试教育模式。在整个教学过程中，教师具有较强的功利性，无法让学生的个性得到应有的发展，未能遵循因材施教的原则，学生在学习的过程中始终处在被动的位置，学习热情不高；学校教学往往过于重视智力因素，忽视非智力因素，因此，培养出的学生由于未受到健全的素质教育，综合素质较低，进而无法同社会的发展相适应。
2.我国电力企业人力资源开发存在的问题
2.1员工培训机制不健全，人才培训工作滞后
大多数电力企业并未针对人力资源开发的具体需求建立健全培训机制，没有充分利用既存的培训资源，企业人力资源开发工作难以进行，无法提高员工的能力、潜力得不到挖掘，因此，很难扭转企业生产经营的局面。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆然而，虽然部分电力企业开展了多种形式的员工培训活动，但是，此种培训形式并未对成人学习的特点加以充分考虑，同时，也没有做到从员工的岗位需求和具体技能出发，培训方式比较单一，难以达到预期目标。培训结束之后，大部分电力企业并未评价培训的质量，教育培训同职工的工作绩效不发生关系，从而浪费了大量的培训资金[2]。
2.2激励机制不完善
加强提高员工的创造性以及工作积极性是人力资源开发的一项主要内容，尤其是对于一个员工数量较多的电力企业而言，更应该对不同类型员工的心理进行了解，只有按照不同的需求采取相应的激励措施，才可以切实激发员工的工作热情。但是，现如今的企业所采用的激励机制仍然可以看见部分计划经济体制的缩影，近几年内，尽管一些电力企业不断地进行改革，但是目前针对管理型、技能型以及技术性员工构建的激励机制均采用同一套标准，激励措施比较单一，并未将激励机制本身具有的作用发挥出来，素质较高的员工流失现象十分严重。站在酬金的角度来看，薪酬既属于员工劳动的货币体现，同时也属于企业对员工劳动的肯定，因此，构建合理有效的酬金制度不仅可以提高职工的工作积极性，而且也能够保证人才队伍的稳定性。
3.基于电力高职人才培养的电力企业人力资源开发手段
3.1加大人力资源开发力度，提高职工综合能力
由于职工的综合素质较低，因此，电力企业一定要在人力资源开发方面加大力度。基于此，电力企业应该使教育培训资源得到不断优化，构建内外相结合和优势互补的教育培训机制，按照不同岗位具有的不同特点，运用科学合理的方法，组织开展具有针对性的特色化培训。另外，电力企业还应该加强同高职院校的合作，逐渐加大对高素质人才的培训力度。在电力企业内部，应该构建一个可以覆盖企业所有岗位的教育培训信息网络，在积极采用先进的培训技术手段的前提下，大力建设培训师资队伍，从而使人力资源培训方面的软实力得到提高。
3.2 构建科学合理的激励机制
3.2.1 重视物质激励机制
现阶段，我国尚处在社会主义初级阶段，经济未达到发达水平，劳动仍然属于人们谋生的主要形式，物质利益的满足仍旧是人们从事劳动的根本动力。企业要想构建科学合理的激励机制，就必须重视物质激励机制的重要性。因此，企业应该制定出完善的考评标准，每年或各个季度从新老职工当中选拔出一定数量的优秀人才，给予其适当的物质奖励，以此来不断提高员工的积极性和企业的劳动生产率。
3.2.2建立健全酬金激励机制
从某种程度上来看，酬金既可以作为电力企业对员工劳动的肯定，同时也能够体现出员工的实际劳动力价值，由此可见，健全的酬金激励机制可以最大限度的挖掘出员工的潜能，提高企业的凝聚力和劳动生产率；除此之外，还能够提高员工的成就感，使企业在人才竞争中具有一定的优势，从而为企业发展提供人力资源方面保障。但是，由于我国电力企业长期受到计划经济体制的制约，企业内部普遍存在着论资排辈的现象，刚参加工作的年轻员工即使具有再强的能力，也总会遭到排挤，无法将自身的潜能发挥出来，劳动力价格同实际价值相背离，严重打消了后备人员的积极性，这样较易造成优秀人才的流失。随着电力企业的不断发展，在日益激烈的竞争形势下，电力企业一定要打破传统的思想观念，将酬金具有的激励作用得以充分发挥，调动员工的工作积极性[3]。
结束语：
综上所述，从某种程度上来看，我国电力企业在人力资源开发方面的观念与认识均需要进一步提高。目前，人力资源本身还存在着一系列需要加以解决的问题，严重降低了电力企业的市场综合竞争实力。电力企业要想有效的解决存在的问题，就一定要加强重视人力资源的开发，这就要求其对高职教育所起的作用引起足够的重视，同高职院校进行有效合作来完成后备力量的建设。
参考文献：
[1]冯毓玉．浅析电力企业的物资管理[J]．科技与企业，2013，（21）．
[2]黎锡玲．电力物资管理工作中存在的问题及对策[J]．中国管理信息化，2015，18（12）．
[3]刘荣，陈海平．探索创新物力集约化管理[J]．农电管理，2014，（5）．
论文作者:张鑫
论文发表刊物:《电力设备》2017年第30期
论文发表时间:2018/3/13
标签：电力企业论文; 员工论文; 企业论文; 激励机制论文; 人力资源开发论文; 电力论文; 酬金论文; 《电力设备》2017年第30期论文;