摘要：本文从通过对现代企业培训的效果进行分析，围绕培训效果几点建议等方面展开论述，提出企业培训效果的相关方法、措施和建议。
关键词：企业提高培训效果
企业人才是企业的第一资源，而人才的培养与企业的培训密切相关，培训是快速提升人才、培养人才队伍的一种方式。但是很多企业虽投入大量的人力、财力、物力，但是培训效果不明显，如何提高培训的效果已成为企业的一大难题。
一、现状分析
培训工作不规范，致使培训的效果与目标脱节，主要表现在以下几个方面：
1．绩效作用不大
企业的培训目的就是提高员工水平，提升工作绩效，提高以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业虽然进行了很多培训，但是效果不明显。由此可见，企业应该从培训目的、任务、作用等方面重新认识与反思。
2．员工兴趣不高
企业虽然很重视培训，但是往往培训计划不周密，培训过程难以面面俱到，课程安排没有进行细致研究，学员对部分课程的设置不感兴趣，许多学员上课注意力难以集中，打瞌睡，聊天，迟到或早退现象基本存在，找各种各样的借口的不来参加的员工也有很多。学员学习状态不佳，其培训效果很差。主要有下列几方面的原因。
（1）组织工作力度不够。培训专业部门应当就每次培训合理安排，提供必要的物质条件创造良好的学习氛围，要与培训学员交流，提高培训学员认识，在培训结束后应进行考试，检验培训效果，做好培训评估，但目前大多数培训管理者只是记录一下考勤，督促学员参与，其实，座椅的摆放、设备的调试、茶水的准备及现场气氛的布置等都非常重要。
（2）培训方法单调。
培训方法对调动学员的兴趣来说，能够起到很大的作用，一个好的培训方法能够集中学员注意力，是确保培训达到预期效果的关键环节。培训应根据不同的培训对象、不同的培训内容，合理设计，采用有针对性的培训方法，提升培训效果。目前，很多企业的培训方法千篇一律，采用单纯的讲课式授课，没有结合好的培训方法，没有根据课程内容与学员的工作性质很好，目前的主要培训方法有讲授法、头脑风暴法、案例分析法、角色扮演法。
（3）培训内容不合理。
培训管理人员在培训前没有与学员进行有效沟通，也没有做相关培训需求分析，培训内容没有针对性、实用性，学员纯粹为了应付而参加，缺乏积极性和主动性，培训效果不高。
3、晋升影响不明显
由于晋升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。比较而言，外资企业培训结果对员工晋升有些影响的比例较其它性质的企业高些，而国有企业则最低。这也说明我们国内企业工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小，而外资企业在员工培训中更加关注实效与激励作用。其实激励员工最有效的办法就是充分认可他们自身的特长，对他们的努力予以认可。
二、相关建议
培训效果的好坏直接影响了公司的切实利益，影响了人才的有效开发和合理流动。一方面如果企业培训效果好，可以大幅度提高员工队伍素质，缩短员工成才时间，为企业提高经济效益，发挥人才的潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力、创新力、执行力，更好更快得实现企业的发展战略目标。但如果企业培训效果不高，不但难以调动员工工作的积极性，难以形成良好的学习和工作氛围，既浪费财力又损失人才，企业损失巨大。
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1. 做好各种培训各项管理和跟踪工作
培训的管理和跟踪工作是相当重要的。
（1）重视培训效果评估。具体方法有两类：定性评估和定量评估。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，常见的如成本收益分析、生产率提高、产量增加等等。如果将定性的方法与定量的方法相结合使阿用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。
（2）培育利于培训成果转化的工作环境。企业应积极培育培训成果转化的工作环境，从而达到提高培训效果的目的。所以，培训的功夫是不是做透了，就看你在工作中是不是真的能够展现出来。首先，要提高各级管理者的支持程度，积极提倡将培训运用到工作中并奖励运用得好的员工；其次，测量已经应用在工作当中的所培训内容的数量、频率、难度等，即了解实际的实践机会有多少，再根据测量结果变更培训内容或者工作环境。
2. 提高认识，转变观念
（1）提高认识，转变观念，真正认识培训的价值。
从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化，塑造心理导向，实现知识技能建设。通过正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。
（2）进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求。建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，从而做好培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性，尽量细化到个体，不能一概而论。
3. 过程科学化
转变员工认识，从“要我学”转变成“我要学”；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；培训后，应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。
（1）明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性，受训者在工作中由于操作不当而造成的重要失误以及企业在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。
（2）改革培训技术和方法。国内的企业培训方法往往是简单单一的，而在美国，企业培训的手段多种多样，多媒体和计算机网络等技术在美国的培训中应用相当广泛。应该在国内的企业培训中多运用多媒体等技术。
4.激励措施相结合
培训对于企业来说，投资是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作，主要有（1）培训前的激励。树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学内容传授给别人，实现角色的转变。（2）培训期间的激励。注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的环境。（3）培训后的激励。对培训成绩优异的给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。培训本身就是一种投资，要把培训作为一种长期投资。因此要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工的双赢。
参考文献：
[1] 安鸿章 . 企业人力资源管理师 . 中国劳动社会保障出版社
[2] 金招弟 . 培训为何老是走样 . 企业管理，2003（11）
[3] 窦茂利 . 谈企业培训的深层思考 . 管理世界，2005（11）
论文作者:刘悠,汪洁,汪娟华,周煜
论文发表刊物:《电力设备》2017年第28期
论文发表时间:2018/1/18
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