企业裁员如何化“危”为“机”，本文主要内容关键词为：企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“我是刚刚被裁的员工，是我主动跟老板说，第一个该裁的是我！”8月19日，中搜公司品牌部原主管檀红光说出这句话的时候，场内一阵寂静，20多双目光齐刷刷向他聚焦：有惊讶，有置疑，更多的是由衷的赞叹。
檀先生是在参加当天举办的“企业裁员的危机管理”论坛沙龙中，以这样的形象出现的。而和他同为中国互联网搜索行业巨头——百度公司某部门的一名中层，产品推广部原经理穆一飞却因不满被公司“闪电裁员”，8月15日从劳动仲裁闹上了法院。
由中国发言人俱乐部组织，本刊支持举办的这场论坛，围绕百度公司裁员引出的企业裁员危机话题。吸引了许多著名企业的人力资源和宣传公关部门的高管。据称，这种以企业裁员为主题的论坛活动目前国内尚不多见，而裁员带来的问题如何处理，是当前很多企业共同面临的难题。
裁员前，要不要“毛毛雨”？
万网副总裁周锚指出，现在行业发展变化很快，裁员是必然的，每个人都要正确认识，有所准备，不像（上个世纪）80年代的时候，在一个公司可以干一辈子。90年代之前，IBM、DEC都号称是从来不会裁员的公司，从来都是蒸蒸日上的企业，到90年代发生了巨大的变化，纷纷开始裁员，而且裁的非常狠，那个时候的裁员使很多美国人整个的人生观起到了颠覆。中国近年来裁员的现象也多起来，但能够完善解决裁员问题的企业却并不多。
周锚认为，裁员前的沟通最重要，一定要老老实实告诉人家原因，而不能找托词。百度这次的法律纠纷，明明是战略调整而裁人，事前没告诉人家，事后还说是人家业绩不好；还有一个很忌讳的是多头对外，百度这次就出现多头对外，其实应该归口在公司一个对外窗口，媒体采访公司内部的人的话，都要对归口的公关部门。如果问到CEO，你也不能什么话不说，都要事先准备做一个口径。另外要做好应急预案，是不是能够很好的应对突发的事件，是考验你这个公司的流程。
本次论坛主持人、盈媒社董事长张中锋提出，裁员前要关注时机。他介绍，香港特区财长梁锦松在加税前买一部车被曝光后，特区政府香港的压力很大，就在宣布梁锦松辞职的同时，警方突然拘捕演艺界疑犯，第二天媒体全部报道这件演艺界八卦新闻，悄悄把舆论的话题从梁锦松身上绕开。而百度裁员的时候世界杯刚刚结束，公众的视线已经从世界杯转移，百度当时宣布推“百度World，展示自己全新的技术和实力，但后来主流媒体特别是财经媒体，他们拿到的写好“百度世界”的稿子都换成了裁员的稿子，即使提到了百度世界也是一笔带过。
中化化肥集团人力资源总监陈弈青说，把好进人关是防止裁员危机的重要前提，真正的人才是不会轻易被裁掉的，即使裁掉了他也不怕找不到工作，也就没有什么危机。另一个值得关注的是做裁员管理预案，到时候就可以不慌不忙应对。
中国律师在线张望东律师则表示：企业裁员的危机出现，一个很重要的因素是对法律的触犯。百度公司这次裁员，不是一个两个三个，而是几十人的一个部门的裁员，从劳动法来看，是属于集体性裁员，是有严格的法律规定的。第一，应当提前 30天通知，让全体职工知道，最起码让职工代表知道，但是他没有做到；第二，要把裁员方案告知公众；第三应该报劳动部门。然而这些百度都没有做，虽然设计了N+1的补偿方案，但是它程序上还是违法的。因此，裁员之前必须首先要了解法律。
法国电信（中国）研发中心人事总监张淑英认为，裁员前要考虑员工的出路，在决定把哪些部门、员工裁掉的时候，要考虑对他们的未来做一个规划。
杜邦（中国）公共事务经理王勋彪也介绍，他们公司裁员的时候，会给被裁员工提供一笔培训费，学习一项技能。这个时候人事部门不仅是权力部门，还是一个服务部门，这样全体员工才为一个目标去努力。
裁员前要考虑员工的出路，在决定把哪些部门、员工裁掉的时候，要考虑对他们的未来做一个规划
裁员时：“磨刀”功在平常日
几个小时之内，一夜之间……很多发生纠纷的企业裁员现象，都和这种被称为“闪电裁员”的举措有关。为了效益，裁员当然越快越好，而出现问题，就会出现“欲速则不达”。
陈弈青认为，可以尽可能少用裁员或者淘汰这样的字，把他作为一种健康的流动，理解成是随时随地在持续不断的优化团队。这样就会使人员流动正常化，不会出现大裁员情形而带来危机。中化出去的人，分ABCD类员工，A类淘汰的员工还是有人抢着要，他起码会感觉没有那么难接受。
汇源集团公关总监曲冰说，一个员工被裁之前公关部门要做一些工作，给大家一些文字上的东西，多多少少让人判断，达成共识，就避免了劳动纠纷。美国APC北京代表处公关经理王非介绍，他了解到一个例子，裁员前让大家都投票决定，在两到三个人之间产生，这个方法是其中之一。
张中锋说，裁员的处理最能反映一个公司的哲学，而企业首脑往往就是这个哲学的最好代表人。因此，每逢企业的“关键时刻”，客观上，媒体公众和利益关联人都希望听到来自他们的声音。这最能考验一个企业首脑的勇气和智慧，但百度李彦宏没做好，尽管有太多的具体理由可以说明面临上市时公司经营的一系列看起来更大的压力。其实，百度这时最需要我们经常能在李彦宏面孔上读到两样东西：宁静和谦卑。答案就在这里，李彦宏与百度都无任何娱乐基因，所以无论如何都玩不好。李彦宏只需要倾听自己内心的声音，而不是被貌似专业的闹哄哄的准娱乐态度迷住。别想太多技巧，最有效的都是最朴实简单有点感觉。比如要宣传某个产业的人才结构是什么样子，市场怎样去开拓，让人认识到自己不能做，不能做的时候他心里就有准备。还有，宣传口径一定要统一；另外，还要跟人力资源部门有一定的沟通，因为人力部门裁员的时候是强制的，公关就要扮演一个柔性的角色，让被裁的人有所准备，易于接受。
京东方科技公关总监张宇提出，作为国有性质的企业要重视工会的作用，在裁员过程中让工会代表员工参与谈的。这才是百度赢的通道。
树立一个典型也很有用。自称刚刚被裁的檀红光说，自己所在部门是一个“花钱部门”，可以把它压缩到最小，所以自己选择首先离开。老板很感动说“冬天的时候请你喝茶”，说明他把我当朋友，也为公司做了榜样。当然，还要找到中间很可能最会闹事最会说坏话的人，跟他聊天，找到问题的所在点，让他心服口服的离开。
周锚认为，中国搜索和百度的老板是两个不同的人，虽然他俩都是技术出身，但前者有时候说话给人的感觉可能很仗义，很难忘。80年代末的他加入一个外企，那个老板是一个香港人，他的一句话就可以让性情中人感动很长时间，一直忘不了。他说“你加入DEC是DEC的骄傲”。
裁员后：人走“茶未凉”
北京凌云互动信息技术公司人力资源总监张洪，曾在新浪和大旗任人力资源高管，经历过两次大的裁员。她认为，一些人员虽然被裁掉了，但不是因为他们能力的原因，也不是因为表现差，而是公司的原因。就应该给他们推荐别的工作，把这些员工的联系方式也留下。还要注意的是，裁员之后留下的员工心里冲击也很大，如何做好这些留下来的员工的心理工作同样重要。
张中锋指出，这是一个很好的裁员后的一个管理问题。往往裁员后会给没有被裁的人带来心理上的不安，他会反思很多，如果有一天公司这样对待他，他会不会容易接受。这些被裁的员工如果做得很好，对员工进行培训，积极推荐也好，可以积极的为员工提供帮助，其实这些未被裁员的人都看得见，没有通过公关平台去做适合的宣导。没被裁的人或许不会真正的了解，这样一个很好的机会也许会失去。
他拿出一本书展示说，一家著名企业裁员后声明：这只是一个困难时期，将要离开的都是我们的同事和朋友，由于我们的工作岗位有限，不得不调整。他还告诉大家，裁人是第一步，接下来要做的都是基于互联网要持续生长，还会继续寻找其他机会，并保证每个人了解我们的进程，将来有一天还会重新走到一起。
周锚说，他不赞同互联网行业你骂我，我骂你，阻碍这个行业得到公众的认可。其实互联网行业应该跟传统行业很好的结合。百度有一个很大的失误，他在过去这几年虽然发展很快，但是在这个行业里得罪了很多人，尤其是媒体方面的，尤其是搞搜索的。搜狐报道后，百度说搜狐的编辑以德报怨，说滥用媒体权，他这样说是想转移视线，但是转错了。
一位嘉宾指出：过去被裁员工没有渠道发表对公司的言论，但现在可以开博客，很容易把自己的感受、内部的消息全暴露出来，带来不满情绪，一个公司如此，整个互联网行业所有从业者都有这种感觉，网上一发这种帖子，就觉得好像发生在我身上一样，这种呼应比较大。因此企业裁员应该重视处理和媒体的关系。
对此，张中锋认为：如果有主渠道的话，就不会从小道走，要找一个合适的理由去说服媒体。这个问题是给公关的提供了一个很好的思考方向，主动是公关的基本道理，关键是主动的方式在哪里，你的路径怎么设计。第一，如果你是行业领导品牌，媒体不可能不报道，这是无法杜绝的。第二，什么样的报道是我们可以不过于在意，什么样的报道有可能引发重要的危机？对公司的道德评价，说这个公司很粗暴，不道德，这对于公司没有什么损伤，不会有任何打击。可怕的是有的财经记者，从这个作为突破口做深入的调查性报道，能够揭露出经营层面某些重大的问题。