摘要：个体激励和团队激励是两种不同的激励方法，团队包括个体，但团队又不等于个体的简单叠加，它们之间既有紧 密联系，又各自有差异。本文对影响个体激励和团队激励的因素进行分析，并提出个体激励和团队激励的选择决策模式。
关键词：个体激励；团队激励；决策模式
在知识经济时代，随环境的变化，企业将面对越来越多的不确定因素，一方面企业将更多地依靠团队的力量去完成大部分工作；另一方面，企业中个体的创造性和能动性也是企业创新发展的源泉，个体创造性的发挥和团队成员之间的合作要依靠企业的激励机制去调动，因而对个体激励和团队激励的研究成为人们关注的话题。
一、个体激励和团队激励的含义
（一）个体激励的含义
美国学者斯蒂芬・P.罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提条件。”口这说明，激励必须首先满足个体的某些需要；第二，当个体的某些需要得到满足以后，将会形成组织内的共同意愿，实现组织目标。个体激励是针对员工个体行为的激励。从这个角度来讲，个体激励就是指在企业制度的指导下，根据个体的不同需要，运用相应的激励方法，来满足其需要，从而最大限度地激发其积极性、主动性，以实现组织的目标。
因此，组织及其管理者必须了解每个员工的现实需求，并针对这些需求的特点采取不同的激励方式，以实现激励效果的最优化。个体激励的概念将有助于提醒管理者在激励过程中首先在自己的头脑里将员工从群体中分离出来，从而针对所有的员工个体设计激励方案。
（二）团队激励的含义
团队激励的思想最早出现是在1938年，是由约瑟夫・F•斯坎伦针对团体激励提出的薪酬计划。斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会和管理当局进行协作以降低成本和分享利润。从斯坎伦计划的思想可以看出，团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的一种激励方式，目的是通过合作来实现组织的目标。
随着社会生产力和科学技术的飞速发展，任务的复杂性增加，社会分工越来越细，组织目标的实现单纯依靠个体的力量往往难以完成，需要依靠他人的协作，共同来实现。同时，企业业务流程越来越复杂，单项任务内容相互依赖且无法分解，使得确认每个员工的努力程度变得越来越困难，一个人的绩效不仅反映他或她自己努力的结果，而且反映其他人努力的结果。
个体激励和团队激励作为两种激励方式存在互补性。个体激励有利于竞争，有利于个体创造性的发挥；团队激励有利于合作，当需要解决复杂的问题时，能从团队的共同努力中萃取出高于个人智力的团队智力。仅有个体激励，会压抑大多数人的积极性，特别是当组织的运行以团队运作为基础时，个体再优秀，没有团队合作终是独木难支。仅有团队激励，又会使特别优秀者丧气，而一个组织的关键性工作总是由特别优秀者完成的，这类人工作无热情，组织的业绩可想而知。所以，要能把握好个体激励与团队激励的平衡，既能让优秀人才脱颖而出，又能带来全体员工工作热忱的普遍高涨。
二、团队激励体系的发展
团队激励体系中的团队可能是个工作团队，可能是某个部门，甚至是整个企业。尽管所指范围不同，涉及的基本概念却是一样的，即建立一种通过比较员工可变绩效来确定薪酬标准的基准。这个比较基准可能是企业预期营业收益水平;对于那些没有具体财务指标难以追踪的较小团队，这个比较基准也许会是客户满意度要达到确定的标准。
从薪酬管理发展的历史上看，财务指标是团队激励计划中使用最为广泛的绩效参考标准，尽管有越来越多的高层管理人员表明他们所关心的是如何提高经营效率的问题，显然仅仅使用财务指标并不能帮助管理人员解决这一问题。对这一问题的解决结果就是所谓的平衡记分卡，即对企业的经营从客户、财务，学习与成长、内部经营等方面对企业的运营进行评估。同样的，对团队绩效的评估也可以通过类似的方式进行。在对团队绩效进行评估以后，为团队报酬实施提供了良好的基础。
要使团队报酬形式较好的发挥作用，需要解决好团队报酬实行过程中可能遇到的潜在问题。
第一个方面的问题是所谓的“层级问题”如果在一个非常宽泛的层级上定义团队―个组织可以被视为一个极端的例子一激励计划对员工的激励能力就会大为减弱。反过来，如果我们把团队分割得过小，又会产生其他的问题。研究发现，那些为了获取一部分奖金而你争我夺的小团队往往容易对那些明显不利于整个组织成功的行为情有独钟。它们往往会对组织隐匿可成为最好的员工，明知有助于企业取得更大的成功也拒绝调动团队内的人员，团队不愿意接受新的员工。
第二个方面的问题可以概括为：复杂度、公平性和沟通性。有些团队激励计划由于过于复杂而在企业实际操作过程中不能真正发挥作用。同时，要使激励体系通过团队的形式发挥作用，公平性也是在实际操作过程中需要关注的方面。近期的研究表明，团队激励计划实施过程中，参与者的公平感是极其重要的。有了公平感，员工才会认为相互监督团队内的怠工者是合理的。没有公平感，员工就似乎对团队的产出没有多少责任感。
三、个体激励与团队激励比较的基础
（一）组织基础
高速发展的科学技术带动了信息技术的发展，特别是英特网和电子商务在企业中的应用使得信息传递的时间越来越短，而多层次的组织结构往往会使得信息的传递因为环节太多而发生漏损，以致于决策的执行和效果的反馈变得迟缓。在这种情况下出现了企业组织结构扁平化的趋势。为实现组织结构的扁平化，国内外学者及企业家们提出了许多构想。例如，虚拟组织，网络型组织;无边界组织形式(杰克·韦尔奇);学习型式组织(阿里吉斯，舍恩，1978)等。在此基础上，赵春明提出了建立基于团队的组织(Team-basedOrganization)。建立基于团队的组织，并不是组织一些团队就行，重要的是它要求组织在设计和运行中要进行根本的转变，要用团队对组织进行彻底的改造，把组织改造为各类团队纵横交错的网络。
（二）工作内容丰富化
传统的组织一般按照分工和专业化的原则来设计，目的是提高工作效率。这种思想源于亚当·斯密，他认为:劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。"这一结论在当时的生产力水平下是适用的，但随着社会科学的发展，高度的分工和专业化使得工作单调、枯燥。
基于这种情况，人们从工作设计角度提出了工作轮换、工作扩大化和工作丰富化来减少单调重复工作所引起的心理上的疲劳。而团队工作的出现使得个体工作内容变得丰富化。团队中的个体不再只从事单一而专业化的工作，而是从事与最终产出、与整个过程有关的多项工作，有助于减少员工对工作的单调、枯燥感。
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（三）激励方式多元化
由于个体绩效比较容易衡量，能够与其他人的工作成果划分开来，而且个体只对自己所作的工作负责。因此，个体激励的主要表现方式之一是个体薪酬与绩效相挂钩。比如，生产车间的工人，他们的绩效可以通过成品个数来量化衡量。“红烧肉的激励故事“告诉我们在实施团队激励的时候不要忘记个体的激励作用，每个个体得到了激励可以达到激励团队的效果，激励团队不一定就可以激励到每一个个体。与个体激励相反，团队的激励层次包括个体、团队、组织三个层面，同时将个体激励和团队激励相结合。随着企业生产中产品、服务的知识含量越来越高，个体的劳动成果更难以从集体产品中分离出来，团队激励发挥着越来越重要的作用。
四、选择个体激励和团队激励的影响因素
（一）任务之间的关联度
在团队工作中每个成员不仅作为工作者的身份进入团队，另外还负担有团队成员的角色。对此，梅雷迪思•贝尔宾区分了员工在团队中的两种角色，其一是职能角色，是指一个员工的岗位技术要求，以及岗位所需的经验和知识要求”其二是团队角色，'团队角色描述的是一种行为方式，其特点是，当一个人为团队的进步而努力时，他的行为与其他人相关联”职能角色强调工作的分工，而团队角色强调工作的合作与互补，这两种角色都对团队工作的关联性产生影响。
从职能角色看，团队成员工作之间的关联度高低以联合式、顺序式和交互式三种方式体现出来。
1.联合式工作
联合式工作是指团队个体间的工作相对独立，但他们共同的产品将对团队做出贡献。例如，要五个人解决十个问题，先让每人各自选择自己最能胜任的两个问题去独自完成，然后再把五个人的结果凑起来，这样的总体效果就远比五个人都独自完成十个题的效果好得多。每个人都集中精力，发挥特长，对团队的共同目标做出了最大贡献。对于这种团队工作，由于个体之间工作的相对独立，采取个体激励的方式能充分发挥个体力量，从而达到整体最优。
2.顺序式工作
顺序式工作是指一个人工作的实现必须建立在另一个人工作实现的基础上，这种工作的联系是单向的。顺序式工作方式类似于体育比赛中的接力赛小组。只有当上一个人跑完他所在的那一段赛程后，下一个人才能接下去完成另一段，彼此之间通过过程的延续进行合作，并且前一个人的工作结果会直接影响到下一个人的努力程度。这种工作方式在依据流程进行工作的项目团队中比较多见交互式工作。
交互式工作是指个体工作的实现是建立在对方工作实现的基础之上的，任何一方的工作不能实现，另一方的工作也无法实现。交互式工作方式的相互关系比联合式和顺序式都要紧密，工作之间相互影响、相互作用。如，一个产品研发团队，在产品研制阶段集中了所有团队成员的创意和思路，大家相互交流，将自己的观点与对方的观点相结合，最终形成一个个方案和成果，这种过程很难将个体的劳动相互分离开来。
这三种工作方式的实现是依据团队任务而定的，团队任务所需的合作越多，越要建立交互式工作关系，从而团队成员工作之间的关联度也越高。
任务的关联度和团队激励强度之间存在一种正相关的关系，即成员工作之间的关联程度越高，团队激励方式所带来的强度也越大；关联度越低，团队激励效果越差。”幻因为当任务之间关联度低时，采用团队激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，但这并不能证明是由于团队激励而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。而在任务关联度低，个体努力与回报之间有明显关系时，个体激励将会有助于提高员工的积极性，因此，个体激励与工作关联度是成负相关关系的。
(二）企业文化中个体主义与集体主义思想
企业文化代表的是企业的期望、价值观和理念，是在企业这个环境中员工的共同的心理程序”从企业的角度来选择个体激励和团队激励方式在很大程度上会受到企业文化中个体主义思想和集体主义思想的影响。
以个体主义为主导思想的组织，强调规范、原则、制度，以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理，把工作看作是一系列可由个人独立完成的任务或履行的职责，少数领导工作，下辖一部分管理工作，再下辖大量由个人承担的工作，突出个体的作用，强调个体的责任、个体工作业绩和个体奖励。虽然在工作中也寻求他人的帮助，但工作的主体是个人，因此在激励方式上也是以个体激励为主，这种组织中团队的作用更强调减少组织层级，降低成本，更加快速灵活的面对客户。以集体主义为主导思想的组织，强调团队合作精神，重视集体智慧，集体力量，这类组织组建团队的目的在于发挥个体的优势互补作用来应对外界的变化。特别是组织在完成那些复杂程度高，风险性大，需要创新、需要集体决策的任务时，更需要与他人共同努力，一起克服困难。在这种集体主义导向下团队成员的合作意识强，合作的可能性也大。
（三）团队工作绩效的可分性
团队工作的绩效既包括个体绩效又包括团队绩效。工作任务的关联度常常决定了团队工作绩效的关联度。在由设计、制造、产品开发、市场、销售，以及质量保证等职能部门发展而形成的固定工作团队中，每个人都有明确的任务，个体很难对工作最终结果直接负责任，所以绩效评价的依据主要是员工的个人特点和行为方式，在这种团队中应以个体激励为主。而另一些团队，譬如项目团队，由于其工作成果常常表现为集体产品而不容易被界定清晰的绩效，个体不仅要为自己的工作负责而且要为团队最终的产品负责，这就意味着个体绩效难以从集体绩效中明确的划分出来。如果工作团队中的每一个成员是独立地进行工作的，但却创造出一个共同的产出，那么，每个成员对产出的贡献不仅取决于他自己的工作状况，还依赖于其他成员的努力，并且还不能独立的观测，在这种情况下，以个人绩效为主的评价制度就不适用了。因此，在这种绩效难以划分的情况下对个体进行激励不仅不容易达到激励目的，反而易引起不公平感，更会导致团队协作的丧失。
五、个体激励和团队激励的选择决策模式
通过对任务关联性和企业文化中个体主义和集体主义思想的分析，可以建立个体激励和团队激励的选择模式。.团队处于集体主义导向文化之下，在这种文化中团队成员合作意识强，愿意共同承担责任和风险，整体利益位于个体利益之上，并且任务关联度高，彼此之间需要通力协作来完成任务，在这种情况下采用团队激励方式有利于个体之间的合作与协调。
任务的关联程度高，团队处于一种个体主义导向的文化之下，这时的激励方式采取个体激励和团队激励相结合，且以团队激励为主，个体激励为辅。目前，在销售团队中鼓励销售人员进行合作运用这种个体激励与团队激励结合的例子较多。任务之间的关联程度低，即个体所要完成的任务是一种独创性的，可替代性低的工作，他人的协助与否对其工作的完成影响不大。同时，个体只需对自力的劳动者，自我意识强弱也不同，在工作中对他们的激励方式也应有所不同。而在企业的不同发展阶段，个体激励和团队激励所起到的作用也不尽相同因此，对个体激励和团队激励的运用一定要结合各种情况进行综合考虑，以达到最好的激励效果。
参考文献
[1]斯蒂芬•罗宾斯.组织行为学M].北京：中国人民大学出版社,1997.
作者简介：郑红娟（1983.01-），女，河南省焦作市温县人，2005年本科毕业于河南理工大学，现居苏州，在职研究生专业是企业管理；
王宇辉（1981.05-），男，江苏省丹阳市人2004年本科毕业于江苏技术师范学院，现居苏州，在职研究生专业是企业管理。
论文作者:郑红娟1 王宇辉2
论文发表刊物:《知识-力量》2019年10月41期
论文发表时间:2019/9/11
标签：团队论文; 个体论文; 工作论文; 组织论文; 绩效论文; 方式论文; 员工论文; 《知识-力量》2019年10月41期论文;