高科技企业的人力资本制度，本文主要内容关键词为：高科技企业论文,人力资本论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1002-9753(2001)06-0074-04
高科技企业是指技术密集、人才密集、资金密集，经营管理高效化的从事高科技产品开发的企业。一般来说高科技企业的发展需要大量的投资，但其产品一旦开发出来并成功占领市场，就会取得巨大的经济效益并为企业赢得高额的利润回报。但是这种高回报是与高风险相伴随的，高科技企业在产品开发和企业经营上面临着巨大的风险，甚至是开发失败和企业倒闭的风险。因此，控制风险的能力就成为制约高科技企业生存和发展的最关键的因素。克服并化解风险的能力越强，高科技企业成功的可能性就越大。
一、人力资本的定义
目前对人力资本的理论定义主要有以下几种：第一种是从内容上来定义人力资本。例如，舒尔茨认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”一些学者以此为据，把人力资本定义为劳动者的知识、技能和健康状况的总和。第二种是从形成的角度来定义人力资本。例如，贝克尔认为：“人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”因此，又有些学者以此为据，把人力资本定义为人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本。第三种是从人力和资本两个方面出发来定义人力资本的。例如，国内学者兰邦华认为：“人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的，并能够实现价值增值的，依存于某个人身上的价值存量”[1]。
二、高科技企业的人力资本特性
在高科技企业的运作过程中，主要将面临两种风险，即产品开发失败的风险和企业经营失败的风险。与这两种风险紧密相关的两类人员就是技术人员和管理人员，他们所具有的人力资本就构成了高科技企业人力资本中最重要的组成部分。这种人力资本又具有以下特性：
1.巨大的资本价值 根据上面的定义，我们知道人力资本首先是资本，是一种价值存量，它本身具有价值并且能够创造价值。人力资本的价值很大程度上来源于对人力资本的投资，表现为能够为现在和将来带来收益。
2.巨大的创造性 在工业社会中，一个最有效率的工人，或许比一个普通工人多生产30%或50%。但是在一个信息社会中，一个最好的技术研发人员，能够比一个普通人员多做出500%或者更多的工作。这主要是因为在信息时代，劳动的价值更多的体现在智力劳动和创造性劳动上。对于技术人才是这样，对于管理人才更是如此。
3.巨大的流动性 根据人力资本的定义，我们知道人力资本的价值存在于个人的身上，价值的增值必须通过个人的活动来实现。它依附于人身上的某些素质，从而与依附于生产资料上的物质资本区别开来。既然人力资本依附于人的身上，那么它必然会随着人的流动而流动，因此相对于物质资本而言，人力资本的流动性很强。
4.巨大的难以替代性 在工业社会中，我们常常认为劳动力是同质的，因此劳动力有很强的可替代性。然而在信息时代的高科技企业中，很多人才是具备特殊才能的。而且往往正是因为某些特殊人才的特殊创意(idea)和特殊才华，才造就了一个伟大的企业甚至催生了某个新的产业。这种人才所具有的人力资本是难以替代的。
5.巨大的难以监督性 在高科技企业中，优秀人才提供的是大量的创造性劳动。然而，这种劳动又是难以监督的。在巨大的研发风险和经营风险面前，如果失败了，很难判断这是由于外界客观因素造成的，还是由于企业成员主观上不努力与不负责任造成的。
6.巨大的影响性 在高科技企业中的劳动不同于简单的劳动，越来越多的采用团队式的工作方式。其中优秀的人才，例如优秀的管理人才是整个团队的核心，能够协调各方面的工作，确保团队有序运行。然而优秀人才一旦流失，不仅会影响整个团队工作进程，还会对其他成员造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，甚至带动大批人才流走。
三、高科技企业人力资本的硬制度
这里所说的硬制度主要是指高科技企业中有形的制度，或者称之为正式制度。由于人力资本同时具有巨大的创造性和难以监督性，因此企业除了寻找激励之道外，别无良策可以让员工尽心尽力。员工的劳动，只可以“激励”不可以“压榨”[2]。
激励的作用对于高级的人力资源，如经理人员显得更为重要。企业家才能属于个人，如果“激励”不足，这种才能就好像“天生匮乏”一样供给不足。“激励”不足，你到处看到“管理不善”的迹象就不必奇怪了[2]。
硬制度的作用，特别是激励机制的作用，对于一个高科技企业的长远发展具有重大的影响。因此，如何最大限度地利用人力资本，如何更好地开发人力资本，就成为高科技企业必须要考虑的重大问题。
美国哈佛大学的詹姆斯教授对人力资本的激励问题做过专题研究，结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过是20%-30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%-90%。所以说如果激励得当，一个人就可以顶四个同样的人用。据资料显示，微软公司有2万多名员工，其中百万富翁就有3000多人，微软公司就是靠有效的激励来使大批人才献身于微软事业的[3]。
传统的激励手段大多是工资、奖金、提成、在职消费等等，这些都是短期激励。短期激励只是在短期内的作用比较强，一般不能实现持久的激励作用，而且还容易导致被激励者过度关心企业的短期利益，甚至是不惜放弃企业的长远利益而追求短期利益。这对于企业的发展是十分不利的。
本文认为，解决激励的原则应该是使企业的价值和人力资本的价值共同升值。高科技企业的制度创新力图更好地解决激励问题，特别是长期激励问题。长期激励主要有年薪、股份、股票期权等几种手段。
（一）年薪制是一种常见的方式
从理论上说，年薪的均衡价格通常在要素市场上确定，是高级人才的心理价位（供给方）和企业岗位薪资（需求方）博弈的结果。高级人才一旦得到与心理价位基本一致的年薪，就可以认为该年薪对其有激励作用[4]。为突出激励作用，年薪又分为底薪（按月发放）和加薪（相机发放），底薪是对其正常管理劳动的承认，加薪是对其经营管理业绩的承认。加薪既具有激励作用，又体现了约束作用。需要说明的是，按照传统的人力资本理论，由于人力资本的流动性使得人力资本不具有抵押性，而且人力资本往往会采用“偷懒”等方式“虐待”非人力资本[4]。
本文认为，在存在高级劳动力市场的情况下，人力资本也具有相当大的抵押性，从而使人力资本“不容易”虐待非人力资本。
首先，在高级劳动力市场中人力资本有着巨大的机会成本。任何人做事情时都会面临机会成本，人们只有在当前收益大于机会成本时，才有可能选择从事现有的工作。越是高级的人力资本，他的机会成本也就越大，他必须努力工作以便使得他的收益不至于低于他的机会成本。从这个意义上说，人力资本是以其机会成本作为“抵押”的。
其次，在高级劳动力市场中人力资本有着巨大的信用成本。在当今时代，信用对于高级人才已经变得越来越重要了，在某种程度上，信用本身就代表着价值。我们知道，人力资本的价值并非是一成不变的，高级人才只有做出优秀的业绩才能使自己的人力资本价值保值升值。如果人力资本采用“偷懒”方式“虐待”非人力资本的话，在短期内可能使个人受益，但在长期上必然导致个人信用的降低，因而会导致自己在高级劳动力市场上的价值降低。“偷懒”行为虽然在表面上“虐待”了非人力资本，但最终还是“虐待”了人力资本自身。
（二）股票期权(stock option)是一种可行的长期激励方法，它比较有效地解决了激励和约束的对称问题
股票期权是由企业的所有者向企业中的高级人才提供的一种权利，允许他们在特定的时期内，一般3-5年，按照某一预先设定的价格——即所谓的“执行价格”，购买本企业的股票。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。通常，股票期权只允许高级人才享受股票升值所带来的收益权，一般不支付股息。现在，有的上市公司为了增强经营者与股东的利益联系，也把经营者股票期权与股息挂钩，以激励经营者创新开拓。
实行股票期权的内在原理是：通过给予经营者等高级人才股票期权，使得他们的目标函数与行为选择与企业的长期发展目标相一致，实现企业价值的最大化[5]。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励的效果应具有长期性和持久性。而且这种通过行使期权而获得收益的方式既是一种激励措施，同时又是一种约束手段。所以，股票期权经常被称为“金手铐”。
以美国为例，70-80年代，美国跨国公司的高级经营者很少持有股票期权，当时的报酬基本上是现金。到了80年代晚期，经营者的报酬结构发生了变化，股票期权日益受到企业界的重视。到1994年，有10%的上市公司开始采用股票期权，三年之后，这一比例达到45%。目前，根据统计，全球前500家大工业企业至少89%的企业已经向其高级管理人员实行了股票期权制度。高级管理人员的年收入中，来源于股票期权的比例越来越大。而代表美国新经济发展方向的硅谷地区的高科技企业，普遍采取了这种制度，而且收到了很好的效果。
四、高科技企业人力资本的软制度
高科技企业之间在市场上进行较量时，实际上是两种层面上的较量，一种是产品、技术上的较量，另一种是企业文化空间、企业成长空间上的较量。但人们往往只重视了产品和技术，因为后一层面是无形的东西，但它却是一切“有形”东西的土壤和空气。如果没有肥沃的土壤、新鲜的空气，那么“有形”的东西便成长得不好。正因为如此，企业之间的最深层次的竞争就是这种无形的企业文化上的竞争。
企业制度（硬制度）的建立，企业内部关系的形成，是受企业内部的一种更高层次思想的支配。这种思想可以称之为企业的经营理念或者企业的文化，而本质上就是企业的价值观。企业的理念从最高的层次上决定企业的运行机制，而企业中的各种机制都是从理念上演化而来的，是理念的具体体现。高科技企业的成功，首先在于确立了符合高科技发展规律的、正确的经营理念。我们可以把这种理念或者企业文化称为企业的软制度，或者称之为非正式制度。实践表明，这种软制度在企业中对人力资本的影响十分巨大而且深远。
惠普公司是美国硅谷地区最早创业的高科技公司，自创建以来的60年里，股票价格平均每年增长19%，在2000年排名世界企业500强的第13位。当人们谈论起惠普的成功时，常常说道“惠普之所以有名，是因为它的文化观念比它的高科技更有名。”惠普公司的文化观念，或者是称为惠普之道(HP Way)，实际上就是企业的核心价值观，主要有五条：第一，相信并尊重员工个人，实行信任式管理；第二，做事追求卓越；第三，做事要非常正直，不可欺骗员工，也不可以欺骗客户；第四，公司的成功是靠大家的力量完成的，而不是靠个人的力量完成第的；第五，不断创新，做事要有一定的灵活性。
而世界上最大的IT公司——微软公司，它的企业价值观是“以人为本”。微软公司的创始人比尔·盖茨认为“技术的背后是人。过去几十年社会的种种进步，乃是源于天才身上的一种无法预测的创造力”，“对于微软公司而言，最重要的是人，而不是钱。只要最优秀的人还在，钱就会失而复得；而失去了人，微软才是真的完蛋了”，“如果没有限制，人的智慧和激情是无止境的”。
正是基于这些理念，微软公司创造出一套平等、自由、开放的企业管理思想。并相信一个平等的、真诚的、自由的文化，能够将有才华的人组成一支杰出的队伍。在软件行业，企业面临的风险是巨大的，压力是难以想象的。成功的软件企业必须要能聘用到出色的员工，同时创造良好的氛围，实现信息共享和团队合作，并能够迅速做出明智的判断，避免可能会遇到的各种风险。
在高科技企业中，优秀的企业文化是符合高科技产业发展规律的文化。而作为企业人力资本软制度的企业文化主要有以下两方面的作用：一方面，优秀的文化使得企业能够牢牢抓住优秀员工的心，并不断吸引其他优秀的人才加盟。另一方面，只有在优秀的文化氛围里，才能形成优秀的企业制度，特别是人力资本制度，从而激发出人力资本巨大的创造力，使企业中的人力资本不断保值升值，最终不断地实现企业的价值最大化。
五、结论
高科技企业在现代信息社会中正在发挥着越来越重要的作用，而人力资本对于高科技企业的兴衰成败也正在发挥着越来越重要的作用。通过对高科技企业人力资本特性的研究，我们可以得到如下一些结论：
1.在高科技企业中，人力资本不可以进行“压榨”，只有通过有效的激励才能发挥出其应有的作用 这种报酬和激励的必要性，不仅来自于人力资本价值补偿的需要，更来自人力资本消耗的差异。特别是对于高科技企业中的技术创新者和经营创新者，他们从信息的掌握程度、信息的处理方式上都存在极大差异。这种差异的共同要求是对于他们所承担的大部分风险获得相应剩余索取权，这种差异的不同要求则是对于不同人力资本的所有者，要有不同的报酬与激励。
2.通过人力资本的硬制度构建企业价值和人力资本价值的利益共同体，其准则是人力资本与企业价值应同时升值 利益共同体表面上看是对人力资本的报酬与激励方式，而实质上是一种产权结构[6]。知识、技能在高科技企业的发展中已经成为创造价值的重要要素，因此，拥有这种知识和技能的人力资本理所应当参与企业价值的分配，也应当成为企业的所有者，并且应该按照贡献的大小决定所占的股权份额。在这种利益共同体下，人力资本的升值与企业价值的升值能够较好地实现统一。
3.通过人力资本的软制度构建企业和员工的事业共同体，其文化价值观念必须适合于本行业的特点和发展规律 事业共同体的显著特征是在企业文化价值观念的指导下，提供员工实现自我价值的空间，满足员工在精神上的追求，并形成全体员工共同的事业追求。这种符合行业发展规律的企业文化价值观念本质上也是一种意识形态，是员工与企业环境以及行业环境达成协议的一种节约费用的工具。它以“观念”的形式出现从而减少不必要的摩擦，进而提高企业研发活动和经营活动的效率。
4.高科技企业中，只有软硬互动的人力资本制度才能构建最有效的激励机制 优秀的企业文化不仅可以使员工的精神需求得到满足，它还是孕育有效利益激励制度的摇篮；而有效的利益激励机制不仅可以使员工的物质需求得到满足，它又是优秀企业文化的具体体现。二者不可偏废，只有相辅相成，在市场和企业实践的检验下不断创新和发展，才能不断设计出满足人力资本各种需要的激励机制，并由此激发出人力资本的创造性和巨大价值，最终使高科技企业走向成功。
收稿日期：2001-04-04