停工留薪期与医疗期的法律适用，本文主要内容关键词为：法律论文,医疗期论文,留薪期论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：
周国良 上海市劳动人事争议仲裁院
嘉宾：
赵晓燕 山东省人力资源和社会保障厅
龚勇超 北京市第二中级人民法院
周长征 南京大学法学院
案情简介
张某2012年6月申请仲裁，称，于2006年5月1日进入某公司，签订有期限至2012年5月31日的劳动合同。2010年4月9日发生工伤事故，后经治疗伤情相对稳定，并于2012年1月15日经劳动能力鉴定，确定伤残等级为九级。但张某仍以工伤部位需要治疗为由，未能到公司正常上班，并向公司提交病假单。公司于2012年5月31日终止了与张某的劳动合同。现张某要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，合计42350元。
仲裁庭审中，公司认为，工伤有关规定明确，劳动者经治疗伤情相对稳定或存在残疾，影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定；劳动能力鉴定作出结论起，停发停工留薪期待遇，按照有关规定享受伤残待遇；七至十级伤残的劳动者，劳动合同期满终止。张某于2010年4月9日发生工伤事故，进入停工留薪期，停工留薪期因劳动能力鉴定而结束，也就是说，至2012年5月31日，张某肯定不再在停工留薪期期间。故公司终止与张某劳动合同并无不当。
张某则认为，《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”张某在2012年1月16日至5月31日期间属于医疗期，且医疗期未满。故公司系违法终止其劳动合同。
停工留薪期与医疗期的区别
主持人：本案涉及到停工留薪期与医疗期。两者有什么异同呢？
赵晓燕：停工留薪期与医疗期是两个不同的法律概念，其法律规定是不同的，主要有以下几个方面：
第一，前提不同。停工留薪期（过去叫工伤医疗期）的前提是工伤。根据《工伤保险条例》（以下简称《条例》）的规定，停工留薪期是指职工因工负伤或者患职业病停止工作接受治疗并享受有关待遇的期限。医疗期的前提是因病或非因工死亡。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号，以下简称《规定》）的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第二，期限不同。工伤停工留薪期根据伤情的具体状况来确定。根据《条例》的规定，停工留薪期一般不超过12个月；停工留薪期的时间，由已签订服务协议的治疗工伤的医疗机构提出意见，经劳动能力鉴定委员会确认并通知有关单位和工伤职工；伤情严重或者情况特殊需要延长期限治疗的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但最多可再延长12个月。医疗期则根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，且不需要评残委员会确认。根据《规定》的规定，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月；实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月，15年以上20年以下的为18个月，20年以上的为24个月。此外，《规定》还明确，医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按36个月内累计病休时间计算。
第三，待遇不同。一是在医疗费待遇方面。根据《条例》规定，治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。而《规定》及有关医疗保险规定明确，因病、非因工负伤企业职工在医疗期内的医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。二是在工资福利待遇方面。根据《条例》规定，停工留薪期内，除享受工伤医疗待遇外，原工资福利待遇不变，由所在单位发给，生活不能自理需要护理的，由所在单位负责护理。这里所称的原待遇是指职工在受伤或未被确诊患职业病前，原用人单位发给职工的按照出勤对待而发给的全部工资和福利待遇。而在医疗期内的工资福利待遇一般由各省自己制定。比如：山东省原劳动厅的规定，企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工医疗累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资；累计超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济费。三是在护理费方面。工伤职工由所在单位承担，因病或非因工负伤职工则由自己承担。
第四，结果不同。根据《条例》规定，工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。在劳动合同期满终止或职工提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，并享有经济补偿金。根据《劳动合同法》有关规定，患病或非因工负伤职工在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿金。
龚勇超：就上述论述，我作如下几方面的补充：一是停工留薪期满是进行劳动能力鉴定的前提。二是用人单位不得在停工留薪期内解除或终止与劳动者的劳动关系。三是在停工留薪期内，劳动合同期满，双方未再续订劳动合同，用人单位无需再支付劳动者未签劳动合同双倍工资。在停工留薪期内，劳动合同期满，劳动合同依法自动顺延。在自动顺延期间，用人单位与劳动者并不存在继续保持劳动关系的合意，仅是由于法律规定而导致劳动合同自动顺延，用人单位不与劳动者续订劳动合同并不存在过错，且在自动顺延期间，仍应视为在原劳动合同期限内，无须再签订劳动合同。
停工留薪期的确定
主持人：既然停工留薪期与劳动者工资福利待遇、劳动关系存续等权利义务相关，停工留薪期对于劳动者和用人单位来说都有重要意义。那么，如何确定停工留薪期呢？
龚勇超：关于停工留薪期如何确定、由谁确定的问题，《工伤保险条例》并未作出明确的规定。在实践中，各省市做法不尽相同，概况起来，主要有如下几种方式：
第一，由工伤医疗机构确定，工伤职工或用人单位对此有异议的，可向劳动能力鉴定委员会提出异议，由劳动能力鉴定委员确认。如《贵州省实施<工伤保险条例>办法》第十五条规定：“职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受治疗的，停工留薪期按医疗机构的诊断意见确定，一般不超过12个月……工伤职工或用人单位对医疗机构的诊断意见有异议的，由统筹地区劳动能力鉴定委员会确认。”
第二，由工伤医疗机构提出意见，后由劳动能力鉴定委员会确定。如《宁夏回族自治区实施<工伤保险条例>办法》第二十五条规定：“工伤职工的停工留薪期由工伤保险协议医疗机构按照受伤部位的常规治疗期限提出意见，经统筹地区劳动能力鉴定委员会审核后予以确定。”
第三，由用人单位根据工伤医疗服务机构的诊断证明或休假证明确定，工伤职工有异议的，可向劳动能力鉴定委员会提出异议，由劳动能力鉴定委员会确定。如《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》第三条规定：“工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位，申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，按照《山东省工伤职工停工留薪期分类目录》，确定其停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人。”
本人倾向于采用第一种方式，即由工伤医疗机构确认停工留薪期的期限，理由如下：一是工伤医疗机构对劳动者的伤情最了解，后两种方式中无论是由劳动能力鉴定委员会确定还是由用人单位确定，他们仍然是以工伤医疗机构作出的诊断证明作为根据；二是工伤医疗机构本身具有一定的中立性和权威性，比由具有利害关系的用人单位或工伤医疗机构确定停工留薪期更为客观；三是与由劳动能力鉴定委员会确定停工留薪期相比，工伤医疗机构直接确定停工留薪期能够减少审核程序，便利当事人，同时也减轻了劳动能力鉴定委员会的负担；四是由工伤医疗机构确定停工留薪期，不会损害当事人的利益，如果用人单位和劳动者对停工留薪期有异议，均可向劳动能力鉴定委员会提出异议。
周长征：在实践中，有些地方的劳动争议仲裁委员会把《工伤保险条例》中的“需要暂停工作”仅仅理解为住院治疗，不支持劳动者在家休息期间享受停工留薪待遇的主张。这种理解是不正确的，因为立法本意并没有规定“需要暂停工作”仅限于住院的情形。这一点也可以从一些地方法规里面找到依据，如《江苏省实施<工伤保险条例>办法》就规定，工伤职工的停工留薪期，应当凭职工就诊的签订服务协议的医疗机构出具的“休假证明”确定。显然，停工留薪期的认定依据是休假证明，而不是住院证明。
主持人：《工伤保险条例》规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。那么，实践中延长停工留薪期的做法如何呢？
龚勇超：对于停工留薪期的延长由谁确定、如何确定，在实践中，各省市做法不尽相同，概况起来，主要有如下几种方式：
一是由工伤职工一方在停工留薪期满前一定期限内向用人单位提出书面申请并提交工伤医疗机构出具的相关证明，经用人单位同意后，可延长停工留薪期。工伤职工未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期到期终止。用人单位对工伤职工申请延长停工留薪期有异议的，应在接到申请后一定期限内向劳动能力鉴定委员会申请确认。用人单位未提出申请的，视为同意延长停工留薪期。如《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第八条规定：“工伤职工申请延长停工留薪期的，应在期满前3日内向本单位提出书面申请并提交工伤医疗机构出具的休假证明，经用人单位同意后，可以延长停工留薪期。工伤职工未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期到期终止。用人单位对工伤职工申请延长停工留薪期有异议的，应在接到申请后7日内向区、县劳动能力鉴定委员会申请确认，用人单位未提出申请的，视为同意延长停工留薪期。劳动能力鉴定委员会做出确认结论前工伤职工享受停工留薪期的待遇。”
二是由工伤职工或者用人单位在停工留薪期满前一定期限内向劳动能力鉴定委员会提出延长停工留薪期的确认申请。工伤职工未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期到期终止。如《安徽省工伤职工停工留薪期管理办法（试行）》第六条规定：“工伤职工达到《安徽省工伤职工停工留薪期分类目录》规定的停工留薪期时间，需继续治疗的，工伤职工或者用人单位应在停工留薪期满前5个工作日内向市劳动能力鉴定委员会提出延长停工留薪期的确认申请。劳动能力鉴定委员会应在15日内作出确认结论，并以书面形式通知工伤职工、用人单位和经办机构。确认结论作出前，工伤职工继续享受工伤停工留薪期待遇。工伤职工未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期到期终止。”
三是由工伤医疗机构确定是否延长停工留薪期，用人单位不同意延长的，由用人单位向设区的市劳动能力鉴定委员会提出确认申请。用人单位未提出确认申请的，视同同意延长。如《陕西省实施<工伤保险条例>办法》第十八条规定：“……停工留薪期满，工伤医疗服务机构出具继续休假证明的，按照《条例》第三十一条规定延长停工留薪期。用人单位不同意延长的，由用人单位向设区的市劳动能力鉴定委员会提出确认申请。用人单位未提出确认申请的，视同同意延长。”
四是由用人单位书面告知工伤职工本人是否申请延长停工留薪期。工伤职工需要延长的，应在期满前一定期限内，凭工伤医疗机构出具继续治疗的证明向用人单位书面提出，由用人单位向市劳动能力鉴定委员会提出申请鉴定。用人单位已告知而职工个人未提出延长申请的，停工留薪期期满终止。如《无锡市政府关于贯彻国务院<工伤保险条例>和<江苏省实施<工伤保险条例>办法>的意见》（锡政发[2005]356号）第八条规定：“停工留薪期按规定需要超过12个月的，用人单位应书面告知工伤职工本人是否申请延长停工留薪期。工伤职工需要延长的，应在12个月期满前15日，凭工伤医疗机构出具继续治疗的证明向用人单位书面提出，由用人单位向市劳动能力鉴定委员会提出申请鉴定。用人单位已告知而职工个人未提出延长申请的，停工留薪期满后，停发原待遇。”
本人较为倾向于第二种方式，理由如下：一是按照《工伤保险条例》第三十三条的规定，在特殊情况下，经劳动能力鉴定委员会确认，停工留薪期可以适当延长，故停工留薪期延长的机关应为劳动能力鉴定委员会；二是赋予劳动者向劳动能力鉴定委员会提出延长申请的权利，有利于劳动者维护自身的合法权益；三是便于在争议发生时法院查清事实，在实践中，存在着许多用人单位与劳动者相互推诿对方未提交相关资料的情况，而由用人单位或劳动者直接向劳动能力鉴定委员会提交申请及材料，有助于法院查清事实，避免纠纷。
如何处理停工留薪期满至劳动能力鉴定作出结论期间的待遇
主持人：我们看到，在实践中存在停工留薪期即便经过延长，但仍然未能进行劳动能力鉴定的情形，那么，如何处理停工留薪期满至劳动能力鉴定作出结论期间的待遇问题呢？
龚勇超：工伤职工停工留薪期满，应当进行劳动能力鉴定。如若工伤职工拒不接受劳动能力鉴定的，则按照《社会保险法》第四十三条和《工伤保险条例》第四十二条的规定，工伤职工将停止享受工伤保险待遇。在工伤职工经劳动能力鉴定评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》的有关规定享受伤残待遇。但是，在工伤职工停工留薪期满至评定伤残等级这一期间，工伤职工应享受何种待遇？《工伤保险条例》对此仅规定，工伤职工在停工留薪期后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，但对于工资待遇并未作出明确规定。对此，各省市规定并不完全一致，但一般均规定由用人单位发给工伤职工生活津贴或生活费。如《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十条规定：“工伤职工停工留薪期满，应当进行劳动能力鉴定，停发停工留薪期待遇。需要继续治疗的，必须有工伤医疗机构的休假证明，其工伤医疗费用予以报销，但不享受停工留薪期待遇。由用人单位发给生活津贴，标准不得低于病假工资。”
主持人：在实践中，存在工伤职工在劳动能力鉴定后仍然需要接受治疗，那么，如何处理工伤职工在劳动能力鉴定后仍需接受治疗的问题？
赵晓燕：劳动能力鉴定后，工伤职工仍需继续治疗的，工伤职工应享受何种待遇呢？我认为，劳动能力鉴定是在工伤职工经治疗伤情相对稳定后才进行，也即，对于已经经过劳动能力鉴定的，说明工伤病情已相对稳定，如工伤职工仍然主张需继续休假的，其至少应当向用人单位提交工伤医疗机构的诊断证明，或劳动能力鉴定委员会的相关证明。如工伤职工在劳动能力鉴定后，确能证明其仍需继续接受治疗，用人单位可参照劳动者病假待遇支付工伤职工病假工资。
当然，如劳动者需继续休假的原因并非是因为工伤，则劳动者可按照普通患病享受相应的医疗期待遇。在举证责任的分配上，应由劳动者承担提交相应证据证明其继续休假的原因并非系由于工伤。劳动者不能举证的，则应视为其继续休假的原因系因为工伤，其将不能享受医疗期待遇。
由本案引发的思考
主持人：通过前述的讨论，应该说，对于停工留薪期内，劳动关系的解除与终止问题的认识是一致的，即在停工留薪期内，用人单位不得与劳动者解除或终止劳动关系，劳动合同即使到期，劳动合同亦不终止，而是依法自动顺延。那么，在停工留薪期满，至劳动能力鉴定作出结论这一期间，以及劳动能力鉴定作出结论之后，用人单位可否与劳动者解除或终止劳动关系呢？
龚勇超：我认为，用人单位在劳动能力鉴定作出结论前，亦不得解除或终止劳动关系。这是因为在劳动能力鉴定作出结论前，工伤职工是否会丧失或部分丧失劳动能力以及会被评定为几级伤残均未确定，为保护工伤职工的合法权益，在此期间，用人单位不得与工伤职工解除或终止劳动关系。实践中，大部分地方也均作出了这样的规定。如《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十二条即规定：“工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论的，用人单位不得与之解除或者终止劳动合同。”
上述案件中，劳动者的停工留薪期已满，且已经过劳动能力鉴定确定为伤残九级，已超过了法律法规禁止用人单位解除或终止劳动合同的期限，用人单位当然可以在劳动合同到期之后终止双方的劳动关系。
周长征：根据本案案情，用人单位终止劳动合同的行为不合法。张某要么是在停工留薪期内，要么是在医疗期内，无论哪种情形用人单位都不能终止劳动合同。
如果张某提交的病假单是有关工伤保险定点医疗机构出具的，并且其内容可证明自己确实属于因原工伤复发“需要暂停工作”接受治疗，用人单位应当依照《工伤保险条例》第三十三条和第三十八条的规定，按照停工留薪期的规定发给张某正常的工资和福利待遇，停工留薪期应当从旧伤复发之日起计算，期限应当重新计算，一般不超过12个月。如果劳动者伤残等级发生变化，用人单位还应当为其重新申请劳动能力鉴定。
如果张某不能证明自己系因工伤复发需要继续治疗，则可以享受医疗期待遇，在此期间，用人单位不能解除或者终止劳动合同。张某2006年5月1日进入该公司工作，到2012年5月本单位工龄已经超过5年，按照有关规定，应当享有6个月以上的医疗期，医疗期的计算应当从伤残等级鉴定之后张某第一次请病假开始计算。本案中，用人单位在2012年5月31日与张某终止劳动合同的时候，距离有关部门出具伤残等级鉴定报告之日（2012年1月15日）不足6个月，因此用人单位终止劳动合同的行为是不合法的。
主持人：在本案的讨论中，张某病假的原因成为本案需要查证的关键问题。如果系与工伤无关，则劳动者可以享受患病或者非因工负伤对应的医疗期待遇，则因为医疗期续延终止与劳动合同期满终止的竞合，公司不能终止与张某的劳动合同。如果系与工伤有关，则存在观点的争论。一种观点认为，张某已不再在停工留薪期期间，公司可以终止与张某的劳动合同；一种观点则认为，张某在停工留薪期内，公司不能终止与张某的劳动合同。那么，如何对张某病假的原因进行审查呢？
周长征：对病假原因是否与工伤有关，原则上应当由工伤保险经办机构或者医院来判断，因为用人单位并没有进行实质审查的专业能力，医院诊断证明是非常关键的证据。用人单位如果对医院出具的诊断证明有异议的，可以申请工伤保险经办机构进行确认。如果诊断证明是工伤保险经办机构委托的定点医疗机构出具的，仲裁或者司法机关可以作为确认工伤待遇的依据。如果张某的病假单不是工伤保险定点医疗机构出具的，则不能主张停工留薪待遇，只能根据相关法规和用人单位的规章制度享受病假待遇，病假期间用人单位应当发给病假工资。在此情形下，张某的病情虽然系由旧伤引发，但并非由伤害事故直接引起的，故不能理解为“负伤”，而是应当作为“患病”来对待。
应该承认，即使病假单不是定点医疗机构出具的，将因工伤引起的病假解释为“患病”而非“工伤”，对工伤职工的保护是不充分的，其根源在于《工伤保险条例》没有明确规定劳动者在伤残等级鉴定后的医疗待遇，需要国务院进一步完善工伤保险待遇的规定或者由国家人力资源和社会保障部门制定《工伤保险条例实施细则》加以解决。
赵晓燕：按照《劳动争议调解仲裁法》的有关规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。张某应当对自己的请假原因负举证责任，用人单位应对病假条的审查过程提供证据。经仲裁庭查证属实后，依法作出判断是与工伤有关，还是与工伤无关。如果是有关，则可以依法终止合同，支付相关工伤待遇；如果与工伤无关，则产生合同期满终止与医疗期续延终止的竞合、工伤与非因工负伤的竞合问题，不得终止劳动合同，顺延至医疗期满。在终止劳动合同时，劳动者既可以享受患病或者非因工负伤对应的待遇，也可以享受因工伤终止劳动合同的相关待遇。
关于2012年1月16日至2012年5月31日期间待遇，究竟是按病假待遇还是按停工留薪期待遇，要根据张某在此期间的病假原因，是工伤部位需要继续治疗还是其他非因工原因。根据《工伤保险条例》有关规定，工伤职工治疗非因工引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。因此，2012年1月16日至2012年5月31日期间张某的待遇，如果是工伤部位仍需要继续治疗，那么张某这段时间可以继续享受工伤医疗待遇，其他方面工资福利待遇及护理费待遇则没有法律规定，可按因病或非因工负伤待遇。如果是因病或非因工负伤，则不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。
主持人：显然，在劳动法律规范下，患病或者非因工负伤，患职业病或因工负伤系两个完全不同的范畴。《工伤保险条例》第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”第三十七条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”因此，张某与公司劳动争议的实质是劳动合同期满终止与劳动合同续延终止（或不得终止）的竞合、工伤规定与非因工负伤规定的竞合。
简单地归纳，目前的劳动法律规定将劳动者因治疗而停止工作的情形分为患病或者非因工负伤、患职业病或因工负伤两大类，分别适用不同的实体权利义务规定。患病或者非因工负伤对应的是医疗期，医疗期对应的是病假工资或疾病救济费；患职业病或因工负伤对应的是停工留薪期，停工留薪期对应的是停工留薪待遇。医疗期与工作年限相关，一般不超过24个月；停工留薪期与工伤治疗相关，一般不超过12个月；医疗期或停工留薪期均属于不得解除、不得终止的情形。与患病或者非因工负伤医疗期相关的劳动合同解除，除经济补偿待遇外，还有一次性医疗补助费的待遇（根据劳动部的规定，终止劳动合同的特殊情形下也需要支付一次性医疗补助费）；患职业病或因工负伤相关的劳动合同解除终止，除经济补偿金外，还有一次性就业补助金、医疗补助金的待遇。
由此，可以得出这样的结论，工伤待遇一般优于非工伤待遇。在张某与公司劳动争议案件中，张某的病假，如果系与工伤无关，则张某可以享受患病或者非因工负伤对应的医疗期待遇，则因为医疗期续延终止与劳动合同期满终止的竞合，公司不能终止与张某的劳动合同。如果系与工伤有关，则在一般情况下，张某已不再在停工留薪期期间，虽然张某可以享受相应的伤残待遇和医疗待遇，但不享受不得终止劳动合同的权利，用人单位有权终止与张某的劳动合同。这就出现了一个非常有意思的情形，因工伤引起的病假待遇反而比非因工伤享受的待遇差，这似乎对工伤职工的保护是不充分的。当然，从另一角度进行比较——以同样的超过医疗期后的病假与超过停工留薪期的病假比较，仍然可以看到工伤待遇要相对优越，比如，继续享受工伤医疗待遇。
此外，我们还应当看到《工伤保险条例》在第三十八条规定：“工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。”也就是说，劳动能力鉴定完成之后，工伤职工，特别是低伤残等级的职工，并不是就没有了保障。如果张某病假系工伤复发的，则又将进入到新的停工留薪期。也就是说，医疗期在一个用人单位内一般仅有一次，但停工留薪期则可以有多次，且一次停工留薪期因伤情相对稳定进行劳动能力鉴定或者超过时限而结束。
问题是，《工伤保险条例》对再次享受停工留薪期的前提是“工伤复发，确认需要治疗的”。那么，如何确认这一前提呢？又未作明确规定。对此部分地方进行了明确，比如，《上海市工伤保险实施办法》（市政府第93令）第四十二条规定：“工伤人员工伤复发，经鉴定委员会确认需要治疗的，享受本办法第三十二条、第三十三条、第三十五条至第三十八条规定的工伤保险待遇。工伤人员与用人单位解除或者终止劳动关系，并按照本办法规定享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的，不再享受本办法第三十二条、第三十三条、第三十五条至第三十八条规定的待遇。”（其中第三十七条为停工留薪期规定）。此外，在实践中，有相当多的情形下，工伤即便不复发，也并不意味着在劳动能力鉴定之后就不需要后续的治疗，比如，定期检查，拆除骨折部位的钢钉，更何况进行劳动能力鉴定的前提之一还是劳动者经过治疗伤情相对稳定，而不是治愈。显然，工伤复发的规定无法涵盖所有的内容，要求劳动者在劳动能力鉴定完成之后只要是去治疗，就应当去进行确认，也是缺乏操作性的。
一方面是患病或者非因工负伤，与患职业病或因工负伤之间的平衡问题；一方面是劳动者权益和用人单位权益的平衡问题，既要遏制劳动者小伤大养、休工无期限等现象，又要保障劳动者，尤其是工伤劳动者的权益。现实问题是如此的发展，劳动权利义务的适用是如此的让人纠结。所有的一切，尚有待规定的细化和完善。
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